СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 6
1 ВОЗМОЖНОСТИ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Понятие мотивации 8
1.2 Современные теории мотивации 13
1.3 Методы и формы улучшения мотивации сотрудников 15
1.4 Трудовая мотивация - социальная основа управления персоналом 20
2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 24
2.1 Характеристика предприятия 24
2.2 Управление карьерой персонала как одна из составляющих мотивации 27
2.3 Оплата труда как один из экономических методов мотивации персонала 34
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИТИЯ 41
3.1 Использование заработной платы как формы мотивации 41
3.2 Проблема удовлетворенности трудом. Социальная и психологическая мотивация 49
4 ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ 56
4.1 Порядок возмещения вреда, причиненного работнику при выполнении трудовых обязанностей 56
4.2 Гигиеническая оценка условий труда на рабочих местах 57
4.3 Силы и средства ликвидации чрезвычайных ситуаций 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 66
ПРИЛОЖЕНИЕ А Теория мотивации 68
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Требования к руководителям высшего звена 73
ПРИЛОЖЕНИЕ В Аттестационный лист 81ВведениеВВЕДЕНИЕ
Поскольку менеджер достигает целей организации через своих подчиненных, то в этом смысле функция мотивации является самой существенной.
Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать и так: мотивация - это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны.
По оценкам западных специалистов, от 30 до 50 % работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т.д.
Известен старый способ воздействия на людей, чтобы побудить их выполнить определенную работу, - метод "кнута и пряника". Причем в странах Запада в период промышленной революции (последняя треть XVIII века) и весь XIX век люди работали по 10-14 часов в сутки в грязных, опасных для жизни условиях за плату, которой едва хватало для выживания. Под "пряником" понималась возможность выжить. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилищ и т. д.
Но уже к началу XX века, хотя жизнь простых людей особенно не улучшилась, Ф. Тейлор и его сторонники осознали неэффективность заработков на грани голода. Метод "кнута и пряника" Тейлор использовал в сочетании с более эффективным применением специализации, стандартизации. Объективно определив понятие "достаточной дневной выработки", Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше, пропорционально их вкладу.
По мере улучшения жизни обычных средних людей "пряник" не всегда заставляя человека трудиться усерднее. Это побуждало искать новые решения проблемы мотивации.
В начале XX века "теория подсознательного" 3. Фрейда уже увидела свет, но менеджеры не сразу обратили внимание на фрейдовский тезис о том, что люди не всегда поступают рационально.
Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, был Э. Мэйо. Работы Э. Мэйо говорили, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую "нелогичность". В конце концов, появилась новая теория "человеческих отношений". Однако психологические теории мотивации появились позднее - в 40-х годах XX века - и развиваются по настоящее время.
Чтобы на практике эффективно выполнять функцию мотивации, руководитель должен овладеть современными моделями мотивации с учетом человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию.
Цель данной работы - выявить улучшение мотивации труда работников предприятия.
Задачи:
- изучить теоретические вопросы мотивации;
- выявить основные мотивационные теории;
- изучить методы и формы улучшения мотивации работников;
- рассмотреть вопросы трудовой мотивации.
1 ВОЗМОЖНОСТИ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие мотивации
Мотив - это побуждение к совершению поведенческого акта, порожденное системой потребностей человека и с разной степенью осознаваемое либо неосознаваемое им вообще. В процессе совершения поведенческих актов мотивы, будучи динамическими образованиями, могут трансформироваться (изменяться), что возможно на всех фазах совершения поступка, и поведенческий акт нередко завершается не по первоначальной, а по преобразованной мотивации.
Термином "мотивация" обозначаются как минимум два явления:
1) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую ее активность, т. е. система факторов, детерминирующих поведение;
2) процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.
За любым поступком человека всегда кроются определенные цели, желания, а за конфликтом - столкновение несовместимых желаний партнеров по общению, когда удовлетворение стремлений одной стороны грозит ущемлением интересов другой. Если препятствия к удовлетворению разнообразных желаний - истоки, первопричина конфликтов, то "тяжелый характер", плохое самочувствие, настроение и дефекты техники общения - их предрасполагающие и провоцирующие факторы, катализаторы. Именно они определяют, как скоро конфликт грянет и насколько он будет длительным и резким по форме [1].
Под потребностями подразумевают стремление к тем условиям, без которых невозможно поддерживать свое нормальное физическое и психическое состояние. Потребность - осознаваемое и переживаемое человеком состояние нужды в чем-либо. Осознанные потребности - это желания. Их человек может сформулировать, для реализации их он намечает план действий. Чем сильнее желание, тем энергичнее стремление преодолеть преграды на его пути. Препятствия на пути к их удовлетворению становятся причиной межличностных столкновений, особенно если сталкиваются важные потребности и желания.
Выделяют классификацию потребностей:
первичные, витальные (врожденные, биологические) потребности: в пище, воде, сне, отдыхе, потребность в самозащите, родительские, сексуальные потребности. Эти естественные потребности имеют общественно-личный характер, что находит свое выражение в том, что даже для удовлетворения узколичных потребностей (в пище) используются результаты общественного труда и применяются исторически сложившиеся в данной общественной среде способы и приемы, т. е. все потребности социальны по способу удовлетворения;
культурные, приобретенные потребности имеют общественный характер по природе своего происхождения, они формируются под влиянием воспитания в обществе. Среди культурных потребностей выделяют материальные и духовные потребности. К духовным относят потребность в общении, потребность в эмоциональном тепле, уважении, познавательные потребности, потребность в деятельности, эстетические потребности, потребность осознать смысл своей жизни.
Недостаточно понять причины неудовлетворения желаний. Важно осознать, адекватные ли действия предпринимал человек, чтобы добиться своего. Чаще всего разочарование постигает тех, кто ставит перед собой нереальные, недостижимые по объективным и субъективным причинам задачи [2].
Потеря интереса к работе, а тем более изначальное его отсутствие - один из факторов, приводящих человека к нервозности и конфликтам. Чем интереснее для человека работа, тем меньше усталость, раздраженность, тем быстрее восстанавливаются силы и душевное равновесие. Безразличное, а тем более отрицательное отношение к той самой работе вызывает у человека отрицательные эмоции, даже вспышки агрессивности. Причина нервозности к конфликтности такого человека в том, что не удовлетворяется его потребность в интересной работе.
Мотивы поведения человека и цели поведения могут не совпадать: одну и ту же цель можно ставить перед собой, руководствуясь разными мотивами. Цель показывает, к чему стремится человек, а мотив - почему он к этому стремится.
Мотив имеет сложную внутреннюю структуру:
с возникновением потребности, нужды в чем-то, сопровождаемой эмоциональным беспокойством, неудовольствием, начинается мотив;
осознание мотива ступенчато: вначале осознается, в чем причина эмоционального неудовольствия, что необходимо человеку для существования в данный момент, затем осознается объект, который отвечает данной потребности и может ее удовлетворить (формируется желание), позже осознается, каким образом, с помощью каких действий возможно достичь желаемого;
реализуется энергетический компонент мотива в реальных поступках. Мотив может быть неосознанным, если осознание потребности не вполне соответствует подлинной нужде, вызывающей неудовлетворение, то есть человек не знает подлинной причины своего поведения.
Зигмунд Фрейд (1856-1939) считал, что главные побудительные причины человеческих действий - биологические инстинкты, заключенные в подсознании, в бессознательных слоях психики. С его точки зрения, главный из этих инстинктов - сексуальное влечение. Живя в обществе, человек не может удовлетворять свои сексуальные потребности так, как ему хочется, - этому мешают возникшие со времен глубокой древности запреты, традиции и правила поведения. В результате сексуальная энергия сублимируется, т. е. переводится в другие формы психической энергии. Благодаря переводу сексуальной энергии в энергию творческой деятельности человек начинает создавать науку, культуру, религию, искусство, у него появляются высшие человеческие потребности. При этом Фрейд считал, что между сознанием и подсознанием всегда сохраняется неустранимый конфликт - биологическое (подсознательное) и социальное начало в человеке не смогут гармонично взаимодействовать [3].
Объяснение взаимосвязи биологического и социального компонента потребностей был сделан в работах Карла Маркса (1818-1883) и Фридриха Энгельса (1820-1895). Человек имеет базовые биологические, природно-обусловленные потребности, и потребности социальные, возникающие только в обществе. Однако между этими типами потребностей существует глубокая взаимосвязь. В каждую эпоху биологические потребности удовлетворяются по-разному, - они принимают различные социально-обусловленные формы. Общество вырабатывает приемы, традиции и правила их удовлетворения.
Кроме потребностей биологических существуют и собственно социальные потребности - они связаны с развитием образования, культуры, процессом труда, использованием технических устройств, искусством и всеми видами творческой деятельности человека. Как биологические потребности подвергаются в обществе социальной корректировке, так и социальные потребности не изолированы от биологических.
Исходя из понятия биологически и социальных потребностей, можно выделить направленность "на себя" и "на других", которая обусловлена товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы "для себя" и "для других". Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции [4].
Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.
Следствием падения значимости мотивов труда "для других" становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.
Мотивы труда формируются, если:
в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
для получений этих благ необходимы трудовые усилия работника;
трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Мотивирование - процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В менеджменте используется также термин "мотивация", имеющий более широкое значение - это и мотивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.
Мотивирование отличается от стимулирования тем, что при стимулировании упор делается на вознаграждении, а при мотивировании - на создании внутреннего убеждения.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [5].
С понятием мотивации тесно связано понятие потребностей. Потребность - объективное состояние нужды в чем-либо, нужды чего-либо.
Потребности в первом приближении бывают низшие и высшие. На основании возникших потребностей, под влиянием личностных особенностей социального окружения сложившиеся ситуации формируются в те или иные мотивы, эти мотивы вызывают соответствующую активность.
Побуждение, или ощущение недостатка в чем-либо, является проявлением потребности через формирование интереса, который рассматривается как осознанная потребность. Мотив как побудительная причина, повод к деятельности непосредственно связывается с поведением человека для достижения цели. Таким образом, причинами, которые определяют участие человека в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но и мотивация (побуждение). Побудить к деятельности можно, обогатив идеями, мобилизовав волю, знания, определив величину вознаграждения и связав его с результатами деятельности, а также выяснив систему его ценностей для человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. В процессе мотивации участвуют также и убеждения, взгляды человека, на которого она направлена [6].
Чаще всего в менеджменте имеет место одновременное мотивирование и стимулирование.
1.2 Современные теории мотивации
Теории мотивации используют понятия потребности. Наиболее общей классификацией потребностей является их разделение на первичные и вторичные.
Первичные являются по своей природе физиологическими, вторичные - психологическими (например, потребность в успехе, уважении, власти и т. п.).
Все теории мотивации пытаются объяснить поведение человека в организации, используя различные психологические, социологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны - до сих пор не создано универсальной теории мотивации. Руководителям, независимо от приверженности к той или иной теории, следует помнить, что мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление персоналом требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей в их деятельности [7].
Современные теории мотивации подразделяются на две категории:
- содержательные;
- процессуальные.
Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но факторами внешней среды.
Содержательные теории выдвигали такие ученые как Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг.
К процессуальным теориям можно отнести модель мотивации Портера-ЛитератураСПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство [Текст] / М.И. Басаков - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 352с.
2. Галькович Р.С. Основы менеджмента [Текст] / Р.С. Галькович - М.: ВЛАДОС, 1998. - 175с.
3. Сервисная деятельность [Текст] / Под общей ред. Романович В.К. - СПб.: Питер, 2005. - 206с.
4. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.: Дело, 1997. - 168с.
5. Михалева Е.П. Управление в организации: методическое пособие [Текст] / Е.П.Михалева. - М.: Юрайт, 2005. - 148с.
6. Михалева Е.П. Менеджмент [Текст] / Е.П. Михалева - М.: Юрайт, 2004. - 175с.
7. Основы менеджмента [Текст] / под ред. Радугина А.А. - М.: Центр, 1997. - 268с.
8. Основы управления персоналом [Текст] / под ред. Б.М. Генкина. - М.: СПб.: Питер, 2002. - 396с.
9. Казначевская Г.Б. Менеджмент [Текст] / Г.Б. Казначевская - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. - 352с.
10. Меркулова О.С. Психология труда [Текст] / О.С. Меркулова - М.: Приор, 2004. - 80с.
11. Современный менеджмент [Текст] / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. - СПб.: Питер, 2004. - 432с.
12. Пряжников Н.С. Психология труда нечеловеческого достоинства [Текст] / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова - М: Академия, 2001. - 180с.
13. Управление персоналом организации [Текст] / Под ред. Мишина Н.С. - М.: Инфра - М, 2003.
14. Орлов А.В. Инновационный менеджмент [Текст] / Орлов А.В. - М.: Издательство МЭИ, 2002. - 156с.
15. Гершова И.Н. Менеджмент [Текст] / И.Н. Гершова - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 398с.
16. Альберт М. Основы менеджмента [Текст] / М. Альберт - М.: ВЛАДОС, 2000. - 368с.
17. Менеджмент [Текст] / Сост. Басаков М.И. - М.: Дашков и К, 2005. - 354с.
18. Сотникова С.И. Управление карьерой [Текст] / С.И. Сотникова - Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 156c.
19. Профессиональная карьера: планирование и реализация [Текст] // Справочник кадровика. - № 12 - 2000. - С. 16-17.
20. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности [Текст] / Е.М. Иванова - М.: Изд-во МГУ, 1997. - 175с.
21. Табурчак П.П. Экономика предприятия [Текст] / П.П. Табурчак, В.М. Тумин - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 320с.
22. Виханский О. С.. Менеджмент: человек, стратегия, организация [Текст]. / О.А. Виханский, А.И. Наумов - М.: МГУ, 1995.- 416с.
23. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни [Текст]. / Б.М. Генкин - СПб: СПб ГИЭА, 1997 - 112с.
|
|
