Содержание<br>
<br>Введение 3
<br>1 Роль, значение фонда заработной платы в хозяйственной деятельности предприятия 5
<br>1.1 Роль и значение фонда заработной платы 5
<br>1.2 Состав фонда заработной платы и источники его формирования 6
<br>1.3 Показатели, характеризующие использование фонда заработной платы 8
<br>1.4 Значение, цели, задачи, источники информации для анализа 10
<br>2 Анализ фонда заработной платы 13
<br>2.1 Анализ состава, структуры, динамики фонда заработной платы и источники формирования 13
<br>2.2 Анализ фонда заработной платы, включаемой в себестоимость продукции, по категориям работников 16
<br>2.3 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы 1 работающего промышленно-производственного персонала 19
<br>3 Пути и резервы эффективного использования фонда заработной платы 23
<br>3.1 Пути эффективного использования заработной платы 23
<br>3.2 Анализ по выявлению резервов снижения фонда заработной платы предприятия, входящего в себестоимость продукции 25
<br>Заключение 28
<br>Список использованных источников 30
<br>Приложения 32ВведениеВведение
<br>
<br>Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.
<br>Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.
<br>Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе¬ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.
<br>Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.
<br>Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
<br>Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.
<br>Целью курсовой работы является анализ фонда оплаты труда на предприятии.
<br>Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
<br> изучить роль заработной платы;
<br> провести анализ фонда оплаты труда конкретного предприятия;
<br> разработать мероприятия по повышению эффективности использования фонда оплаты труда.
<br>Объектом проводимого в данной курсовой работе исследования является ООО «Постстрой».
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>1 Роль, значение фонда заработной платы в хозяйственной деятельности предприятия
<br>
<br>1.1 Роль и значение фонда заработной платы
<br>
<br>Заработная плата – это часть дохода предприятия, которая выплачивается работникам в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
<br>В трудовом кодексе говорится, что зарплата – это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме полученные работником за фактически выполненную работу, а также за периоды включённые в рабочее время. Зарплата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов и она должна учитывать интересы трёх сторон: работника, работодателя и коллектива в целом.
<br>При организации оплаты труда используются следующие принципы:
<br>Предоставление предприятию максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда.
<br>распределение зарплаты в соответствии с количеством и качеством труда и этот принцип реализуется с помощью тарифной системы.
<br>Усиление социальной защиты работника. [7]
<br>Дифференцированность в зависимости от квалификации, условий труда, интенсивности, сложности и ответственности, он реализуется с помощью тарифной системы, доплаты премий.
<br>Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом зарплаты.
<br>Под доходами населения понимают денежные и натуральные поступления в виде заработной платы, натуральной оплаты, доходы от личного подсобного хозяйства, выплаты из общественных фондов потребления (пенсии, стипендии, пособия, льготные и бесплатные путёвки). Поступления с финансовой системы (проценты от вкладов, дивиденды, страховые возмещения). Доходы от коммерческой деятельности, доходы от сбора ягод, грибов.
<br>Заработная плата является основным источником и составляет 80 % от доходов.
<br>При переходе к рыночным отношениям главным требова¬нием к организации заработной платы на торговых пред¬приятиях, отвечающим как интересам наемного работника, так и интересам нанимателя, является обеспечение необходи¬мого роста заработной платы при снижении ее затрат на единиц выпускаемой продукции (выполнении работ, оказании услуг) и гарантии повышения оплаты труда каждого работника мере роста эффективности предприятия в целом.
<br>
<br>1.2 Состав фонда заработной платы и источники его формирования
<br>
<br>Труд, его количество и качество, производительность и рабочее время, заработная плата являются объектами статистического, оперативно-технического и бухгалтерского учета на предприятиях торгового комплекса. Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции.
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>Рис. 1.1. Формы и системы заработной платы
<br>
<br>Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.
<br>Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (рис.1.1). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства. [3, cc. 234 – 250]
<br>Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании уста¬новленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдель-ная, аккордная.
<br>При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу про¬изведенной продукции. При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение за¬ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей ра¬боты.
<br>Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая.
<br>Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).
<br>Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. [7, cc. 158 – 180]
<br>Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повремен¬ную с нормированным заданием.
<br>При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определён¬ного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).ЛитератураСписок использованных источников
<br>
<br>1. Абакумова, Н. Н., Подовалова, Р. Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. — Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФА-М, 2003. – С.130-158.
<br>2. Адамчук, В. В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2003.— С.111-122.
<br>3. Алехина, О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд, 2001. — №1. — С. 90-95.
<br>4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М., 2003 г. 286 с.
<br>5. Белкин, В., Белкина, Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 2001. — №1. — С. 101-104.
<br>6. Бороненкова С. А. Управленческий анализ: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001 г.
<br>7. Гнездовский, Ю. Что такое бестарифно-сдельная модель // Человек и труд, 2001. — №6. — С. 99-100.
<br>8. Денисов А. Ю., Жданов С. А. Экономическое управление предприятием и корпорацией. М.: Дела и Сервис, 2002 г.
<br>9. Ермолович Л.Л. Практикум по анализу хозяйственной деятельности предприятия: Учебн. пособие. Мн.: Книжный Дом, 2003. 227 с.
<br>10. Карпей Т. В. Экономика, организация и планирование промышленного производства. – Мн.: Дизайн ПРО, 2004. – 328 с.
<br>11. Клемина Т. Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом // Менеджмент в России и за рубежом. 2003, № 3
<br>12. Кокорев В. П. Мотивация в управлении. М., 2002 г.
<br>13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2004.
<br>14. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, № 4
<br>15. Раицкий, К.А. Экономика предприятия : Учебник. — М.: Маркетинг, 2003. — С. 574-579.
<br>16. Райзенберг, Б. А., Лазовский, Л. Ш., Стародубцева, Е. Б. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. — М.: ИНФРА-М, 2003. — С. 114.
<br>17. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. Минск, ООО «Новое знание», 2003г.
<br>18. Соколов Я. Денежная оценка трудовых ресурсов организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2003, № 1
<br>19. Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд, 2002. — №3. — С. 79-81.
<br>20. Фильев, В. И. Заработная плата в зарубежных странах. — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2002. — С. 5-6.
<br>21. Фильев, В. И. Нормирование труда на современном предприятии. — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2002. — С. 105-106.
<br>22. Чернов В. А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес. М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. 686 с.
<br>23. Щадилова, С. Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. Изд. 3-е, перераб. и доп.—М.: Изд. «Дело и сервис», 2003.— С.15-125.
<br>24. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004. — С. 279-294.
<br>25. Экономика предприятия: Учебник / Под ред.Хрипача В. Я. — Мн.: Экономпресс, 2001.
<br>26. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. — М.: «Юристъ», 2003. — С. 160-168, 170.
<br>27. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. — С. 560-563.
|
|
