СодержаниеВведение 3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 6
1.1 Оценка работы как персонал-технология 6
1.2. Методы оценки работы персонала 12
2.ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА КАК КЛЮЧЕВОЙ КОМПОНЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ БАНКА РОССИИ 31
2.1 Подходы и принципы оценки 31
2.2 Нормативно-правовая база оценки 36
2.3.Содержание деловой оценки 39
3.ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В РАСЧЕТНО-КАССОВЫХ ЦЕНТРАХ ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ 42
3.1.Общая характеристика организации 42
3.2. Анализ организации и процедуры оценки результатов работы персонала РКЦ 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54
Список использованной литературы 56
Приложения 59ВведениеСложно говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если мы не уделяем достаточно внимания оценке труда персонала. Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства. Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации.
Оценка работы персонала - это процесс, который включает в себя определение и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и, в идеале, разработка плана улучшения работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на отношение к делу и желание добиться наилучших результатов. Исполнитель будет работать с большей отдачей, если будет воспринимать оценку своего труда как справедливую и понятную.
Использование результатов оценки работы персонала для принятия управленческих и административных решений, связанных с продвижением, увольнением, стимулированием и наказаниями, является одной из наиболее распространенных областей ее применения. Результаты, достигнутые работником, часто являются самым существенным основанием для решения о его продвижении по служебной лестнице. И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять работу и на более высоком уровне, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успехов работника в новой должности.
Стимулирование работника к достижению высоких рабочих результатов и к проявлению наилучших образцов рабочего поведения возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности.
За период экономических реформ произошел достаточно заметный приток рабочей силы в финансово-кредитную сферу, главное место в которой занимают банки и Расчетно-кассовые центры. Основным фактором безопасности и успешности деятельности Банка России считается его кадровая политика. Специфика участия сотрудников в совершенствовании работы Расчетно-кассового Центра связана с необходимостью жесткого директивного поведения, недопустимостью отступления от нормативных документов и инструкций, определенной закрытостью отношений, а также высоким уровнем профессиональной культуры. В связи с этим вопрос о создании системы оценки уровня профессиональных знаний и квалификации, личных качеств и умений работников в рамках требований должностной инструкции и содержания работы на конкретном рабочем месте приобретает несомненную актуальность.
Тема курсовой работы, в настоящее время достаточно важна и актуальна. Оценка деятельности персонала по сути дела отражает конечные результаты деятельности организации. В настоящей работе сделана попытка обобщить и систематизировать накопленный опыт деловой оценки банковского персонала и охарактеризовать все составляющие ее элементы.
Цель курсовой работы состоит в изучении и совершенствовании процедуры оценки деятельности персонала банка - (далее РКЦ ).
Задачи курсовой работы:
1. Уточнить основные методы и требования к проведению оценки работы персонала.
2. Изучить нормативно- правовую базу и требования к содержанию оценки, предъявляемые Банком России.
3. Проанализировать проведение оценки в РКЦ и предложить рекомендации по ее оптимизации.
4. Проанализировать финансово-хозяйственную деятельность банка.
5. Описать требования к безопасности жизнедеятельности персонала РКЦ.
Объект исследования - Расчетно-кассовый центр г.Челябинск.
Предмет исследования - процедура деловой оценки персонала в РКЦ.
Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав основной части
работы, заключения, списка использованной литературы и приложений.Литература1. Ансофф И. Стратегическое управление/Пер, с англ.-М. :Экономика, 2007. - 341с.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов ВУЗов по специальности "Менеджент".Москва,МГУ, 2008г. -412с.
3. Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2006г. - 261с.
4. Грачев М.В. Супер-кадры управление персоналом и международные корпорации.- М. :Наука, 2006 г. - 214с.
5. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты/Пер, с англ.-М.: Технологическая школа, 2005г. - 146с.
6. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. М.: ГАУ, 2007г. - 169с.
7. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Артель, 2006г.
8. Карлов Б. Деловая стратегия. Концепция, содержания, символы. - М.:Экономика, 2007г. -273с.
9. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом.- М.: ГАУ,2006. - 178с.
10. Менеджмент организации: Учеб. пособие/Под. ред. З.П. Румянцевой-М.: ИНФРА - М., 2007. -316с.
11. М.Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005. - 257с.
12. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы. - 2008. - 167с.
13. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. - Москва: Вершина, 2006. - 266с.
14. Монден Я.: Методы эффективного управления.-М.:Экономика,2007. - 367с.
15. Питере Т., Утерман Р. В поисках эффективного управления. - СПб., 2007.- 221с.
16. Пронников В.Н., Даданов И.Н. Управление персоналом в Японии: очерки. - М. :Наука, 2006. - 361с.
17. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учеб. пособие .-М.:ГАУ, 2008г. - 145с.
18. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом-М.: ГАУ, 2007. - 256с.
19. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом?, М., 2006. - 311с.
20. Терещенко В.И. Организация и у правление -.опыт США.- М., 2005. -155с.
21. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научн. ред. проф. Р. Марра-М.: Изд - во МГУ, 2007. - 156с.
22. Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю. -М., 2008. - 254с.
23. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 252с.
24. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. -М.:Издательство "Экзамен", 2006. - 323с.
25. Фрайлингер К. Фишер И. Управление изменениями в организации. -М., 2006. - 251с.
26. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. - М., 2005. - 267с.
27. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Пер. с нем. М., 2007. - 126с.
28. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М., 2006. - 167с.
29. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.: Интел - Синтез, 2007. - 264с.
30. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. 2008, №6. - с.35-53.
|
|
