УЗНАЙ ЦЕНУ

(pdf, doc, docx, rtf, zip, rar, bmp, jpeg) не более 4-х файлов (макс. размер 15 Мб)


↑ вверх
Тема/ВариантМЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ АКБ НРБАНКА
ПредметУправление персоналом
Тип работыдиплом
Объем работы92
Дата поступления12.12.2012
2900 ₽

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ............................3 ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ.......8 1.1 Научные подходы к изучению управления трудовой карьеры специалистов..........................8 1.2 Понятие, типы и классификация трудовой карьеры............45 1.3 Планирование карьеры и продвижение по службе как фактор успешного управления карьерой специалистов в японских банках...54 ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ И РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА..............................60 2.1 Общая характеристика НРБанка.................60 2.2 Анализ системы управления трудовой карьеры менеджера АКБ НРБанка. .................................64 2.3 Оценка методов, используемых при наборе и отборе персонала. Анализ карьеры менеджера на объекте исследования...........67 ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ АКБ НРБАНКА...................77 3.1Рекомендации по совершенствованию модели профессионализации менеджера в АКБ НРБанке......................77 3.2 Применение средств автоматизации при управлении карьерой менеджера в АКБ НРБанке....................82 ЗАКЛЮЧЕНИЕ...................... БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК............92

Введение

ВВЕДЕНИЕ Проблема управления трудовой карьерой в настоящее время является одной из самых актуальных в теории и практике управления персоналом. Это связано с изменениями, которые привели к демократизации общества и свободе выбора каждого человека. Известно, что каждый человек каким-то образом планирует свою жизнь, желая занять определенное положение в обществе. Важное место в планах человека занимает карьера, которая понимается как поступательное движение личности к какой-либо сфере деятельности. Лишь с недавнего времени в системе управления персоналом уделяется серьезное внимание путям, по которым идет продвижение, и типу планирования, который требуется для достижения определенных целей. Ключ к решению проблемы заключается в понимании того, что влияние на продвижение оказывают не просто факторы и личность сами по себе, а скорее способы взаимодействия этих важных факторов. Данная тема актуальна тем, что в большинстве предприятий управление трудовой карьерой ведется на довольно низком уровне или не ведется совсем. Причиной такого отношения к управлению карьерой является нежелание руководителей заниматься данной проблемой, считая, что управлять своей карьерой и планировать ее должен сам человек. Одной из причин низкого уровня организации процесса управления карьерой является недостаточность знаний и опыта в этой области. Руководителям предприятий и организаций необходимо знать, что эффективное управление трудовой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, так как работник, который планирует свое продвижение, трудится более эффективно. Там, где ведется управление трудовой карьеры, повышается стабильность кадров, что в свою очередь влияет на повышение качества работы и сокращение расходов на набор кадров. Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников давно стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешных фирм. Каждому их сотруднику предоставляется возможность роста, шанс достичь успехов в карьере. В 90-х годах ХХ века возникли концепции самообучающихся предприятий, которые опираются на принципы реализации ресурсов личности каждого сотрудника. Большую роль в развитии карьеры играют планирование персонала, его подготовка и обучение, постановка реальных целей и определение лидерских позиций. Важно соответствие стратегии развития персонала и общей стратегии фирмы. Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера). Трудовая карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы. Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом. Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати, существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая "делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды... не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности". Включая "собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом", карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее. Управление карьерой дает возможность вырастить специалиста или руководителя в стенах своей организации. Учитывая важность карьеры, как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные представления персонала о карьере, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях. Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии российского общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других. Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой специалистов, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов организации обусловили выбор темы и актуальность работы. Целью дипломной работы является изучение системы управления трудовой карьерой специалистов с использованием зарубежного опыта и на примере АКБ "Национального Резервного Банка". Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи: - изучить теоретические и методологические аспекты управления трудовой карьерой специалистов: исследования ученых в области управления трудовой карьеры специалистов; понятие, типы и классификацию трудовой карьеры; планирование трудовой карьеры специалистов; - провести анализ управления трудовой карьерой специалистов: анализ системы управления трудовой карьеры менеджера АКБ "Нацианального Резервного Банка"; - дать оценку карьеры менеджера на объекте исследования; - провести анализ управления карьерой государственных служащих, а также специалистов в японских компаниях с использованием опыта зарубежных стран; - дать рекомендации по совершенствованию управления трудовой карьерой специалистов: совершенствование модели профессионализации менеджера в НРБанке; применение средств автоматизации при управлении карьерой менеджера в НРБанке. Предметом изучения данной дипломной работы выступает система управления трудовой карьерой специалистов. Объектом исследования являются специалисты (менеджеры) АКБ "Национального Резервного Банка". Теоретической основой работы послужили научные труды зарубежных и российских исследователей в области теории управления трудовой карьерой: Аширова Д.А., Егорова А.С., Базарова Т.Ю. и др. В ходе написания дипломного проекта эмпирической основой исследования послужили нормативные и публикуемые статистические документы АКБ "НРБАНКа", материалы семинаров и конференций, а также материалы периодической печати и опубликованные научные работы. При написании дипломной работы использовались методы сравнения, анализа, опроса. Состав и структура работы. Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ 1.1 Научные подходы к изучению управления трудовой карьеры специалистов Карьера это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры. Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Литература

Библиографический список 1.Аширов Д.А., Егоров А.С., Управление карьерой в организации.- Москва: 2003.- 231 с. 2.Алексеенко Е. // Качественное профессиональное образование как фактор роста конкурентоспособности предприятия. //Транзитная экономика// 2005. № 5-6.- С. 13-17. 3. Алексашенко С.А. Российские банки после кризиса. //Вопросы экономики// 2005. №5.- С. 5-8. 4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. 2001.- Москва.: Экономика и финансы. 189 с. 5. Баранов Г. Непосильный рост, Коммерсант-Деньги 2003. 253 с. 6. Бочкарев А. Директор-мультипликатор. Новая технология - бизнес-моделирование, Эксперт, 2004. № 39.- С. 21-25 7. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. -Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2002. - 174 с. 8. Вудкок М., Фрэнсис Д.Раскрепощенный менеджер, М., 2002. - 288 с. 9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономистов. //Спец.// Вузов. - М.: Высш. шк., 2003. - 347 с. 10. Голубев М. Лучше меньше, да лучше, //Рынок ценных бумаг//, № 18 (153), 2005. - С. 15-18 11. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 203 с. 12. Десслер Г. Управление персоналом, М.: БИНОМ, 2003. - 311 с. 13. Дмитриев Ю.Г. Деньги и кредит. Изд.10. М., 2005. - 295 с. 14. В. Иванов (ГУ ЦБ РФ) - Организация антикризисного управления в коммерческом банке, Бюллетень финансовой информации, 2000. № 12 (55). - С. 10-13. 15. В. Иванов (ГУ ЦБ РФ) - Факторы, способствующие банкротству банков и определяющие его, //Банк//, 2003. - С. 12-14. 16. Каменская В. Г., Социально - психологические основы управленческой деятельности: Учеб. Пособие - М.: Академия: 2002. - 300 с. 17. Колесник М. Менеджмент (конспект лекций). - М., Приор, 2001. 18. Котлер Ф. Маркетинг Менеджмент - СПб.: Питер, 2001. -251 с. 19.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы //Человек и труд//. - 2003. - №10. - С. 11. 20. Кошелев Е.А. Капитал банка. Деньги и Кредит 2004. №8. - С. 9. 21.Лафта Дж.К. Менеджмент. Учебник. - М.: ПБОЮЛ Григорян А.Ф., 2002. - 179 с. 22. Понаморев Ю.В. Российские банки в международном сообществе. Деньги и кредит.- 2002. №8. - С. 17-19. 23. Пятовский С. Банки России через год после кризиса, //Банковские технологии//. 2000. №7-8. - С. 25-29. 24.Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент орг. Инфа-М, 2000.- 324 с. 25.Резник С. Д., Соколов С. Н., Удалов Ф. Е., Бондаренко В. В. Персональный менеджмент. М. : ИНФРА - М, 2002. - 211 с. 26. Сменковский В.Н. О роли банковской системы в обеспечении экономического роста. Деньги и кредит. 2004. №8. - С. 23-26. 27. Сухов А.А. Банковский надзор. Деньги и Кредит. 2005. №8. - С. 19-20. 28. Сафронов В. Состояние банковской системы. Деньги и Кредит. 2006. №1. - С. 13-17. 29. Сухов А.А. Банковский надзор. Деньги и Кредит. 2005. №8. - С. 5-7. 30. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль, 2003. - 81 с. 31. Система управления персоналом на предприятии. - М.: Всероссийский центр производительности, 2004. - 55 с. 32. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2002.- 277 с. 33. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа. Интел- синтез. 2002.- 133 с. 34. Стэнли Янг. Системное управление организацией. - М.: Советское радио, 2000. -70 с. 35. Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества. 2001. № 6. - С. 30-32. 36. Тимошенко П. Донские банки. Финансы. 2006. №9. - С. 14-16. 37. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело. 2000. - 98 с. 38.Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла, Автор. 2003. - 123 с. 39. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2003. - 71 с. 40. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 111 с. 41. Ханс Йобст Плайтнер. Значение "человеческого фактора" для малых и средних предприятий // Менеджмент и маркетинг// 2002. №2. - С. 17-20. 42. Швакман И., Как оживить российские финансы, //Эксперт//, 2004. №35. - С. 11-19. 43. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2003. №11. - С. 10-16. 44. Шекня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа, 2002. - 456 с.
Уточнение информации

+7 913 789-74-90
info@zauchka.ru
группа вконтакте