УЗНАЙ ЦЕНУ

(pdf, doc, docx, rtf, zip, rar, bmp, jpeg) не более 4-х файлов (макс. размер 15 Мб)


↑ вверх
Тема/ВариантТребования по оформлению реквизитов "адресам ", "наименование вида документов"
ПредметДокументоведение
Тип работыконтрольная работа
Объем работы21
Дата поступления12.12.2012
690 ₽

Содержание

1. Документирование оценки труда работников 3 2. Требования по оформлению реквизитов "адресам ", "наименование вида документов" 13 3. Практическая часть 16 Список использованной литературы 21

Введение

Оценка степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция каждого руководителя, работников отделов персонала. Результаты оценки сообщаются самому работнику. По мнению специалистов, оценка кадров служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные цели возникают как реакция на результат оценки деятельности, на результаты труда работника. Таких реакций может быть несколько: 1) повышение по службе; 2) перевод на другую работу; 3) направление на обучение, переподготовку, повышение квалификации; 4) поощрение; 5) наказание; 6) понижение по службе (в контракте устанавливается специальное правило, позволяющее администрации с согласия работника понижать его в должности по результатам оценки его деятельности); 7) прекращение трудового договора (контракта). Повышение по службе - средство поощрения работника, более эффективное использование его способностей. Перевод на другую работу - способ более точно использовать работника в организации согласно его возможностям, кроме того, это способ увеличить опыт работника, создать условия для его дальнейшего роста. Направление на переподготовку - способ повысить квалификацию работника, с тем чтобы он мог более эффективно исполнять свои функции. Поощрение работника - признание заслуг работника, форма оценки его деятельности. Наказание работника - форма оценки деятельности, результатов деятельности. Понижение по службе - приведение в соответствие способностей работника с занимаемой должностью, например, человек, проработав много лет в организации, уже не справляется со своей работой и, более того, в какой-то степени препятствует реализации целей организации. Прекращение трудового договора - форма оценки результатов деятельности в случаях, когда выяснилось, что работник не желает, не может работать по стандартам организации. Понятно, что без максимально объективной оценки результатов труда работника такие решения будут несправедливыми.

Литература

1. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документации "Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. N 65-ст) 2. Красавин А.С. Документирование трудовой деятельности работников. Комментарий к КзоТ. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 152 с. 3. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2002. - 560 с.
Уточнение информации

+7 913 789-74-90
info@zauchka.ru
группа вконтакте