СодержаниеОглавление
Введение 3
Глава 1. Повышение квалификации для органов местного самоуправления, муниципальных предприятий, учреждений 6
§ 1.1. Острота вопроса повышения квалификации 6
§ 1.2. Внешняя среда управления 9
§ 1.3. Единство двух подходов 12
Глава 2. Концепция повышения квалификации депутатов представительных органов местного самоуправления и государственных служащих 16
§ 2.1. Конфликт интересов органов власти 16
§ 2.2. Подходы к организации повышения квалификации депутатов местного самоуправления 19
§ 2.3. Основные направления повышения квалификации представительных органов местного самоуправления и государственных служащих 22
Глава 3. Правовое регулирование повышения квалификации муниципальной и государственной службы 28
§ 3.1. Система повышения квалификации 28
§ 3.2. Развитие кадрового обеспечения муниципальной службы 29
§ 3.3. Двухуровневая схема подготовки кадров муниципальной службы 35
Заключение 38
Литература 40ВведениеВведение
Под повышением квалификации понимается формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей. Такая подготовка является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.
Приступая к анализу функций и назначения системы повышения квалификации специалистов народного хозяйства, многие представители этой сферы утверждают, что основная задача институтов повышения квалификации (ИПК) и факультетов повышения квалификации (ФПК) на современном этапе - усиление эффективности общественного производства.
Такая характеристика не отражает специфического вклада работы по повышению квалификации в программы социального и экономического развития. Более того, такой подход рассматривает и трактует систему повышения квалификации как обслуживающую, "сервисную" службу, ориентирующуюся на "потребности" существующего производства.
В таком подходе система повышения квалификации, выступая с позиций "чего изволите" по отношению к производственным структурам, теряет свою социо-культурную функцию и свою реальную автономию; она более не рассматривается как педагогическая система, ориентированная на развитие; представители системы повышения квалификации более не считают себя ответственными за развитие общественных систем и общественного производства в масштабах страны.
Другими словами, такой подход означает не что иное, как полную потерю собственной идеологии, профессионального и сферного самосознания и точки зрения, а вместе с тем - отказ от систематического выделения назначения и функций системы повышения квалификации, ее места и роли. Процесс повышения эффективности общественного производства складывается из целого ряда различных составляющих и имеет ряд независимых друг от друга механизмов.
Осуществление такого рода опережающей подготовки и развития невозможно без широкого анализа самих процессов развития мышления и деятельности, без всестороннего рассмотрения места и роли человеческого фактора в современном производстве, а также - в воспроизводстве систем деятельности и социальном развитии без учета подготовленности кадров и их квалификации.
Актуальность данной работы заключена в том, что можно утверждать, что трудности выделения назначения и функций системы повышения квалификации во многом связаны с тем, что мы не имеем понятия о системе или сфере повышения квалификации, мы также не знаем, где провести границы этой системы и что включить в зону ее влияния. Более всего мы испытываем трудности в анализе деятельности по повышению квалификации и зачастую не можем отделить процессы повышения квалификации от процессов обучения и подготовки кадров; а это в свою очередь означает, что у нас до сих пор нет адекватного представления о квалификации как таковой.
В данном контексте термины "повышение квалификации" и "профессиональный рост" взаимозаменяемы и включают в себя "учрежденческую политику, программы и процедуры, обеспечивающие трудовой коллектив средствами для удовлетворения потребностей как самого коллектива, так и организации, возникающих при выполнении служебных обязанностей".
Харрисон предлагает следующие определения:
"Профессиональное развитие является процессом первостепенной важности, благодаря которому индивидуальный рост и рост организации могут с течением времени полностью достичь своего потенциала. Наибольший вклад в процесс развития вносит образование, которое непосредственно и непрерывно воздействует на формирование не только знаний и умений, но и характера и культуры, стремлений и достижений человека. Профессиональный тренинг - это краткосрочная систематическая процедура, призванная помочь освоить выполнение определенных задач или приобрести предопределенные стандартами знания и навыки".
Цель работы - показать, что разработка концепции сферы ПК требует привлечения более широких социальных и социо-культурных контекстов, далеко выходящих за рамки того, что мы привыкли понимать под квалификационными характеристиками специализированной (или профессиональной) деятельности.
Задав эти контексты, мы вынуждены будем существенно трансформировать все идеологические и организационно-практические основания работы по повышению квалификации; "вывернув" концепцию сферы ПК через концепцию ПК мы должны будем изменить привычные подходы к характеру и устройству самих процессов ПК.
Глава 1. Повышение квалификации для органов местного самоуправления, муниципальных предприятий, учреждений
§ 1.1. Острота вопроса повышения квалификации
Муниципальное управление представляет собой очень сложную систему отношений (причем самых различных), формальных и неформальных, горизонтальных и вертикальных, субординации и координации. Там, где эти отношения носят специальный, конкретный, регламентированный характер, предполагается, что менеджер должен овладеть комплексом определенных навыков и умений, и таких в рамках государственного и муниципального управления предостаточно.
Следовательно, их содержание должно быть структурировано, и на основе различных педагогических приемов можно научить, как правильно это воспроизводить. Из этого следует, что задачи высшего учебного заведения по подготовке специалистов в области государственного и муниципального управления должны быть переосмыслены. Если оценить опыт подготовки инженеров, то там прослеживается минимум две стороны одной медали, а именно: осуществляется подготовка инженера и инженера-технолога. Последнего нам как раз и не хватает.
Более того, мы породили миф, что готовим менеджеров. А чтобы подготовить хорошего менеджера, надо 10-15 лет. Высшие учебные заведения на базе среднего образования готовят только специалиста в области управления, это в лучшем случае. И только на базе высшего образования речь может идти о подготовке менеджера. Но самое главное - подходы должны быть разными и не просто разными, а кардинально разными.
Во-первых, учебные заведения должны готовить технологов в областиЛитератураЛитература
1. Горохов В.А., Коханова А.Л. Основы непрерывного образования в СССР. М.: Высшая школа, - 1990.
2. Гричук А.Г. Концепция повышения квалификации депутатов представительных органов местного самоуправления и муниципальных служащих. // ЧиновникЪ №3'98
3. Иванов Александр Михайлович, Дистанционное обучение как основа современного развития системы повышения квалификации кадров // ЧиновникЪ №6'05
4. Кастельс М. Информационная эпоха: Экономика, общество и культура. - М., 2000.
5. Киселев А.Г. Государственное управление в регионах: новые подходы, Опубликовано в номере: Менеджмент в России и за рубежом №5 / 2006
6. Назаров Е.Г. Как повышать квалификацию, вести подготовку и переподготовку кадров в муниципальных образованиях // ЧиновникЪ №3'04
7. Назаров Е.Г. Подготовка кадров для органов местного самоуправления, муниципальных предприятий, учреждений // ЧиновникЪ №2'03
8. Пузиков В. Инвестиционный потенциал образования // Высшее образование в России. - 2001. - №2.
9. Щедровицкий П.Г. Очерки по философии образования (статьи и лекции)". М.: 2003"
|
|
