СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1.СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
НА ПРЕДПРИЯТИИ 5
1.1.Понятие кадрового планирования 5
1.2.Структура процесса планирования 6
1.3. Связь планирования персонала с общей системой планирования
на предприятии 8
ГЛАВА 2.ПЛАНИРОВАНИЕ ЦЕЛЕЙ ДЛЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 10
2.1. Планирование целей в сфере персонала (политика в отношении персонала) 10
2.2.Стратегические цели в планировании 11
2.3.Оперативные цели в планировании 13
ГЛАВА 3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ 15
3.1.Потребность в персонале на предприятиях, действующих в
условиях рыночной экономики 15
3.2. Факторы, влияющие на потребность в персонале 14
3.3.Задачи и элементы определения потребности в персонале 17
3.4. Определение качественной потребности в персонале 18
3.5. Прогноз валовой потребности в персонале 20
3.6. Определение сроков потребности в персонале 24
3.7. Практика планирования в сфере персонала 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 30ВведениеАктуальность темы настоящей работы объясняется тем, что события, происходящие внутри и вокруг каждой организации, рассматриваются глазами ее сотрудников. Несмотря на то, что представления людей, как правило, далеки от рациональных, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях.
Не будет преувеличением сказать, что "стык" тысячелетий ознаменовался в нашей стране началом институционализации новой профессиональной области - управление человеческими ресурсами. Об этом свидетельствуют и новые ожидания от кадрового менеджмента, планирования кадров (он должен выполнять управленческую и социальную функции), и образование различных сообществ в форме "школ" и ассоциаций, представители которых готовы анализировать теоретико-методические обоснования своей профессиональной деятельности, и появление вполне развитых форм воспроизведения накопленного опыта (учебных программ, журналов и т.п.).
Говоря о литературе по данному вопросу хотелось бы отметить следующее.
Ряд авторов считают, что понятием "кадровая стратегия" , как правило, охватывается совокупность основных моделей, представлений и принципов, которые применяются в работе с кадрами организации. Считается, что целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
По отношению к внешней среде организации могут реализовывать открытую или закрытую кадровую стратегию. В первом случае речь идет о том, что организация комплектует свой состав (независимо от уровня ответственности) за счет внешних источников. Закрытая кадровая стратегия характерна для организаций, делающих ставку (за исключением технических должностей) исключительно на внутренние источники комплектования кадров.
Наиболее сложной узловой проблемой при планировании кадров, как отмечается , является прогнозирование. Качественная оценка потребности в персонале представляется более сложным видом прогноза, поскольку она вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должна учесть ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.
Объект настоящего исследования - общественные отношения в сфере управления персоналом.
Предмет настоящего исследования - планирование потребности в персонале.
Цель настоящей работы - изучение планирования песонала.
Задачи: 1. рассмотреть основные положения кадрового планирования; 2.охарактеризовать планируемые цели и задачи при кадровом планировании; 3.проанализировать определение потребности в персонале.
Работа состоит из введения, заключения, трех глав, в которых раскрываются поставленные задачи, списка литературы.Литература1. Валиева, О. В. Управление персоналом / О. В. Валиева. - М. : Приор-издат, 2005. - 175 с.
2. Веснин, В. Р. Управление персоналом / В. Р. Веснин. - М. : Велби : Проспект, 2008. - 238 с.
3. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика / В. Р. Веснин. - М. : Велби : Проспект, 2008. - 688 с.
4. Захаркина О.И. Организация работы кадров на промышленных предприятиях. - М.: Новая правовая культура, 2007. - 190 с.
5. Кафидов, В. В. Управление персоналом / В. В. Кафидов. - 3-е изд. - М. : Трикста : Академический проект, 2005. - 139 c.
6. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 2002. - 384 с.
7. Котлер Ф. Основы маркетинга; Пер. с англ. под общ. ред. Е.М.Пеньковой. - М.: Прогресс, 2003. - 736 с.
8. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Зерцало, 1999. - 384 с.
9. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М. : Экономистъ, 2006. - 283 с.
10. Организационное поведение / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. - СПб. [и др.] : Питер, 2006. - 432 с.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. - М.: Дело, 2004. - 552 с.
12. Федосеев, В. Н. Управление персоналом / В. Н. Федосеев. - Москва ; Ростов-на-Дону : МарТ, 2006. - 523 с.
13. Цветаев, В. М. Кадровый менеджмент / В. М. Цветаев. - М. : Проспект, 2004. - 157 с.
14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 527 с.
2.Статьи периодических изданий
1. Пашутин С. Об управлении вспомогательным персоналом - торговыми представителями, промоутерами и консультантами // Управление персоналом. - 2008. - № 23. - С.43-47.
2. Плетнева С. Особая ценность - компетенция каждого члена команды // Управление персоналом. - 2008. - № 23. - С.31-35.
|
|
