СодержаниеВведение 3
Теоретическая часть. Влияние межличностных отношений и стиля руководства на текучесть кадров на предприятии 4
II. Менеджмент 5
2.1 Управление предприятием 5
2.1.1 Структура управления 5
2.1.2 Основные функции упралвения на предприятии 8
2.1.3 Методы управления, используемые на предприятии 8
2.1.4 Планирование инивидуальной работы руководителя, ее эффективности. Система оценки деловых и личных качеств руководителя 10
2.1.5 Управленческие решения, их характеристика. Организация и контроль исполнения управленческих решений 12
2.1.6 Планирование предпринимательской деятельности. Внутрифирменное и стратегическое планирование 15
2.2 Кадровый менеджмент 16
2.2.1 Номенклатура основных рабочих профессий на предприятии 16
2.2.2 Организация приема на работу, трудовой договор 16
2.2.3 Увольнение с работы. Анализ причин увольнения, текучесть кадров 18
2.2.4 Аттестация работников. Организация подготовки и переподготовки кадров. Система профессионального продвижения работников 21
2.2.5 Мотивация труда. Система поощрения и наказания, их эффективность 24
Заключение 27
Список литературы 28
ВведениеТекучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дис циплину.
Высокая текучесть кадров является отрицательным по казателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы
хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще
всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организа ции оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие
жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.
В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния
движения кадров, и особенно их текучести, на показатель про изводительности труда.
Согласно многочисленным социологическим исследова ниям установлено, что увольняющийся рабочий в среднем две недели (10
рабочих дней) работает с пониженной про изводительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого
рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в
среднем на 20%). Исходя из этих данных, можно рассчитать величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда,
который наносит текучесть кадров
ЗаключениеЭффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано
обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают
удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.
Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого
планирования, разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов
производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде,
искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.
Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических
и социальных условий, в которых на сегодняшний день действуют предприятия. Необходимость подобной перестройки работы кадровых
служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации
активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.
Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр
вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.
ЛитератураГрибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – М.: Финансы и статистика, 2004.-336с
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие.- Н.Новгород: НИМБ, 2003.-320с
Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие для вузов. – М.: Академический проект, 2004.-144с.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998.-312с
5. Управление персоналом организации: Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова. – м.: ИНФРА-М, 1997.-512с.
6. Экономика предприятия: учебник / под редакцией Н.А. Сафронова. – М.: Юристъ,2003.-608с.
7. Трудовой кодекс РФ от 1 февраля 2001г.
8. Адамчук В.В., Кокин Ю.П. Экономика труда: учебник. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. – 431с.
10. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум.-М.: Финансы и статистика, 2004.-366с.
12. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2003.-
240с
15. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов – М.: ИВЦ «Маркетинг», 1999.- 434с.
16. Райзберг Б.А. Курс экономики. – М.: «Инфа-М», 1997.-286с.
17. Сафронова Н.А. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Юристъ,2003.-608с.
|
|
