Содержание
1 Ситуационная (практическая) часть
1.1 Текст ситуационной (практической) задачи №1
1.2 Ответ на задачу №1
1.3 Текст ситуационной (практической) задачи №2
1.4 Ответ на задачу №2
2 Тестовая часть
Список использованных источников
1 Ситуационная (практическая) часть
1. Текст ситуационной (практической) задачи №1
Покажите логическую цепочку, соединяющую такие понятия, как: «анализ работы», «подбор персонала», «отбор персонала», «расстановка кадров», «трудовая адаптация работника», «высвобождение персонала».
1. Ответ на задачу №1
Персонал – личный состав или часть сотрудников организации, представляющая собой по профессиональным или другим признакам единое целое (управленческий, обслуживающий, технический). В широком смысле слова под персоналом понимается совокупность всех работников, актуально задействованных в жизнедеятельности организации (постоянные сотрудники, временно не работающие лица, совместители, работающие по договору и др.).
Кадры – основной состав работников организации, ее постоянные сотрудники.
Штаты – перечень должностных наименований и общее количество постоянных должностей, которые имеются в организации с указанием соответствующих должностных окладов.
Таким образом, понятие «штаты» отражает формальную структуру (реальную или планируемую, прогнозируемую), «кадры» – основной состав работников, «персонал» – все человеческие ресурсы организации, людей, так или иначе сотрудничающих с организацией. Очевидно, что за понятиями «персонал» и «человеческие ресурсы» скрывается более разнообразное и динамичное содержание, это – область творчества специалистов по персоналу.
Подбор кадров – это процессы и действия по созданию резерва кадров (или кандидатов) в организации, а также по созданию базы данных о работниках необходимой квалификации для решения задач организации.
Найм есть процесс принятия решения о зачислении кандидата на работу в штат организации и акт согласования интересов работодателя и работника.
Расстановка кадров по рабочим местам есть процесс распределения человеческих ресурсов в масштабе организации в соответствии с ее актуальными задачами, перспективными целями, индивидуальными особенностями и подготовленностью субъектов.
Список использованных источников
Вернигорова Т. П.Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – 2-е изд. доп. и перераб. – М.: РАГС, 2008. – 606 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-e изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 695 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 299 с.
Захаров Д. Целевые задачи маркетинга персонала // Кадровик. – Кадровый менеджмент. – 2008. – № 11. – с. 29-36.
Мартыненко,О. Маркетинг персонала: теоретический и методический аспекты // Управление персоналом. – 2007. – № 8. – с. 88-90
Исследование рынка труда в Новосибирске // http://ksonline.ru/stats/-/id/3017/Маркетинговые исследования рынка труда // http://www.marketing.spb.ru/read/m6/7.htm?printversionПодбор, найм и расстановка кадров // http://lib.nspu.ru/umk/1784578b0ccf2e7d/t9/ch13.html
|
