Содержание1. Виды программ управления персоналом на предприятии и организационные формы их реализации 3
2. Особенности управления персоналом организации в процессе нововведений 5
3. Сопротивление персонала стратегии изменений, инновационный конфликт 10
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 13ВведениеПрограммно-целевой подход - один из основных методологических под-ходов в современном менеджменте. Этот подход предполагает четкое опре-деление целей, формирование и осуществление программы действий, на-правленных на достижение этих целей. Программно-целевой подход являет-ся теоретической основой стратегического управления, которое получает в современных условиях все большее распространение в кадровом менеджмен-те.
На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые на-до сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в со-ответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкла-дывать в него средства.
После установления целей на перспективу разрабатываются стратегиче-ские варианты развития фирмы, т.е. возможные пути достижения поставлен-ных целей.
Понятие "стратегическое управление человеческими ресурсами" пре-восходит, как подчеркивают многие авторы, просто объединение концепций социального управления, будь то классическое управление персоналом или современное управление человеческими ресурсами.
Главное, что отличает новое понятие, - определяемый им программно-целевой подход к управлению человеческими ресурсами, которыми необхо-димо управлять целенаправленно, уметь планировать взаимосвязанные дей-ствия, увязывать их во времени, оперативно управлять ими и контролировать результаты.
Каждый вариант стратегии развития организации предполагает свою программу управления персоналом.
Стратегия предпринимательства характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Это либо предприятия, только начинающие свою жизнь на рынке (у них много проектов, но мало средств для их осуществления); либо предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства в направления с высокой долей финансовых рисков. Примеры: американская фирма IBM в период, когда она осваивала принци-пиально новые типы персональных компьютеров; ряд автомобильных компа-ний; внедренческие фирмы по освоению новых изделий.
Для реализации названной стратегии организации требуются работники-новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответ-ственность за управленческие риски, согласные работать по 14 часов в сутки, умеющие работать в группах.
Успех данной стратегии в значительной степени основан на потенциале персонала организации или подразделения, которое решило воплотить прин-ципиально новую идею и получило поддержку со стороны руководства орга-низации. В связи с тем, что основной костяк новаторов состоит из небольшо-го числа людей, значимость каждого сотрудника, занятого реализацией стра-тегии, возрастает. Руководители персоналом такой организации должны об-ладать значительной гибкостью мышления и действий и обеспечивать разви-тие индивидов, высокую степень их участия в управлении проектами.Литература1. Боровикова Н. Нововведения в организации: предупрежден - значит, защищен // Персонал-Микс. - 2006. - №3(22).
2. Инновационные конфликты [Электронный ресурс]: http://conflictologiy.narod.ru/uch/gl6/gl6.htm
3. Кибанов А. Методы построения системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №6.
4. Лукашевич В.В. Программно-целевые аспекты стратегического управ-ления персоналом полиграфических предприятий [Электронный ре-сурс]: http://www.rhr.ru/index/sovet/tech/10426.html
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2008.
|
