СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНД 8
1.1. Некоторые преимущества и недостатки групповой и командной форм работы 8
1.2. Подходы к формированию и укреплению команд 12
2. ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ 17
2.1. Сущность командообразования 17
2.2. Современные теории командообразования 23
2.3. Практический опыт командообразования на предприятиях 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 39
ПРИЛОЖЕНИЕ 40ВведениеВ современных условиях главным ресурсом эффективного хозяйствования является корпус специалистов. Резко возрастает роль личностей, осуществляющих процесс управления. От их квалификации, деловой активности, умения взаимодействовать между собой и достигать социально значимого результата зависят судьбы людей и перспективы развития фирмы, учреждения, экономического района.
Одним из наиболее востребованных личных качеств, наряду с профессионализмом, является способность специалиста действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена работать на результат. Однако на практике психологический акцент нередко смещается с результатов деятельности на межличностную конкуренцию, что часто приводит к скрытой и явной конфронтации. А это, в свою очередь, ведет к деловому и экономическому спаду, формирует напряжение внутри коллектива, разрушительно воздействует на личность .
Возможность работать в команде дает каждому человеку серьезную поддержку и перспективы роста как личности. Однако существуют и ложные команды, в работу которых руководитель вкладывает негативный смысл глагола "командовать". Команда - это не группа людей, которой можно командовать. Команда - это группа специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Команда ни в коей мере не подавляет индивидуальность отдельного человека. Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее его способностям и возможностям. В команде каждый ее член ощущает себя значимым и незаменимым, а это, как известно, является важнейшим условием удовлетворенности профессиональной деятельностью.
Сегодня жизнь учит человека работать в команде. Многочисленные чрезвычайные ситуации, природные катаклизмы предполагают наличие команд спасателей. Как показывают спортивные соревнования, отсутствие командного духа приводит к поражению в любой игре. Энергия команды позволяет начинающим фирмам вырываться вперед, занимая достойное место на рынке. В государственных образовательных и социальных учреждениях команды администраторов и специалистов различных служб достигают результатов в процессе социализации воспитанников. Автор этой книги вспоминает команду администраторов Шекснинской специальной общеобразовательной школы, которая добивается прекрасных результатов в процессе реабилитации 'трудных' подростков. К пониманию ценности работы в команде приходят руководители и специалисты муниципальных образований Ленинградской области.
Все это говорит о том, что работа в команде имеет большие организационные ресурсы как в коммерческой, так и некоммерческой сферах.
Возможно, популярность темы командообразования во многом связана с изменением базовой парадигмы бизнеса нового тысячелетия. Среди менеджеров высшего звена наблюдается тенденция к переходу от технократической философии бизнеса к гуманистической, в основе которой лежит идея о приоритете самореализации человека. Разумеется, не в ущерб делу и получению достойной прибыли.
Есть люди, которые могут самореализоваться "в одиночку", однако наиболее эффективна самореализация в команде единомышленников. Поэтому тенденция к целенаправленному командообразованию в сфере управленческо-производствен-ной и коммерческой деятельности становится все более актуальной.
Более того, нельзя не отметить тот факт, что сегодня "работа в команде" становится модной. Многие руководители объявляют свои фирмы "командой", а сотрудников - ее членами. В некоторых случаях это соответствует действительности, но чаще всего декларация "мы все - одна команда" оказывается не более чем красивой метафорой.
Нередко "командой" называют рабочую группу, функционирующую под руководством "начальника", которому подчиняется каждый член рабочей группы. Можно ли говорить о команде в данной ситуации? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно располагать информацией о качестве взаимоотношений в рабочей группе и внутренней позиции руководителя. Если в коллективе нет особого командного духа, а начальник внутренне уверен, что каждый сотрудник является "винтиком" в системе и должен правильно выполнять приказы, - в этом случае корректнее говорить о "рабочей группе".
Если коллектив свободен от деструктивных конфликтов, в нем ощущается особый дух единства, высокая мотивация и конструктивная активность сотрудников; руководитель внимателен к способностям и возможностям каждого подчиненного и старается сделать так, чтобы в процессе работы реализовались потенциалы, сильные стороны каждого, - в этом случае можно говорить либо о команде, либо о том, что коллектив активно трансформируется в команду.
Говоря о команде, важно понимать ее специфику в нашей стране. Как известно, отличительная особенность русского человека - неосознанная потребность поставить во главу угла качество человеческих взаимоотношений. "Западные" (американские, европейские) команды ставят в качестве основы "закон" или "правила игры", с которыми согласны все члены коллектива. В "восточных" командах базу составляют традиция и глубоко переживаемый и осознаваемый всеми членами закон иерархии. Русский менталитет занимает промежуточное положение. Поэтому, как ни пытаются многие руководители установить четкие правила игры (должностные инструкции, модели взаимодействия), что-то нередко выходит из строя. Проблема заключается в том, что игра по правилам хоть и дает ощущение стабильности, для русского менталитета в определенный момент становится скучной, и возникает сначала неосознанная, а потом и осознанная потребность обойти или изменить эти правила.
На наш взгляд, в этом удивительном феномене заключается ответ на вопрос, который нам часто задают руководители: "Почему плохо работают должностные инструкции?" С другой стороны, многие руководители замечали, что если между ними и подчиненными существуют хорошие человеческие взаимоотношения, то и надобность в четких должностных инструкциях нередко отпадает.
Поэтому главная особенность русской команды состоит в том, что ее основу составляет некое иррациональное переживание единства, то, что принято называть командным духом. А правила игры в русской команде задают не инструкции, а ЦЕННОСТИ КОМАНДЫ.
Проводя тренинговую работу, направленную на командообразование, мы задаем членам будущей команды вопрос: 'Какие, на ваш взгляд, ценности должны быть положены в основу работы команды?' Чаще всего они называют честность, сотрудничество, открытость, доверие, искренность, внимательное отношение к другому... Легко заметить, что это ни что иное, как КОММУНИКАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ, то есть показатели, характеризующие КАЧЕСТВО межличностного взаимодействия. Далее члены группы называют и работу на общий результат, и творчество... но во главу угла ставят именно коммуникативные ценности. Данное наблюдение позволяет лишний раз убедиться в том, что в нашей стране основу команд составляет именно особый уровень взаимодействия друг с другом, командный дух.
Получается, что если в рабочей группе с помощью специальных тренинговых мероприятий удается сформировать этот 'дух', она приобретает силу команды, даже если в данном коллективе, как в армии, действует принцип пирамиды.
Итак, основную силу русских команд составляют коммуникативные ценности. Однако в этом заключается и основная слабость «наших» команд. Если «западную» или «восточную» команду надежно скрепляют работа на общий результат, уровень оплаты, заданные правила игры, и возникающие коммуникативные проблемы можно решить с помощью этих инструментов, то в русской команде гораздо меньше определенности. Главная забота лидера русской команды - забота о духе. «Здесь русский дух, здесь Русью пахнет», - невольно вспоминаются известные строки.
Таким образом, уже созданные и успешно работающие команды нуждаются в постоянной «подпитке» командного духа. Многие руководители используют для этого так называемые корпоративные мероприятия. Это прекрасно, но недостаточно.
Сложный организм команды нуждается в постоянных профилактических мероприятиях, которые может проводить: лидер команды; члены команды; приглашенные специалисты, внешние консультанты.
Неслучайно работа в команде предполагает выделение 10-15% рабочего времени в неделю (4 часа в последний день рабочей недели, например) на общекомандные мероприятия: обучение новым технологиям; тренинг; игровые упражнения под руководством внешнего тренера.
Кроме того, работа в команде предполагает изменение подхода к определенным видам деятельности, например, к технике решения проблем. В традиционной административно-командной системе, где действует принцип пирамиды, начальник дает подчиненному определенное задание и назначает срок исполнения, а сотрудник так или иначе справляется с ним. В команде вся группа принимает участие в анализе проблемы, поиске решения, и только после разработки сценария решения проблемы внутри команды распределяются «зоны ответственности» (кто за что отвечает) и обозначаются конкретные сроки. Таким образом, каждый член команды проходит «полный цикл» решения проблемы, благодаря чему расширяется и углубляется его понимание собственных действий и формируется осознанная ответственность за них.
Другой пример - подготовка к переговорам. Ведение переговоров командой создает дополнительные ресурсы для достижения успеха. Грамотное распределение ролей в команде, создание четкого сценария переговоров позволяют противостоять манипуляции со стороны партнера и оказывать цивилизованное воздействие на него.
Итак, жизнь убеждает нас в том, что за работой в команде - будущее. В этой книге пойдет речь о теории и практике создания команд.
Цель работы: описать командообразование, как социально-психологическую проблему.
Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач:
– обозначить некоторые преимущества и недостатки групповой и командной форм работы;
– описать подходы к формированию и укреплению команд;
– раскрыть сущность командообразования;
– описать современные теории командообразования;
– описать практический опыт командообразования на предприятиях.Литература1. Безрукова Е.Ю., Блинова Ю.В., Лямин А.В., Жуков Ю.М. Командообразование в режиме реального времени //Справочник кадровика. – 2002. – №2.
2. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности "Организационная психология". - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с.
3. Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. - СПб.: Издательство "Речь", 2002 - 224 с.
4. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования. –СПб.: Речь, 2004. – 304 с.
5. Иванов М.А. Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. - М.: Альпина Паблишер, 2003. - 380 с.
6. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 220 с.
7. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511 с.
8. Полтинина О. Командообразование. Вид сверху. // www.arsenal-hr.ru
9. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003. - 864 с.
10. Равикович Н.Е. Тренинг командообразования. Концепция, диагностические методики, игры. – М.: Генезис, 2003. – 112 с.
11. Сартан Г. Командообразование: боязнь глубины //Управление компанией. – 2005. – № 1
12. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала: Модуль I: Учеб.-практич. пособие. - М.: Дело, 2004. - 128 с.
13. Фаткин Л. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности// Проблемы теории и практики управления. – 2001. – № 1. – С. 106-111.
14. Hellrigel, Don. Organizational Behavior / Don Hellriegel, John W. Slocum, Jr., Richard W. Woodman. - 7th ed., 1995
15. John Naylor. Management. Financial Times Professional Limited., 1999
16. Work psychology. Understanding Human Behavior in the Workplace. John Arnold, Cary L. Cooper, Ivan T. Robertson. 3rd ed. Financial Times Professional Limited, 1998
|
|
