СодержаниеСодержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления подбором и наймом специалистов на предприятии 8
1.1. Понятия, основные критерии, задачи и цели подбора и найма специалистов 8
1.2. Основные требования, предъявляемые претендентам 12
1.3. Современные методы подбора и найма персонала 20
1.4. Учёт психологических особенностей претендента при подборе и найме 34
Глава 2. Совершенствование системы подбора и найма персонала на ООО «Перемена» 37
2.1. Характеристика и организационная структура предприятия 37
2.2. Оценка методов подбора и найма персонала ООО «Перемена» 48
2.3. Основные проблемы в системе подбора и найма персонала на ООО «Перемена» 57
2.4. Рекомендации по совершенствованию системы подбора и найма персонала на ООО «Перемена» 60
Заключение 74
Список литературы 78
ПриложенияВведениеВведение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что радикальные преобразования изменили роль, место и образ персонала в российском обществе, внесли серьезные коррективы в содержание профессиональной деятельности. В условиях социально-экономической нестабильности профессиональная деятельность существенно усложнилась и в значительно большей мере затронула внутренние, психологические ресурсы личности, обусловливающие понимание происходящих изменений, отношение к ним, самооценку своих возможностей влияния на них и осознание необходимости адаптации деятельности и поведения к этим изменениям. Многое в личности руководителя дестабилизируется в динамике приспособления к изменяющимся условиям деятельности. Сама роль личности как субъекта собственной профессиональной жизни существенно возрастает и становится актуальной проблемой, решение которой имеет как практическое, так и теоретическое значение.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Подбор кадров - в кадровой работе - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Для подбора кадров используются подборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы.
Подбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Подбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.
Набор кадров - прием на работу работников, ранее на предприятии не работавших. Набор кадров предполагает реализацию нескольких этапов найма и подбора персонала: 1) общий анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах; 2) определение требований к персоналу: анализ работы, подготовка описания этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора; 3) определение основных источников поступления кандидатoв; 4) выбор методик подбора кадров.
Цель набора персонала в организацию заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников .
На этапе подбора персонала при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный подбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
Следует подчеркнуть, что существуют многочисленные исследования, связанные с психологической проблематикой профориентации (Атутов П.Р., Бажутин Г.Г., Бубнова С.С., Гаврилов В.Е., Галкина О.И., Голомшток А.Е., Егоров А.С., Климов Е.А., Кудрявцев Т.В., Михайлов И.В., Петров В.П., Платонов К.К., Ростунов А.Т., Сухарев А.В., Чебышева В.В., Чугунова Э.С., Шавир П.А., Шегурова В.Ю. и др.), психологическим анализом и моделированием профессиональной деятельности (Ананьев Б. Г., Гаврилов В.Е., Герон Э., Гордон В.М., Деркач А.А., Дмитриева М.А., Забродин Ю.М., Зинченко В.П., Иванова Е.М., Климов Е.А., Платонов К.К. и др.), психологией принятия профессиональных и управленческих решений (Алгазин Г.И., Бецкер О., Бурчфилд Д., Васильев А.И., Куль Ю., Крылов В.Ю., Савченко Т.Н., Шведин Б.Я. и др.), профессиональной адаптацией (Безносиков В.Н., Березин Ф.Б., Брудный В.И., Игнаткин В.Н., Милославова И.А., Мкртчан А.А., Филиппов А.В. и др.), организацией работы, трудовых действий и операций (Артемьева Т.И., Китов А.И. и др.), привлечением, подбором, подбором, расстановкой и аттестацией персонала в том числе управленческих кадров (Агеев В.С., Аунапу Ф.Ф., Блэк С., Бляхман Л.С., Деркач А.А., Журавлев А.Л., Кулагин Б.В., Лаптев Л.Г., Левитов Н.Д., Марищук В.Л., Меньшиков А.И., Никифоров Г.С., Съедин С.И., Тарасов В.К., Уэллс У., Бернет Дж., Мориати С., Филиппов А.В., Шадриков В.Д. и др.).
Методологическая основа дипломной работы: психологическая теория деятельности (Л.С. Выготский, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев); теории личности и индивидуальности (А.Г. Асмолов, Л.И. Божович, А.Р. Лурия, В.С. Мерлин, В.Д. Небылицын, Ю.М. Орлов); теория психической устойчивости (Л.М. Аболин, К.М. Гуревич, О.А. Сиротин).
В некоторых видах деятельности, успешное решение задач обусловлено не только совершенством специальных знаний, умений и навыков, но и способностью в полной мере реализовать их при возникновении ситуаций, связанных с высокой ответственностью, наличием острого дефицита времени. Таким образом, сотрудники некоторых компаний должен обладать необходимой степенью психической устойчивости.
Успешность действий человека в сложных условиях исследователи связывают с уровнем такого личностного качества, как психическая (эмоциональная) устойчивость (В.М. Писаренко, П.Б. Зильберман, О.А. Сиротин, Л.М. Аболин), с состоянием психической готовности (А.Ц. Пуни; А.Д. Ганюшкин), умения управлять своим психическим состоянием (Н.К. Волков; Н.Ф. Круглова; Ю.А Хачатурян).
Цель дипломной работы – рассмотреть проблемы управления подбором и наймом специалистов на предприятии.
Для реализации поставленной цели необходимо осуществить следующие задачи:
- описать понятия, основные критерии, задачи и цели подбора и найма специалистов;
- охарактеризовать основные требования, предъявляемые претендентам;
- изучить современные методы подбора и найма персонала;
- рассмотреть учёт психологических особенностей претендента при подборе и найме;
- дать характеристику и организационную структуру предприятия;
- дать оценку методов подбора и найма персонала ООО «Перемена»;
- выявить основные проблемы в системе подбора и найма персонала на ООО «Перемена»;
- дать рекомендации по совершенствованию системы подбора и найма персонала на ООО «Перемена».
Методы исследования. Для реализации поставленных задач использован комплекс общенаучных методов исследования, теоретико-методологический и логический анализ, построение аналогий, обобщение и интерпретация научных эмпирических и теоретических данных.ЗаключениеЗаключение
Проведённая работа позволяет сделать следующие выводы:
1. В дипломной работе нами была проанализирована система управления персоналом на ООО «Перемена». На основе изучения состояния человеческого капитала на ООО «Перемена» можно сказать следующее: на ООО «Перемена» функционирует кадровая служба, занимающаяся проблемой человеческого капитала. Руководством организации осознается важность, и год от года уделяется все большее внимание проблемам управления человеческим капиталом. Человеческий капитал стал восприниматься как стратегический ресурс основной деятельности.
2. Результатом проведенного анализа является вывод, что нынешнее состояние человеческого капитала ООО «Перемена» отвечает потребностям производственной программы на 2007г. Служба кадров стремится быть жизнестойкой, решать свои проблемы, извлекая уроки из своего и чужого опыта. Любая проблема предприятия - это одновременно проблема кадровая и поэтому организационное развитие службы кадров состоит в постоянном изменении целей кадровой службы в зависимости от ситуации, в постоянном изменении функции, в изменении отношений кадровой службы с другими подразделениями.
3. Служба кадров ООО «Перемена» взаимодействует со всеми функциональными и линейными подразделениями предприятия. Каждое из этих подразделений по запросам кадровой службы передает ей необходимые данные для работы кадров и, в свою очередь, получает рекомендации к решению соответствующих проблем. Служба кадров взаимодействует с профсоюзным комитетом предприятия в изучении, анализе ситуации, разработке и принятии конкретных мер по укреплению здоровья работников, обеспечению их общественным питанием, медицинским обслуживанием и другими формами реабилитации, культурному обслуживанию работающих и членов их семей. Особое место занимает работа по повышению удовлетворенности работников условиями труда, прогнозированию их социальных потребностей, социальной защите отдельных категорий работающих (пенсионеров, молодежи, женщин), контролю за соблюдением норм трудового законодательства.
4. От правильного проведения кадровой политики в значительной степени зависит будущее организации, т.е. сохранение стабильности и получение прибыли. С этой целью руководство издательства и менеджеры должны четко решить, сколько работников, какой квалификации и на каких участках потребуется принять на работу, как оценивать профессионализм персонала в соответствии с организационной структурой, каковы издержки на его содержание и как они соотносятся с прибылью. Каждый сотрудник издательства должен иметь соответствующие должностные инструкции, четко регламентирующие его деятельность, т.е. знать свои права и обязанности.
5. Очень важной является такая процедура управления персоналом, как оценка профессиональной деятельности. Своевременная и адекватная оценка каждого работника способствует повышению его заинтересованности в творческом труде, в достижении поставленных целей, помогает достичь лучшего взаимопонимания между руководством издательства и подчиненными. При положительных результатах руководство может использовать материальные или другие виды поощрения. Самая распространенная форма вознаграждения - повышение заработной платы, выплата премий. Кроме того, работник, регулярно получающий наилучшую оценку своего труда, может быть продвинут по служебной лестнице, т.е. назначен на более престижную и высокооплачиваемую должность.
6. Нами предлагается на ООО «Перемена» использовать мотивацию на основе системы \"кафе\". Реализация этой системы на практике осуществляется путем предоставления так называемого \"меню\" услуг. К таким можно отнести накопление отгулов, отработка дополнительных рабочих часов в целях последующего отдыха или отказ от части заработной платы в счет будущей учебы, предоставление ссуд для приобретения недвижимости, страхование и др.
7. Нами были предложены мероприятия по совершенствованию профориентации и адаптации персонала ООО «Перемена»: организацию тестирование на профессиональную пригодность технологического персонала, переподготовка кадровой службы, разработка системы аттестации сотрудников, разработка норм поощрения сотрудников.
8. Внедрение 1-го мероприятия повысит эффективность подбора персонала в 3 раза. 2- е мероприятие позволит отобрать персонал не соответствующий квалификации занимаемой должности, что повысит производительность в 2 раза, то есть число профессиональных работников занятых в производстве будут эффективнее выполнять должностные обязанности. 3- е, позволит:
А) ежегодное аттестационное собеседование с руководителем,
Б) специальные формы оценки и плана развития,
В) повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой
Экономическая эффективность по приведённым мерам составит 1,45, то есть производительность вырастит на 45 %.
9. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Условия успешной адаптации персонала - обстоятельства, причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации. К условиям успешной адаптации следует отнести: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; объективность деловой оценки персонала (как при подборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенности соц.-психологического климата, сложившегося в коллективе; личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п .
10. Наем на работу - это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач. Внешние факторы, влияющие на процесс найма в ООО «Перемена», состояние рынка рабочей силы, ее структуру и месторасположение организации.
С точки зрения предприятия ООО «Перемена» на наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации. Способности заявителя, его взгляды и то, чему он отдает предпочтение, основанные на его предыдущем опыте работы и навязываемые ему его близкими, влияют на его двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ищет работу.
11. В ООО «Перемена» работники отдела найма выполняют несколько функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции отдела, или же менеджер по управлению персоналом.
12. Стоит заметить, что предприятие ООО «Перемена» понимают глубину проблемы кадров на данном рынкети всеми силами стремятся удерживать ценных сотрудников. Решение проблемы дефицита специалистов они видят и в развитии кадрового резерва, и в увеличении притока молодых специалистов с хорошим образованием.ЛитератураСписок литературы
1. Гражданский Кодекс РФ – Официальный текст. – М.; «ТД ЭЛИТ-2000», 2003 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г.)
3. Кодекс законов о труде РФ. М.: Инфра-М, 2002
4. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ \"О порядке разрешения коллективных трудовых споров\" (с изменениями от 6 ноября, 30 декабря 2001 г.)
5. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ.
6. Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 11.04.2003 № 213.
7. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.—407 с
8. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2002.
9. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2005
10. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика,2003
11. Берн Ш. Гендерная психология. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. – 320с.
12. Бишоп Сью. Тренинг ассертивности. – СПб: Питер, 2001 – 208 с.
13. Васина Н.В., Носс И.Н., Чанзан Т.В. Профессиональный психологический подбор в государственные структуры // Актуальные проблемы совершенствования политического образования. (Материалы второго Всероссийского социального конгресса «Концепция отечественного социального образования», 5-7 июня 2002 года.) – М.: РИЦ «Союз», 2002.
14. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 2002
15. Владимирова Л. П. Экономика труда. Учебное пособие.—М.: Издательский Дом «Дашков и К», 2002.—300с.
16. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2003.
17. Грачёв М.В. . Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2002.
18. Грачёв М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). – М.: Наука, 2001
19. Десслер Г. Управление персоналом/ Пер. с англ. – М.: «Издательство «Бином», 1997.
20. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М.: Советское радио, 1971
21. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2004
22. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СП б.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2001.
23. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: МИУ,1999.
24. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2002
25. Капустин П.А. Практика кадровых служб предприятий Санкт-Петербурга – материалы опроса. – С-Пб.: Делком, 2005
26. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2002.
27. Колядов Л.В. , Комарова Л.А. , Епифанова Н.П. Структура управления нефтяными компаниями М.: Нефть и газ , 2003.
28. Кричевский Р. А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2002
29. Корнилова Т.В. Психология риска и принятия решений: Учебное пособие для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2003.—286 с.
30. Кун Д. Основы психологии: Все тайны поведения человека. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. – 864с.
31. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром , 2001
32. Магура М.И., Поиск и подбор персонала, - М.: 1997
33. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2001
34. Мейерс Д. Социальная психология / пер. с англ. – СПб.: «Питер», 1997. – 688с.
35. Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 1996. – 176с.
36. Носс И.Н. Введение в экспериментальную психологию. - М.: МГИ им. Е.Р.Дашковой, 2002.
37. Носс И.Н. О разработке автоматизированных диагностических ситуационных игр в целях профподбора и психологического сопровождения учебного процесса в академии // Научно-методический сборник. -1994. - № 44. - М.: Воениздат. 1996.
38. Носс И.Н., Путивцев П.В. Методические рекомендации по психологическому обеспечению оперативно-служебной деятельности подразделений Управления Госнаркоконтроля России по г.Москве. - М.: УГНК России по г. Москве, СК, 2003.
39. Носс И.Н. Использование психографического теста в процессе психодиагностики // Россия и мир: вчера, сегодня, завтра: Образование и гуманитарное знание / Отв. ред. Л.В.Тычинина, З.В. Ивановский. – М.: МГИ им. Е.Р.Дашковой, 2006.
40. Носс И.Н., Игнаткин В.Н. Формализованный тест фрустраций Р.Розенцвейга в профессиональном подборе кадров // Физиология человека. - 1997. - Т.23.
41. Носс И.Н. Профессиографический аспект профессиональной психодиагностики // Мир психологии. – 2006. - № 3 (47).
42. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2003.
43. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2003
44. Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии. – СПб.: «Питер», 2000. – 528с.
45. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Речь», 2000.—298 с.
46. Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. М.К.Тутушкиной. – СПб.: Изд-во «Дидактика Плюс», 2002.—365 с.
47. Психология. Учебник. Под ред. А.А.Крылова. – М.: «Проспект», 1999. – 284с.
48. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 1986
49. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. – М.: Экономика, 1988.
50. Проблемы экономики, организации производства, использования трудовых ресурсов нефтяной промышленности в условиях рынка. Тематический сборник научных трудов. - М.: ВНИИОЭНГ, 2001
51. Рынок труда. Учебник. Под ред. Проф. В.С.Буланова и проф. Н.А.Волгина. — М.: «Экзамен», 2000. – 448с.
52. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2003.
53. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. – М.: Издательская группа «Прогресс»,2002.
54. Сборник материалов по профессиональному психологическому подбору кандидатов в Гуманитарную академию Вооруженных Сил в 1993 - 94 г.г. // Авт.-сост.: Носс И.Н. и др.- М., ГА ВС, 1994.
55. Сборник аннотаций разработок по социально-психологическому обеспечению работы с кадрами и системы непрерывного обучения. Серия: Общеотраслевая. РАО «Газпром» Отраслевой научно-исследовательский учебно-тренажёрный центр. - Калининград, 2003.
56. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. – М.: Мысль,1994.
57. Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 2002.
58. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2003.
59. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа « Интел- синтез», 2002.
60. Стэнли Янг. Системное управление организацией. - М.: Советское радио, 1972.
61. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. – СПб.: Речь, 2000. – 234 с.
62. Скринник А.И. “Программа преодоления препятствий к самоутверждению личности “, тезисы к VII Международной конференции \"Социально-психологическая реабилитация населения, пострадавшего от экологических и техногенных катастроф\", Минск, 2000, с. 196.
63. Скринник А. И. «Самореализация личности в процессе ее развития», статья в сборнике «Актуальные проблемы экономики, управления, права и человека – сборник научных статей./ Под общей редакцией А.П.Винокурова, Н.Е.Потапенко. – Мн., 2001.—213с. (148-159 с.)
64. Травин В. В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2002.
65. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: 2000.
66. Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. - М.: Автор, 2002
67. Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. - М.: Интерэксперт, 2001.
68. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2003.
69. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2003
70. Халперн Д. Психология критического мышления. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 512с.
71. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. – М.: Проспект, 200
72. Чижиков Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2002
73. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М , 2003.
74. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2000
75. Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния.—М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1994.—320с.
76. Экономика и социология труда. Серия «Учебники, учебные пособия» под ред. Б.Ю.Сербиновского и В.А.Чуланова. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 1999. – 512с.
77. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А.Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002. – 736с.
|
|
