СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1 Сущность и значение процесса стимулирования труда на предприятии 6
1.2 Основные методы исследования системы стимулирования труда: российский и зарубежный опыт 22
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ЗАРА СНГ» 48
2.1 Общая характеристика деятельности ЗАО "ЗАРА СНГ" 48
2.2 Анализ системы вознаграждения и стимулирования сотрудников предприятия 54
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ЗАО «ЗАРА СНГ» 70
3.1 Предложения по оптимизации системы стимулирования труда на ЗАО "ЗАРА СНГ" 70
3.2 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 91
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 95
ПРИЛОЖЕНИЯ 98ВведениеВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы данного исследования состоит в том, что результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.
В настоящее время одна из основных проблем современной России заключается в формировании эффективной системы управления предприятиями, в реализации, которой ключевую нагрузку несут специалисты в области управления человеческими ресурсами. Поэтому управленческая деятельность современной организации должна быть направлена на увеличение работоспособности своих служащих путем разработки соответствующих мер по вмешательству в конфликтные ситуации и осуществление поиска эффективных средств управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ - менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии.
Объектом исследования является организация ЗАО "ЗАРА СНГ" - это постоянно развивающаяся торговая сеть. Основным видом деятельности является реализация качественной и стильной одежды, а также обуви и аксессуаров. Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ЗАО "ЗАРА СНГ", как и многим организациям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования мотивационных средств компании.
Целью дипломной работы является анализ структуры средств мотивации, используемые в работе менеджера и разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ЗАО "ЗАРА СНГ".
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
1. Определение роли cстимулирования, как составной части управления персоналом на предприятии.
2. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
3. Анализ системы стимулирования персонала в ЗАО "ЗАРА СНГ"
4. Разработка эффективной системы стимулирования и вознаграждения персонала в ЗАО "ЗАРА СНГ".
В задачи работы входит:
1. Определить понятие мотива, потребности и стимула.
2. Осуществить обзор опыта стимулирования российских и зарубежных предприятий.
3. Проанализировать систему использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
4. Проанализировать систему стимулирования и мотивации труда в организации ЗАО "ЗАРА СНГ". Сделать краткие выводы и предложения по результатам исследования.
Предметом исследования является изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования и мотивации персонала на современных предприятиях.
Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка и приложений.
При написании работы были использованы монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность и значение процесса стимулирования труда на предприятии
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif - фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
Мотив (фр. motif - побуждение) - побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.
Потребности - это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности.
Интерес (лат. interest - имеет значение) - это конкретное выражение осознанных потребностей.
Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). Все это сводится к более лаконичному определению: потребность - это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но рассмотрим следующую их классификацию в таблице 1.1
Таблица 1.1 - Классификация мотивов
Название мотива Краткая характеристика
1. Первичные мотивы. Первичные мотивы являются врожденными и имеют физиологическое происхождение, поэтому их называют:
"первичные", "физиологические", "биологические", "врожденные". К категории первичных относятся мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из этого самыми обычными из первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский инстинкт.ЛитератураБИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. А.Г. Поршнев., А.П. Разу., А.В. Тихомирова. Менеджмент: теория и практика в России. Текст - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 528 с.
2. А.И. Кочеткова. Психологические основы управления персоналом. Текст - М.: Зерцало, 2004. - 303 с.
3. А.И. Кравченко. Трудовые организации: структура организации поведения. Текст - М.: ЮристЪ, 2001. - 114 с.
4. А.П. Егоршин. Управление персоналом. Текст - Н. Новгород: НИИМБ, 2003. - 505 - 527 с.
5. А.С. Лифинец. Основы управления персоналом. Текст - Иваново.: Дом книги, 2006. - 256 с.
6. А.Н. Соломатин. Экономика и организация деятельности торгового предприятия. Текст - М.: ИНФРА-М, 2002. - 292 с.
7. А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации. Текст - М.: ИНФРА-М, 2006. - 193 - 196 с.
8. Б.М. Генкин. Экономика и социология труда. Текст - М: НОРМА, ИНФРА-М, 2001. - 139 с.
9. В.А. Дятлов., А.Я. Кибанов., В.Т. Пихало. Управление персоналом Текст - М.: "Издательство ПРИОР", 2003. - 415 с.
10. В.П. Галенко., О.А. Страхова., С.И. Файбушевич. Управление персоналом и эффективность предприятий. Текст - М.: Финансы и статистика, 2004. - 213 с.
11. В.Н. Иванов., В.И. Пойрушев., А.Г. Гладышев. Основы социального управления. Текст - М.: ЮристЪ, 2001. - 317 с.
12. В.Р. Веснин. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). Текст - М.: "Юрист", 2004. - 230 с.
13. Д.М. Иванцевич., А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. Текст - М.: Гардарике, 2004. - 318 с.
14. Д.А. Аширов. Управление персоналом. Текст - М.: ТК Велби, 2005. - 313 - 314 с.
15. Е.С. Жариков. Психология управления. Текст - М.: Проспект, 2002. - 298 с.
16. И.П. Волков. Руководителю о человеческом факторе. Текст - СПб.: "Питер", 2002. - 211 с.
17. И.Е. Ворожейник. Управление социальным развитием организации. Текст - М.: ЮНИТИ, 2001. - 472 с.
18. И.Н. Герчикова. Менеджмент. Текст - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.
19. М.В. Грачев. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. Текст - М.: Дело, 2003. - 218 с.
20. М.И. Магура. Поиск и отбор персонала. Текст - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001. - 368 с.
21. М.И. Магура., М.Б. Курбатова. Современные персонал-технологии. Текст - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001. - 376 с.
22. Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. Управление персоналом организации. Текст - М.: КНОРУС, 2005. - 245 - 280 с.
23. Н.И. Кабушкин. Основы менеджмента. Текст - 2005. - 336 с.
24. Н.П. Беляцкий., С.Е. Велесько., Питер Ройш. Управление персоналом. Текст - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.
25. О.С. Виханский., А.И. Наумов. Менеджмент. Текст - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.
26. О.А. Зайцева., А.А. Радугин., К.А. Радугин., Н.И. Рогачева. Основы менеджмента. Текст - М.: центр, 2005. - 432 с.
27. Р.А. Кричевский. Если вы руководитель. Текст - М.: Проспект, 2001. - 301 с.
28. С.А. Барков. Управление персоналом. Текст - М.: ЮристЪ, 2001. - 451 с.
29. Т.Ю. Базаров. Управление персоналом. Текст - М.: "Академия", 2006. - 224 с.
30. Ф.М. Русинова, М.Л. Лизу. Менеджмент (Современный российский меенджмент): Текст - М.: ИД ФБК - Пресс, 2000. - 504 с.
31. Ф. Котлер. Маркетинг, менеджмент. Текст - Спб., "Питер", 2005. - 750 с.
32. Х. Хеккаузен. Психология мотивации достижения. Текст - Спб., 2001. - 140 - 141 с.
33. Ю.Д. Красовский. Организационное поведение. Текст - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.
34. Волшебная палочка или для чего нужен стимул /А. Шишова// Служба кадров и персонала. - 2008 г. № 3 - 9 - 12 с.
35. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы /И. Грошев// Проблемы теории и практики управления. - 2006 г. № 7 - 114 - 119 с.
36. Лояльный персонал: как он создается и как удержать его в компании? /Т. Баева// Служба кадров и персонала. - 2008 г. № 3 - 28 - 31 с.
37. Мотивационная структура российского предпринимателя /Г. Кошарная// Проблемы теории и практики управления. - 2006 г. № 4 - 110 - 116 с.
38. У топ - менеджеров мотивация особая /Е. Исламгалиева// Служба кадров и персонала. - 2008 г. № 2 - 29 - 31с.
39. Мотивация руководителей: конкурентоспособность заработных плат, границы подвижности. Бренд компании на рынке труда./Е. Сторожева//. - (http://www.rhr.ru/)
40. Почему увольняются менеджеры среднего звена. /А. Жерядина//. - (http://www.rb.ru/)
|
|
