СодержаниеВведение...........................3
1. Сущность оплаты труда как фактора мотивации персонала....5
2. Организация оплаты труда на предприятии, в т.ч.
планирование труда и заработной платы.............12
3. Направления улучшения организации оплаты труда
на предприятии......................18
Заключение..........................21
Список литературы......................22ВведениеКаковы бы ни были взгляды на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что компенсация (оплата труда) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в адекватности рабочей силы. Следовательно, система оплаты выполняет несколько функций, но главную роль играет мотивационная.
Оплата - важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Именно поэтому передовые компании решают проблему системы оплаты и формируют ее по возможности таким образом, чтобы она удерживала расходы на персонал в рамках приемлемых экономических показателей, способствовала мотивации персонала, была инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия.
Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Сегодня, когда произошли коренные изменения в экономике России: изменилась форма собственности, имеют место проблемы такого рода, как обеспеченность предприятия ресурсами, конкурентоспособность продукции. Кардинальные изменения невозможны без решения вопросов управления персоналом, среди которых оплата труда является важнейшим. Именно для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.
Существующие в мировой и отечественной практике модели формирования системы оплаты труда могут служить только альтернативными вариантами, требующими "примерки и подгонки" для конкретного предприятия. Слепое копирование или использование без тщательного анализа может иметь негативные последствия. Система оплаты из мотивационной модели может стать демотивационной.
Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем оплаты труда, используемых российским менеджментом в современных экономических условиях России.
Целью данной работы является изучение системы оплаты труда с позиций мотивационного фактора, определение эффективности ее использование и разработЛитература1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М., 2006.-386 с.
2. Галькович Р.С. Основы менеджмента - М.: 2007.-356 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2006. -254 с.
4. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. -365 с.
5. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М.: МИК, 2006. - 366 с.
6. Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса. - М.: Экзамен, 2007. - 512 с.
7. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2007. -361 с.
8. Экономика предприятия / Под ред. Волкова О.И. - М.: Инфра - М,2006. -532 с.
9. Экономика предприятия / Под ред. Горфинкеля В.Я. - М.: ЮНИТИ, 2007. -355 с.
10. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. -467 с.
|
