СодержаниеВВЕДЕНИЕ 6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ 9
1.1 ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ 9
1.2 МЕТОДЫ И ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ 16
1.3.НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУ 22
2 АНАЛИЗ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ В УПРАВЕ "СОКОЛИНАЯ ГОРА" ВАО Г. МОСКВЫ 30
2.1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЫ "СОКОЛИНАЯ ГОРА" 30
2.2. АНАЛИЗ ЧИСЛЕННОСТИ И СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА 43
2.3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ В УПРАВЕ "СОКОЛИНАЯ ГОРА" 48
2.4. ЗАДАНИЕ НА РАЗРАБОТКУ ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ 57
3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ В УПРАВЕ "СОКОЛИНАЯ ГОРА" 61
3.1 ПРОЕКТНЫЕ РЕШЕНИЯ 61
3.2 НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ, ИНФОРМАЦИОННОЕ, ОРГАНИЗАЦИОННОЕ, ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА 69
3.3 ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТА 76
3.4 ПЛАН МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ ПРОЕКТА 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 88
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ 92
ПРИЛОЖЕНИЯ А ЗАЯВЛЕНИЕ ПРЕТЕНДЕНТА 95
ПРИЛОЖЕНИЕ Б АНКЕТА ПРЕТЕНДЕНТА 96
ПРИЛОЖЕНИЕ В ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОЦЕНКЕ ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ В УПРАВЕ "СОКОЛИНАЯ ГОРА" 99
ПРИЛОЖЕНИЕ Г ПРИКАЗ О ВВЕДЕНИИ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ В УПРАВЕ "СОКОЛИНАЯ ГОРА" 107
ПРИЛОЖЕНИЕ Д БЮДЖЕТНАЯ РОСПИСЬ РАСХОДОВ УПРАВЫ "СОКОЛИНАЯ ГОРА" ЗА 2009 Г. 109ВведениеАктуальность исследования обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на эффективность деятельности в сфере муниципального и государственного управления является наличие человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Эффективность функционирования любой службы или органа во многом определяется эффективностью ее персонала.
Сегодняшняя ситуация на рынке труда позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет отношение и организация оценки претендентов на замещение вакантных должностей государственных и государственных служащих.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе государственного и муниципального менеджмента. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления, а также к управленческим кадрам.
Можно сказать, что последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и формированием новых социально-экономических отношений между государственными службами и обществом.
Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности.
Именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования системы государственного и муниципального администрирования.
Человеческий фактор стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления человеческими ресурсами, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность взаимодействия органов государственной и государственной власти и социума. В системе мер реализации реформы государственного/муниципального управления особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность деятельности государственных и государственных органов зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования.
Цель данного дипломного проекта - разработать проектные решения по совершенствованию оценки претендентов на замещение вакантных должностей в управе "Соколиная Гора".
Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:
1. раскрыть сущность и значение процедуры поиска, оценки и последующего отбора претендентов на замещение вакантных должностей в государственных и государственных органах;
2. проанализировать систему управления персоналом, систему оценки и отбора претендентов в управе "Соколиная Гора";
3. предложить проект мероприятий по совершенствованию системы оценки претендентов на замещение вакантных должностей;
4. обосновать их социальную и экономическую эффективность.
Объектом исследования данного дипломного проекта является управа "Соколиная Гора".
Предметом исследования является система поиска, оценки и последующего отбора претендентов в государственные и государственные службы.
Исследуемая в дипломном проекте проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Балашов Ю.К, Басаков М.И., Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Гончаров В.В., Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Машков В.Н., Кибанов А.Я. и др.Литература1. Арутюнов В.В. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону, 2006. - 448с.
2. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2004. - 541 с.
3. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2006. - 328 с.
4. Федеральный Закон "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27.05.2003 N 58-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 11.11.2003 N 141-ФЗ, от 06.07.2006 N 105-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)
5. Бизюкова И.В. Кадры управления: отбор и оценка. - М.: Экономика, 2005. - 150 с.
6. Басаков М.И. Как найти хорошего работника. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. - 256с.
7. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2005. - 384 с.
8. Гаврилица О. Работа с людьми важнее внедрения сложных HR-систем // Справочник по управлению персоналом. 2007.№7. с.46-52
9. Бекетова А. Эволюция найма персонала // Справочник по управлению персоналом.2006.№1.с.8-9
10. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2005. - 352 с.
11. Халипов В.Ф. Власть. Политика. Государство и государственная служба. М.: Академический проспект, 2006. - 421 c.
12. Назаренко Н.Ю. Государственная служба РФ. М.: Экзамен, 2007. - 309 c.
13. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2004. - 247с.
14. Федеральный Закон от 27.07.2004 79 - ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
15. Федеральный Закон "О воинской обязанности и военной службе" от 28.03.1998 N 53-ФЗ (в редакции от 21.12.2009 N 328-ФЗ).
16. Демин А.А. Государственная служба. М.: Книгодел, 2005. - 298 c.
17. Охотский Е.В. Государственное управление в современной России. М.: МГИМО МИД России, 2007. - c. 305
18. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. - 432 с.
19. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 344 с.
20. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2005. - 48 с.
21. Джеральд К. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2008. - 702с.
22. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. - СПб.: Речь, 2007. - 304с.
23. Герасимова С. Работодатель знает, чего он хочет // Советник. 2005. №12. с.30-31
24. Аналитическая информация кадрового портала www.kadrovik.ru
25. Круть Н. Event- рекрутинг: и себя показать, и людей подобрать // Справочник по управлению персоналом.2006.№1 с.35-41
26. Вировиц Ю. Есть люди, которых можно продать, и есть люди которых нельзя продать никогда // Управление персоналом.2005.№18.с.18-21
27. Семенова Н. Профессия: менеджер по персоналу // Работа для вас. - 2006. - № 33. - с. 14 - 17.
28. Крупский А., Проскура Ю. Модели успешного сотрудника // справочник по управлению персоналом. 2007.№7 с. 46-52
29. Ушаков Д., Гришун Е. Современные технологии и проблема объективности психологического тестирования // www.nextevent.ru
30. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2005. - 365 с.
31. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2004. - 522 с.
32. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 304 с.
33. Управление персоналом / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 296 с.
34. Шекшня С.В. Современное управление персоналом. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2005. - 384 с.
35. Боброва О.А. Опыт разработки технологии массового найма // Справочник кадровика.2006.№10.с.113-115
36. Крюкова Е. Проверка на порогах // Карьера, 2004. № 12. с. 88-90
37. Майорова Е. О пользе проективных методик // Управление персоналом.2006.№13.с.58-60
38. Манамс-Дикко А. Высокие технологии в рекрутменте // Управление персоналом.2005.№1/2 с.37-38
39. Кибанов А. Я., Коновалов В. Г., Ушакова М. В. Служба управления персоналом. - М.: Кнорус, 2010 - 418 с.
40. Зинов В.Г., Лебедева Т.Я., Цыганов С.А. Инновационное развитие компании: управление интеллектуальными ресурсами. - М.: Дело АНХ, 2009 - 248 с.
|
|
