СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1 Трудовой потенциал и его особенности в банковской деятельности 5
1.1 Сущность и понятие трудового потенциала 5
1.2 Методы определения и управления трудовым потенциалом 7
1.3 Особенности трудового потенциала и требования к персоналу банка 19
2 Анализ трудового потенциала деятельности Банка «Возрождение» (ОАО) 35
2.1 Финансово-экономическая характеристика деятельности банка 35
2.2 Анализ трудовых ресурсов и трудового потенциала банка 48
2.3 Методы управления кадрами и трудовым потенциалом в банке 53
3 Разработка мероприятий по повышению трудового потенциала Банка «Возрождение» (ОАО) 63
3.1 Совершенствование системы найма и отбора персонала 63
3.2 Совершенствование системы повышения квалификации и обучения 77
4 Экономическая эффективность внесенных предложений 100
Заключение 116
Список использованной литературы 120
Приложения 123ВведениеВВЕДЕНИЕ
Высокие темпы развития кредитных учреждений на этапе становления банковской системы страны привели к тому, что многие проблемы управления им приходилось решать в предельно сжатые сроки. Результаты сложившейся практики управления показывают, что основное свое внимание банки сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента, а персонал, как объект управления, остается на втором плане. Если ранее это компенсировалось широкими возможностями банков получать доходы за счет операций на финансовых рынках, то в нынешних экономических условиях отсутствие продуманной кадровой политики негативно сказывается на деятельности кредитного учреждения.
Сегодня в России сложилась экономическая ситуация, характеризующаяся тем фактом, что все коммерческие банки осуществляют свою деятельность в одной экономической среде, имеют одни и те же правовые основы деятельности, примерно одинаковый выбор банковского оборудования, один рынок сбыта. Кроме того, у всех банков схожие источники инвестирования и консультирования. В таких условиях, единственным ресурсом, отличающим один коммерческий банк от другого, является персонал, определяющий эффективность его функционирования и развития. Высокая результативность деятельности персонала банка, качество его трудового потенциала становятся важным преимуществом в конкурентной борьбе. Это, соответственно, предъявляет и высокие требования к качеству функционирования системы управления персоналом банка, одним из ключевых элементов которой является система оценки персонала.
В настоящее время система управления персоналом отечественных кредитных учреждений характеризуется недостаточным уровнем развития оценочных процедур, позволяющих получать информацию о результативности труда персонала банка, его качествах на различных этапах его профессиональной деятельности и, как следствие, низким уровнем обоснованности принятия кадровых решений. Данные обстоятельства снижают эффективность функционирования системы управления персоналом банка, возрастает риск принятия неверного решения. Это вызывает необходимость разработки комплексной методики оценки персонала банка, построенной на основании оптимальных методических подходов и учитывающей отраслевую специфику деятельности персонала кредитного учреждения.
Актуальность теоретических и практических вопросов управления персоналом в коммерческом банке, их большая научная и практическая значимость, определили выбор темы данной книги, логику исследования, а также необходимость разработки и обоснования нового подхода к организации процесса оценки персонала банка, заключающегося в последовательном определении составляющих, определяющих качество трудового потенциала, формировании механизма интеграции систем оценки в общую систему управления персоналом банка.
Целью настоящей дипломной работы является разработка стратегии управления трудовым потенциалом в банковской деятельности на примере банка «Возрождение» (ОАО). Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
1. проведено теоретическое исследование понятия трудового потенциала и его особенностей в банковской сфере;
2. проведен анализ трудового потенциала банка «Возрождение» (ОАО);
3. разработаны предложения по повышению трудового потенциала банка «Возрождение» (ОАО);
4. определена экономическая эффективность внесенных предложений.
Таким образом, объектом данного исследования является банк «Возрождение» (ОАО), предметом – трудовой потенциал исследуемого банка.
Поставленные цель и задачи обусловили структуру дипломной работы, включающей в себя введение, четыре главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
1 ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ В БАНКОВСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1 Сущность и понятие трудового потенциала
В современной рыночной экономике конкурентоспособность и экономическое благополучие каждой отрасли экономики зависят от ее инвестиционной привлекательности. Инвестиционная привлекательность - это совокупность объективных признаков, средств, возможностей и ограничений, которые влияют на предпочтения инвестора в выборе того или иного объекта для инвестирования. Инвестиционная привлекательность зависит от инвестиционного потенциала объекта инвестирования и риска вложения средств в этот объект. В свою очередь, инвестиционный потенциал отрасли оценивается группой частных потенциалов: фондовый, трудовой, инновационный, финансовый. Одним из важнейших показателей для оценки потенциала отрасли с целью анализа ее инвестиционной привлекательности является трудовой потенциал.
Понятие "трудовой потенциал" появилось в экономической литературе и средствах массовой информации в 70-е гг., а в научный оборот вошло в 80-е гг. В 90-х гг. термин "трудовой потенциал" стал использоваться в государственных и правительственных документах. Так, в 1994 г. было принято Постановление "О целевом проекте "Формирование трудового потенциала для наукоемкого производства", нацеленное на поддержание и развитие космической отрасли промышленности России.
Трудовой потенциал отрасли для анализа ее инвестиционной привлекательности - это не только количество имеющихся трудовых ресурсов, а в большей степени эффективность производства располагаемого отраслью труда, которая зависит не только от максимальной трудоспособности работников, но и от производительности имеющегося оборудования.
Производительность труда означает показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников, вычисляемый как отношение выполненного объема работы к затратам труда .
В числителе любого показателя производительности труда находится объем выпущенной продукции. В зависимости от конкретных условий деятельности, уровня обобщения, наличия информационной базы и аналитических целей применяется один из трех способов измерения объема продукции: натуральный, стоимостный и трудовой .
Натуральный метод предполагает учет продукции в натуральных или условно-натуральных единицах измерения. Сфера применения этого метода очень ограничена - предприятия, производства, участки, выпускающие однородную продукцию либо наладившие учет затрат труда по каждому виду выпускаемой продукции. Оценка производительности труда в этом случае осуществляется по формуле:ЛитератураСПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Закон РСФСР «О банках и банковской деятельности в РСФСР» № 17 от 03.02.96 г. (с изм. и доп.).
2. Андрианова Г.Н., Кушникова Н.С. Формирование кадрового резерва. Тюмень, 2004.
3. Банковская наука: состояние и перспективы развития // Деньги и кредит. 1996. № 4, с. 70.
4. Банковская энциклопедия / Под ред. С.И. Лукаш, Л.А. Малютиной. – Днепропетровск, 1994, с. 91
5. Банковское дело / Под ред. О.И. Лаврушина. – М., 1992, с. 267.
6. Барышева А., «Чтобы у фирмы было «завтра»», Управление персоналом, №5, 2000 г.
7. Бородай В.С., Бородай А.К., «Комплексное использование деловых игр и тренинга в управленческой подготовке руководителей и специалистов», Менеджмент в России и зарубежом, №4, 2004 г.
8. Бушмария И., «Квалификация рабочей силы – ведущий компонент производительных сил», МэиМО, №10, 2005 г.
9. Бычков А., Федоров А., Эмих О., «Внутрифирменная подготовка персонала: Можно ли научить менеджменту практикующих руководителей?», Управление персоналом, №4, 2001 г.
10. Ватутина О.О. Исследование трудового потенциала в процессе анализа инвестиционной привлекательности отрасли // Управление персоналом, 2008, №24.
11. Гемюнден Х.Г., Конрад Э.Д. Поведение предпринимателя при создании нового предприятия как важный фактор успеха // Проблемы теории и практики управления — 2001. — № 3. — С. 113—117.
12. Калтырин А.В. Проблемы и перспективы развития банковской системы. - Ростов н/Д, 2000.
13. Клепач А., Яковлев А. О роли крупного бизнеса в современной российской экономике (комментарий к докладу Всемирного банка) // Вопросы экономики. 2006, N 8, с. 38.
14. Кулигин П. Становление и функции новой системы банков: опыт Восточной Европы // Вопросы экономики. 1994, № 4, с. 65.
15. Львов А.Ю. основы экономики и организации бизнеса. - СПб., 1992, с. 35.
16. Маркова В.Д. Маркетинг услуг. – М.: Финансы и статистика, 1996. – 127 с.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
18. Мошкова Л.В., Малаховская М.В., Гришин А.В. Новые подходы к формированию мотивационной среды фармацевтического предприятия // Экономический вестник фармации — 2000. — № 8. — С.119—125.
19. Мюлер Е., Гагаринский А. Организационно-экономический механизм мотивации для эффективного использования трудового потенциала промышленных предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, №9.
20. Новоселова Е.Г. Соотношение регламентации и инновационности при использовании рабочей силы в современных условиях (на примере банковского персонала). Автореф. дис. … д-ра эконом. наук. – Томск, 2006. – 42 с.
21. Озеров М.Я. Оценка качества трудового потенциала персонала коммерческого банка. Томск, 2008.
22. Пашкус Ю.В., Мисько О.Н. Введение в бизнес: практическое пособие для предпринимателей. – Л., 1991, с. 64.
23. Переверзев В.Г. Подбор работников на управленческие должности // Фармация. — 1990. — № 1. — С. 63—65.
24. Погодина Т. Как приблизить к эталону трудовой потенциал корпорации // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, №2.
25. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности /Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриева, В.М. Снетков и др. — СПб.: Речь, 2001. — 448 с.
26. Роль и задачи банка в ФПГ // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. №6
27. Стоян И.И. Организационно-правовые основы выполнения банковских операций, предоставления услуг и продуктов // Вестник СевКавГТУ, Серия «Экономика», №2 (13), 2004.
28. Титова В.А., Федорец М.Н. Специфика поведения потребителя на рынке финансовых услуг // Маркетинг и маркетинговые исследования №4 (40) 2002. С. 48-55.
29. Уланов С. Пуста корзиночка // Российская газета. - 9 июля 2005 г.
30. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. - М., 2007. - 640 с.
31. Уткин Э.А. Банковский маркетинг. – М.: ИНФРА-М, 1995. – 300 с.
32. Финансово-кредитный энциклопедический словарь. Под ред. А.Г. Грязновой. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 1168с.
33. Цысарь А. Сервисные организации: адаптация стиля HR-менеджмента к специфике услуг компании // Стратегии. Ноябрь 2004.
34. Цыцерева А.Ю. современные фирмы в развитой рыночной экономике: виды, формы, основные показатели деятельности // Вестник СПб., Сер. Экономика. 1992., с. 272.
35. Шумпетер И.А. История экономического анализа. http://ek-lit.agava.ru/shumsod2.htm
36. Bitner M., Zeithaml. Services marketing. Massachusetts, 1996.
37. Gronroos C. Service management and marketing. West Sussex, 2000. С. 47-48."
|
|
