СодержаниеСодержание
Введение..................................2
1 Теоретические основы мотивации персонала в достижении целей
Организации................................3
1.1 Мотивационный процесс........................3
1.2 Теории мотивации...........................5
1.3 Методы и способы мотивации.....................10
1.4 Зарубежный опыт.............................12
2 Анализ финансово- хозяйственной деятельности ОАО СУ-273.........15
2.1 Характеристика предприятия СУ-273...................15
2.2 Анализ финансового положения предприятия за 1998 год.........17
2.3 Анализ показателей по труду предприятия ОАО СУ - 273.........34
2.4 Мероприятия по стимулированию труда, используемые на предприятии СУ - 273...................................38
3 Совершенствование системы мотивации на предприятии СУ - 273..................................41
3.1 Совершенствование системы оплаты труда на предприятии
СУ - 273..................................41
3.2 Планирование деловой карьеры......................45
Заключение...............................50
Список литературы.............................52ВведениеВведение
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.
Основные задачи мотивации:
" формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
" обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
" формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
" процесса мотивации в организациях;
" индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется и зависимости между ними;
" изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель предприятия должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для реализации целей организации.
Целью дипломной работы является определение наиболее эффективных стимулов в работе с персоналом.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
" исследование теоретического материала по проблемам мотивации;
" оценка и анализ финансового и экономического положения объекта исследования;
" выявление недостатков в стимулировании персонала на предприятии;
" разработка мероприятий и предложений по улучшению мотивационного и кадрового менеджмента.
Объектом исследования является Открытое Акционерное Общество Строительное Управление 273, на котором автор дипломного проекта проходил производственную практику. Для данного предприятия тема дипломной работы является актуальной, так как ОАО СУ - 273 находится в бедственном положении и необходимы действенные меры для повышения заинтересованности работников в более эффективной и плодотворной работе.
В дипломной работе использованы методы опроса, наблюдения и экономического анализа.
1 Теоретические основы мотивации персонала в достижении целей организации
1.1 Мотивационный процесс
Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения.
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия - определение целей (направления) действия- Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
" что я должен получить, чтобы устранить потребность;
" что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
" в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
" насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их "вычленить" невозможно.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
Еще одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все они могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержанияЛитератураСписок литературы
1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / под ред. В.И. Стражева. - Минск : Высшая школа, 1997. - 364 с.
2. Баканов М. И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 288 с.
3. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997. - 368 с.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "Триада, ЛТД", 1997. - 286 с.
5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высшая школа, 2004.- 224 с.
6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА - М, 1998. - 189 с.
7. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. - СПб: СПб ГИЭА, 1997. - 112 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005. - 365 с.
9. Грузинов В.П. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 259 с.
10. Деркач Д.И. Анализ производственно - хозяйственной деятельности подрядных строительных организаций. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 239 с.
11. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. - Кострома: издательство КГТУ, 1996. - 80 с.
12. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 512 с.
13. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. - М.: Дело, 2003. - 383 с.
14. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. - М.: "Ника", 2002. - 162 с.
15. Любанская З.Т. Организация оплаты труда в строительстве при переходе к рынку: Учебное пособие. - Хабаровск: Издательство ХГТУ, 1997. - 40 с.
16. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 1996. - 432 с.
17. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело, 2002 - 702 с.
18. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 1996. - 384 с.
19. Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. - 480 с.
20. Семь нот менеджмента / под ред. В.А. Красновой, А.В. Привалова. - М.: ЗАО "Журнал Эксперт", 1998. - 424 с.
21. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 185 с.
22. Современная экономика / под ред. Д.Ю. Мамедова.- Ростов - на - Дону, 2005. - 368 с.
23. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО "Бизнес - школа "Интел - синтез", 1998. - 368 с.
24. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.
25. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997. - 336 с.
26. Уткин Э. А. Профессия менеджер. - М.: Аналис, 2006. - 124 с.
27. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Аналис, 2006 - 206 с.
28. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. - М.: Бизнес школа, 1998. - 233 с.
29. Фокин Ю., Клычина Е. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективного труда // Экономист. - 1996. - № 10. - с. 37 - 45.
30. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 224 с.
31. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. - М.: "Мир деловой книги", 1997. - 127 с.
32. Чирикова А. Е. От стимулов к мотивации (социальная политика) // ЭКО. - 1997. - № 9. - с. 142 - 152.
33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: "Бизнес-школа "Интел-синтез", 1996. - 300 с.
34. Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА - М. - 1996. - 176 с.
35. Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Финансы предприятий. - М.: ИНФРА - М. - 1997. - 343 с.
|
|
