СодержаниеСодержание 2
Введение 3
1. Исследование нефинансовых методов стимулирования персонала 5
1.1. Стимулирование труда и удовлетворение потребностей человека 5
1.2. Эволюция взглядов на мотивацию 7
1.3. Основы построения системы стимулирования 13
1.4. Нефинансовое стимулирование труда 16
1.5. Моральное стимулирование труда 18
2. Практическое применение методов нефинансового стимулирования на российских и зарубежных предприятиях 20
2.1. Исследование систем нефинансового стимулирования на предприятиях России 20
2.2. Зарубежный опыт нефинансового стимулирования персонала 26
Заключение 29
Список использованной литературы 31ВведениеВряд ли кто-то может не согласиться с утверждением, что главное богатство компании - это её сотрудники. От того, насколько эффективным окажется их труд, зависит успех любой компании. А наибольшая эффективность достигается, только если работники заинтересованы в результатах своего труда. Какими бы сильными ни были решения руководителей, результат может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками фирмы.
Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как стимулирование труда. Каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом, или, по крайней мере, планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала.
Каждая организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. В значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.
Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование.
Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.
"По сути, стимулирование со стороны предприятия должно предлагать работнику такие формы удовлетворения потребностей, которые были бы в пределах возможности предприятия, способствовали бы проявлению такого трудового поведения, которое требуется предприятию, и в то же время, соответствовали ожиданиям работника" .
Главными задачами курсовой работы являются:
- исследование методов нефинансового стимулирования персонала;
- изучение и сопоставление зарубежного и российского опыта по данной проблеме;
В данной работе субъектом исследования является персонал. Предметом исследования в данной работе являются исследования нефинансовых методов стимулирования персонала.
Как отмечалось ранее - одной из главных задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих служащих. В связи с этим изучение мотивационной сферы служебной деятельности служащих позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизм регулирования социально-трудовых отношений.
Следует отметить, что Россия только недавно вошла в эпоху рыночной экономики. В застойные социалистические годы руководителями назначались люди, не обладающие нужными навыками и не имеющие достаточной квалификации. Поэтому институт управления персоналом практически не развит в нашей стране.
Проблема мотивации достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению, её аспектов, а также поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств. Наиболее полное отражение она получила в трудах психологов и специалистов по менеджменту.
Самая надёжная мотивация персонала - нематериальная. Ведь высокий уровень именно такой мотивации позволяет компании удерживать высококлассных специалистов в ситуации кадрового дефицита и стремительного роста зарплат на рынке труда, а также получать поддержку сотрудников в кризисной ситуации, когда финансовая мотивация становится невозможной. Завоевать сердца сотрудников - самая сложная и самая достойная задача для настоящего руководителя.Литература1) Аширов Д.А., Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. - 360с.
2) Аширов Д.А., Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 432 с.
3) Блинов А.О., Василевская О.В., Искусство управления персоналом. - М.: ГЕЛАН, 2001. - 411 с.
4) Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. - М.: Экзамен, 2005. - 320 с.
5) Егоршин А.П., Управление персоналом организации. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.
6) Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М, 2006. - 336 с.
7) Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
8) Спивак В.А., Организационное поведение и управление персоналом - СПб.: Питер, 2000. - 416 с.
9) Турчинов А.И., Управление персоналом, - М.: РАГС, 2003 - 488 с.
10) Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 - 368 с.
11) Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003. - 368 с.
12) Филина Ф.Н., Сущность стимулирования и основные принципы //Российский бухгалтер, 2007. - №8
|
|
