СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 5
1.1 СУЩНОСТЬ ИЗМЕНЕНИЙ, ПРОИСШЕДШИХ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ ПРИ ПЕРЕХОДЕ НА РЫНОЧНЫЕ ОТНОШЕНИЯ 5
1.2 СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ В СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 7
1.3 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ (СПОСОБЫ) ВЕДЕНИЯ СТРОИТЕЛЬНЫХ РАБОТ 9
2 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 12
2.1 "КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА": ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ 12
2.2 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ ОБЩЕЙ СТРАТЕГИИ БИЗНЕСА 14
2.3 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ:ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И ПРИНЦИПЫ 15
3 АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 19
3.1 ТРУДНОСТИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ 19
3.2 ВЛИЯНИЕ ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРОЦЕСС ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 21
3.3 РОЛЬ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО КОНСУЛЬТАНТА В ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА 25
3.4 ПОДБОР ПЕРСОНАЛА ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ КОНСУЛЬТАНТОМ БЕЗ УЧАСТИЯ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
ЛИТЕРАТУРА 35ВведениеВВЕДЕНИЕ
Трудовой потенциал формирует экономически активное население, которое занято в общественном производстве и формирует предложение рабочей силы на рынке работы. Эффективность реализации физических и интеллектуальных способностей трудоспособного лица зависит от условий, в которых используется ее рабочая сила. Этим обусловлен результат экономической деятельности трудоспособного населения.
Трудовой потенциал строительной организации формируется из внутренних качеств и возможностей его работников. Эффективность реализации трудового потенциала каждого работника зависит от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. Поэтому формирование и сохранение трудового потенциала в строительстве путем совершенствования существующих, а также разработкой и внедрением новых методов управления персоналом, направлено на эффективное использование работников, занятых в строительной организации. Качество использования трудового потенциала в большей степени зависит от уровня кадрового планирования в организации.
Вопросам управления персоналом посвящено много работ как отечественных, так и зарубежных ученых-экономистов, таких как: А. Артус, Э. Божко, К. Брюстер, А. Бюссинг, Н. Волгин, В. Гавва, Б. Генкин, В. Гринева, А. Дели, М. Доронина, П. Журавлев, В. Золотогорова, Г. Зущина, Л. Карташова, Е. Кочан, А. Колот, Л. Костин, О. Красноносова, О. Крушельницька, И. Лясников, М. Новикова, Д. Шушпанов и др. Однако вопросы управления персоналом в строительных организациях недостаточно развиты.
Целью работы является комплексная разработка теоретических и методических положений, а также обоснование и внедрение практических рекомендаций по вопросам формирования системы управления персоналам строительной организации.
Для достижения общей цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
- анализ системы управления строительной организацией;
- анализ основных проблем подбора квалифицированного персонала;
- исследование методов определения потребности в персонале;
- анализа проблем повышения эффективности деятельности персонала и обоснование методик подбора кадров, их квалификационного роста, мотивации труда.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются принципы, методы и практические аспекты управления трудовыми ресурсами в зависимости от влияния внешней и внутренней среды. Объектом исследования является персонал строительной организации.
Теоретическая и методологическая основа исследования научно-практических задач базируется на комплексном подходе к процессу управления трудовыми ресурсами, который включает объединение общих и индивидуальных интересов, принципов маркетинга, логистики, социальных процессов. В работе были использованы методы анализа и синтеза: метод структурно-логического анализа, метод ситуационного анализа, статистические методы.
1 ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1 Сущность изменений, происшедших в строительстве при переходе на рыночные отношения
В дореформенный период в нашей стране система управления строительством была строго централизованной. При правительстве функционировал специализированный орган - Комитет по делам строительства (Госстрой СССР), ему подчинялись строительные министерства, министерствам - главки, главкам - тресты, трестам - управления и т.д. На всех уровнях распоряжения вышестоящей организации были обязательны для нижестоящей. Имущество строительных организаций находилось в государственной собственности.
Выбор строительных объектов, система финансирования, система материально-технического снабжения, сроки сдачи объектов в эксплуатацию - все подчинялось жестким требованиям плановой экономики.
Такая система обеспечивала всеобщую управляемость, возможность широкомасштабного разделения труда со специализацией крупных производств. Однако она была инертной, плохо приспособляющейся к быстро меняющейся обстановке. Превалирование административных методов управления над экологическими затрудняло создание заинтересованности исполнителей в достижении высокого качества продукции, а различие интересов организаций разных министерств и ведомств затрудняло их взаимодействия на крупных стройках. В значительной мере такие недостатки компенсировались активным участием в управлении политических органов власти (областных, городских, районных партийных комитетов), которые по сути дела выполняли функции межотраслевых координаторов и гарантов плановой дисциплины. Однако это усиливало превалирование административных методов управления над экономическими.
В 90-е годы структура управления строительством была децентрализована. Ликвидированы все органы централизованного управления как на федеральном, так и на региональных уровнях. На федеральном уровне остался функционировать лишь один государственный орган - Госстрой РФ, который, в отличие от своегоЛитератураЛИТЕРАТУРА
1. Большаков А.С., В.И.Михайлов Современный менеджмент. Теория и практика.-СПб.:Питер, 2002.
2. Бухалков М.И. Управление персоналом. М: ИНФРА-М, 2008
3. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. М: Проспект, 2008
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для вузов. М.: Гардарика,2004
5. Герчикова И.Н. Менеджмент.Учебник.М.:Банки и биржи.ЮНИТИ,2003.
6. Глазов М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Санкт-Петербург: Андреевский изд. дом, 2007
7. Дафт Р.Л. Менеджмент.СПб.:Питер, 2002.
8. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики.М.: Дело, 1996.
9. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой М: Академия, 2007
10. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие.М.,2000.
11. Кибанов А. Я. Управление персоналом.М: ИНФРА-М, 2007
12. Краснова С.В. Управление персоналом. Йошкар-Ола: Марийс. гос. техн. ун-т, 2007
13. Крикун В.П. Управление персоналом. Санкт-Петербург: Петербургский гос. ун-т путей сообщ., 2007
14. Логачев С.В. Основы управления персоналом. М: МГИУ, 2007
15. Лопухин В.Ю. Управление персоналом организации. Саратов: Саратовский гос. техн. ун-т, 2007
16. Лукаш Ю.А. Александрович Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. инпресс, 2007
17. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. М: ЮНИТИ, 2007
18. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. В 2-х.-т. СПб.:Экономическая школа, 2001.
19. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика М: Литер, 2007
20. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высшая школа, 2005.
21. Романенко И.В. Управление персоналом :Конспект лекций.-СПб., 2000.
22. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.
23. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. / П. В. Журавлёв Ю. Г. Одегов. - М.: Издательство "Эксперимент", 2002.
|
|
