СодержаниеВведение 3
1 Необходимость профессионально-психологического отбора 6
2 Сбор предварительных сведений при отборе персонала 9
2.1 Отбор персонала, предварительные сведения 9
2.2 Анализ содержания и требования работы 10
2.3 Источники найма персонала 12
3 Основные этапы профессионально-психологического отбора 16
3.1 Первый этап 18
3.2 Второй этап 22
3.3 Третий этап 28
Заключение 31
Список литературы 33ВведениеВ нынешних условиях социоструктурной трансформации общества и бурного развития рыночных отношений значение человеческого фактора резко возросло.
Прошло время гарантированной занятости специалистов, когда устроиться на работу можно было по разнарядке и по направлениям. В настоящее время конкуренция на рынке труда значительно увеличилась. Это обусловлено прошедшими массовыми сокращениями на многих предприятиях, когда высвободилось большое количество квалифицированных специалистов, а число вакантных мест значительно уменьшилось. В таких условиях работодатели получили возможность выбора работников из большого числа претендентов. Как они используют эту возможность - показывает практика. Наблюдается немало случаев подбора персонала для предприятий по знакомству или по личным симпатиям и пристрастиям. Таким образом, работу получают не наиболее подготовленные и умелые специалисты, а те, кто понравился сотрудникам отделов кадров, или же те, кто имеет необходимые личные связи. Так, вместо объективного подхода господствует субъективизм. Однако в интересах дела предпочтение при трудоустройстве должны иметь специалисты, обладающие более высоким уровнем развития профессионально важных качеств и свойств, то есть профессионально компетентные. Для этого субъективные критерии отбора необходимо заменить объективными, что возможно только в рамках грамотно организованного профессионально-психологического отбора .
Таким образом, тема данной курсовой работы в настоящее время является актуальной.
Профессионально-психологический отбор актуален и для работников службы занятости, так как одной из задач профконсультантов является направление безработных на обучение или переобучение в целях их дальнейшего трудоустройства.
Однако применяемая в настоящее время в службе занятости система профотбора далека от совершенства. Можно наблюдать следующую картину. Безработные, желающие обучиться новой профессии, имеют возможность пройти обучение (или переподготовку) в учебных центрах службы занятости. При этом по сложившейся практике на такое обучение (переобучение) направляются чаще всего только на основании желания, без предварительной оценки профессиональных способностей к тому или иному виду деятельности. Вместе с тем далеко не все из них могут стать хорошими специалистами в новой для себя области, ведь для этого у человека должны быть соответствующие профессиональные качества и способности. Не учитывается и то, что обучение (зачастую достаточно дорогое) целесообразно проводить лишь при наличии качеств. В связи с этим возникает проблема профессионально-психологического отбора претендентов на обучение или переобучение по направлениям службы занятости.
Следует отметить, что более актуальным в настоящее время становится профессионально-психологический отбор на конкретные профессии, предъявляющие повышенные требования к профессиональным способностям и требующие углубленной подготовки. И если раньше основное внимание уделялось операторским видам деятельности, то сегодня, в связи с заметным увеличением сферы применения профессий типа "человек - человек" на рынке труда, наибольший интерес представляют те виды деятельности, которые предполагают наличие организаторских и лидерских способностей навыков делового риска, умения мотивировать себя и других, компетентности в принятии решений.
ОБЪЕКТОМ курсовой работы является управление персоналом предприятия. ПРЕДМЕТ работы: методы (социальные технологии) подбора персонала.
Основная гипотеза работы: применение технологии подбора персонала на основе комплексной оценки основных параметров личности, позволяющей делать прогноз поведения сотрудников в организации, позволит повысить эффективность работы предприятия за счет снижения затрат на качественный подбор персонала и снижение текучести персонала.
Цель исследования - определение современных наиболее эффективных подходов и методов в управлении персоналом предприятия, разработка методологических основ и конкретных методик оценки персонала при подборе персонала.
Задачи исследования:
1) теоретический анализ литературы с целью выявления основных концептуальных моделей и исследовательских проблем;
2) исследование и разработка методологических основ управления персоналом предприятия на основе современных подходов и методов управления персоналом в части подбора персонала;
3) разработка системных моделей для анализа управления персоналом на предприятии;
4) разработка новых методик, позволяющих на практике применить полученные результаты;
5) разработка технологии реализации новых подходов при подборе персонала на предприятии.
Созданы методологические основы описания процесса комплексного подхода к подбору персонала с учетом прогноза профессиональных и личностных качеств соискателей и совместимости с социально-психологическим климатом организации.Литература1. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 1999.
2. Гурова Л.С. Психологические аспекты отбора персонала. / Обучение персонала. Деловой журнал, 2004, №6.
3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж, 1998.
4. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992.
5. Иванова, С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С. В. Иванова. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2004.
6. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2005. - 584 с.
7. Карташова, Л. В. Поведение в организации: учебник для вузов / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т. О. Соломанидина. - М. : Инфра-М, 1999. - 219 с
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.
9. Кляйнманн М. Современные технологии оценки персонала : пер. с нем. / М. Кляйнманн. - Харьков : Гуманитарный Центр, 2004. - 125 с.
10. Кочеткова, А. И. Психологические основы современного управления персоналом: учебное пособие / А.И. Кочеткова ; Фин. акад. при Правительстве РФ. - М. : Зерцало, 1999. - 384 с.
11. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора персонала. Интел-синтез, 2000. - 400 с.
12. Маковий М. Психологические тестирование в отборе персонала: за и против. / Обучение персонала. Деловой журнал. 2001, №3.
13. Морозова И.Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала. М.: Феникс, 2005. - 192 с.
14. Никифоров Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов. Питер, 2004. - 640 с.
15. Резник С.Д., Управление персоналом / С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев и др. Москва: Инфра М, 2002 - 212 с.
16. Спивак, В. А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия: Учебное пособие. СПб. : Изд-во СПБУЭФ, 1995. - 159 с.
17. Управление человеческими ресурсами: энциклопедия: Пер. с англ. / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб. : Питер, 2002. - 1198 с.
18. Хомутов В.П., Ерёмина Т.И. Профессионально-психологический отбор на предпринимательско-менеджерские профессии. - Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учеб. центра, 2000. - 36 с.
19. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учебник. М.: Дрофа, 2004.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2000. - 368 с.
21. Шо, Р. Б. Ключи к доверию в организации: результативность. Порядочность. Проявление заботы: Пер. с англ. / Р. Б. Шо. - М. : Дело, 2000. - 271 с.
22. Экспериментально-психологические методы отбора и оценки персонала. / Обучение персонала. Деловой журнал, 2007, №4.
23. Этнопсихологические проблемы вчера и сегодня: хрестоматия / Сост. К. В. Сельченок. - Минск : Харвест, 2004. - 495 с.
|
|
