СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА РАБОТНИКОВ 6
1.1 Основные принципы построения системы отбора и найма персонала 6
1.2 Современные исследования проблемы управления профессиональным ростом и развитием персонала на предприятии 17
1.3 Зарубежный опыт подбора и управления профессиональным развитием персонала 36
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДБОРА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА РАБОТНИКОВ В ООО «ИДАЛЬГО» 47
2.1 Характеристика объекта исследования 47
2.2 Содержание и этапы процесса отбора персонала в ООО «Идальго» 61
2.3 Анализ профессионального развития работников в ООО «Идальго» 66
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ПОДБОРА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РАБОТНИКОВ 74
3.1 Рекомендации по формированию требований к вакантной должности и проведению отборочного собеседования 74
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы обучения на предприятии 84
3.3 Расчет экономического эффекта предложенных мероприятий 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 94
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 99
ПРИЛОЖЕНИЯ 104
ВведениеВ настоящее время актуальность вопроса грамотного и компетентного управления персоналом вообще и подбора и профессионального
роста персонала в частности на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным
функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их
деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия в рамках
общего становления рыночных отношений в стране в целом.
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном
отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных
обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на
конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала всегда
требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание
руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками.
Особенно это актуально для небольших организаций, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителей или
руководителями подразделений.
Этап отбора работников на любом предприятии является весьма важным, так как именно при его правильном проведении организация
обеспечивается грамотными работниками, способными занять достойное место при замещении вакантной должности.
Профессиональный рост и развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию
должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального
человека. Мероприятиями по профес сиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела
персонала, посещение школы бизнеса коммер ческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что
принятого в организацию начальника планового от дела сборщиком на заводском конвейере и т.д.
На потребность в профессиональном развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и
технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.
Ответственность за развитие персонала несут администрация, линейные руководители (их обязанности, с одной стороны, быть образцом
для подчиненных в этой области, а с другой – грамотно направлять их усилия), а также сами работники, которые должны быть активными и
нацеленными на постоянное самосовершенствование.
Руководители на основе наблюдения за работником и с учетом его развития и собственного мнения и индивидуального плана карьеры
формулируют конкретные цели развития и обучения, которыми могут быть выработка профессиональных навыков, формирование
определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний.
Таким образом, тема исследования дипломной работы сегодня является весьма актуальной для любого современного предприятия.
Цель дипломной работы – изучение теоретических и практических вопросов организации подбора и профессионального роста работников
фирмы.
Объектом исследования выступает ООО «Идальго».
В качестве предмета исследования выступает побор и профессиональный рост персонала ООО «Идальго».
Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:
- рассмотрены теоретические аспекты подбора и профессионального роста работников;
- проведен анализ организации подбора и профессионального роста работников в ООО «Идальго»
- разработаны рекомендации по совершенствованию процесса подбора и профессионального развития работников.
Предварительный обзор литературы показал, что тема отбора и профессионального роста персонала как научное направление исследована
очень хорошо. В большинстве источников литературы (например, в работах Кибанова А.Я., Шекшни С.В., Галенко В.П.) отбор и
профессиональный рост персонала рассматривается недостаточно глубоко в связи с тем, что авторы в своих работах пытаются
рассмотреть все функции по управлению персоналом. Поэтому их исследования по этой теме нельзя назвать достаточными для глубокого
анализа. В работах авторов, посвящающих исследования именно подбору и профессиональному росту персонала (например, Магуры М.И.,
Курбатовой М.Б., Дураковой И.Б., Деркача А.А.) данная тема, в том числе конкурсный отбор персонала, рассмотрена более глубоко,
комплексно. Тем не менее, есть потребность обобщения результатов исследований указанных авторов для системного подхода к данной
проблеме.
ЗаключениеПо дипломной работе можно сделать следующие выводы.
Цель дипломной работы – изучение теории и практики организации подбора и профессионального роста персонала достигнута.
В дипломной работе решены все задачи, поставленные во введении.
Изучение теоретических основ подбора и профессионального роста персонала позволяет сделать следующие выводы.
Подбор кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров
занимаются все руководители — от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми
качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит
эффективность работы организации.
При подборе персонала осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности с известными
возможностями, профессиональным опытом, стажем, способностями человека. При подборе сравниваются деловые и другие качества
работника с требованиями рабочего места. При этом преследу ются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов
в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.
Основная задача подбора персонала заключает ся в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от
выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению опреде ленных видов работ, а для
установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой —
принять во внимание личные качества работников.
Профессиональный рост и развитие персонала – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций,
занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами
реального человека.
Профессиональное развитие персонала – центральная сфера деятельности менеджмента персонала. Развитие персонала обозначает:
способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;
способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только
руководителей;
способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.
При осуществлении мероприятий по профессиональному развитию персонала необходимо помнить, что цели развития отдельного
сотрудника совпадают с целями предприятия – то прежде всего профессиональное продвижение, признание и личное совершенствование.
Достижение личных целей сотрудниками привлекательно и для предприятия, поскольку в этом случае хорошие специалисты оказываются
связанными с предприятием и заинтересованы в его росте. Требования к сотрудникам, помощь и свобода действий при реализации задач,
стоящих перед ними, контакт с коллегами и руководителями существенного влияют и на мотивацию и микроклимат на предприятии.
Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем
самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может
быть успешного развития организации.
Во второй главе дипломной работы проведен анализ организации подбора и профессионального роста работников в ООО «Идальго».
ООО «Идальго» представляет собой коммерческое предприятие г. Хабаровска, основным видом деятельности которого является оказание
услуг по трудоустройству граждан РФ за рубежом.
Анализ финансового состояния предприятия показал, что ООО «Идальго» динамично развивающаяся коммерческая организации, однако
наблюдается негативная тенденция ухудшения показателей финансового состояния. Численность персонала достаточно низкая, темпы
роста численности отстают от темпов роста производства и реализации услуг.
В 2007 году предприятие планирует расширение бизнеса и открытие нового офиса, в связи с чем актуальным становятся вопросы найма и
профессионального роста работников фирмы.
Услуги по трудоустройству персонала за рубежом требует обязательное наличие специального образования. Не все работники предприятия
имеют специальное образование, что негативным образом сказывается на реализации продукции, а также на ее конкурентоспособности. В
данном направлении можно рекомендовать предприятию проводить внутрифирменное обучение, повышение квалификации персонала,
регулярное проведение аттестации персонала.
В качестве основных проблемных зон ООО «Идальго» в системе управления персоналом выделены следующие:
- подбор персонала осуществляется непрофильным специалистом, посредством формальной телефонной процедуры. Это влечет за собой
риски упустить на первом же этапе грамотного специалиста и провести ряд непродуктивных встреч.
- отбор персонала проводится безо всякой объективной (или объективированной) методики, только на основании формальных требований и
субъективной оценки топ-менеджеров;
-найм персонала осуществляется без соблюдения традиционных формальных процедур (ознакомление с регламентирующими документами
ООО «Идальго», местом и условиями работы, составлением всех сопутствующих распорядительных документов и пр.).
Результаты анализа существующей на предприятии системы отбора персонала дал тот результат, что во-первых, не все члены коллектива
имеют хорошую профессиональную подготовку; во-вторых, существующая система отбора персонала часто предъявляет неадекватные
требования к кандидатам на вакансию ввиду рассогласованности этих требований потребностям подразделений предприятия. Компании
необходимо разработать методику конкурсного отбора персонала, соответствующую потребностям ее сферы деятельности.
Анализ профессионального роста работников в ООО «Идальго» показал, что в организации развита система повышения квалификации и
профессионального роста работников. Аттестация персонала в ООО «Идальго» является достаточно молодой процедурой, которая
фактически представляет собой оценку персонала.
Однако в то же время следует отметить, что обучение персонала проводится не систематически, кроме того, обучение персонала
преимущественно практическое, безо всякой теоретической базы (основ маркетинга, психологии общения и пр.), не позволяет
самостоятельно корректировать полученные навыки, а отсутствие формализованной процедуры не позволяет максимально эффективно
копировать удачный опыт (что получилось у одного менеджера, может не получиться у другого). Также наблюдается отсутствие четких,
формализованных требований к содержанию обучения, что приводит к пробелам в подготовке обучающегося персонала.
Основными мероприятиями по работе с кадрами на предприятии ООО «Идальго» должны быть:
совершенствование критериев и методов подбора и расстановки кадров;
совершенствование аттестации кадров на предприятии и работы с резервом на выдвижение, повышение квалификации персонала;
изменения в структуре заработной платы и видах льгот в целях привлечения, найма и закрепления работников на предприятии;
оценка трудовой деятельности и доведение ее до работников;
совершенствование организации и условий труда;
перемещение сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем
перемещения на другие должности или участки работы;
совершенствование социально-психологического климата в коллективе.
Для совершенствования системы отбора и профессионального роста персонала были предложены мероприятия по проведению конкурсного
отбора персонала в двух формах: в форме отбора и в форме выборов, а также рекомендации по обучению персонала. Разработанный проект
методики отбора позволяет решить означенные выше проблемы рассогласованности требований к кандидатам на вакантные должности и
потребностей предприятия, т.к., во-первых, проект предполагает предварительное анкетирование сотрудников фирмы на предмет
выявления потребностей подразделений предприятия; во-вторых, проект предполагает участие в процессе отбора персонала специально
созданной комиссии, что снижает степень субъективности в принятии решений.
В качестве обучения новых сотрудников ООО «Идальго» предлагается проводить как практические занятия опытными менеджерами-
наставниками, так и теоретические занятия с лекциями по основам туристского бизнеса, основам делового этикета, основам управления
персонала, особенностям международного рынка труда.
Для руководства ООО «Идальго» предложен цикл тренингов для совершенствования знаний по управлению персоналом.
ЛитератураАрутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону, 2004. – 360 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Высшее образование и наука, 2001. – 445 с.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – Минск, 2002. – 458 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2005. – 390 с.
Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 1997. – 469 с.
Борисов А.Ф. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. - 2002. - №4. – с. 21.
Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 290 с.
Варламова Е. П. Как выбрать свою систему оценки персонала // Справочник по управлению персоналом, номер, 2004. - № 8. – с. 28.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кад-ровой работе. - М.: Юристъ, 1998. – 388 с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 244 с.
Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: БИНОМ, 2003. – 384 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2003. – 447 с.
Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2002. – 351 с.
Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. - М.: Дрофа, 1998. – 470 с.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2004. – 374 с.
Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 394 с.
Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. – 388 с.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом 2002. – с. 22.
Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». - 2003. – 388 с.
Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2002. - № 2. - с. 84.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. – 490 с.
Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конферен ции.-М.,
2002. – с. 190.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2002. – 540 с.
Жадько Н.В., Чуркина М.А. Проблемы современного тренинга // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – с. 10.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 1999. – 414 с.
Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2001. - №1. – с. 15.
Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. – СПб: Издательство С.-Петербург, 2005. – 425 с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 2004. – 379 с.
Ислантьев Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. – М.: Экономика, 2000. – 364 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов
вузов. – 2-е изд., перераб. И доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 452 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 330 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2006. – 466 с.
Кряков Н.З. Менеджмент. – СПб.: АО Коруна, 2006. – 493 с.
Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. — 2003. — № 7. – 18 с.
Лабунский Л.В. Проблемы развития персонала // Управление персоналом. – 2004. – № 1. – с. 14.
Лукьяшко А.В. Комплексная система развития персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2003. — № 3. – с. 15.
Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 680 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – 475 с.
Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами:17-модульная программа для менеджеров. - М. ИНФРА-М, 2000. – 382 с.
Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2000. – 287 с.
Основы менеджмента /Под ред. Д.Д. Вачугов. Учебник.- М.: Высшая школа, 2002.- 365 с.
Павлуцкий А., Алехина О. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом.
– 2001. – № 5. – с. 52.
Перминова О.С. Профессионализм, как реализация жизненного смысла // Кадры предприятия. - 2002. - №2. – с. 32.
Профессиональное развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2003. — № 3. – с. 80.
Сичкарев А.Г., Глухов А.А., Михайловская Г.А. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 2003. –
492 с.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 360 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия:– 4-е изд. – М.: Дело, 2002. – 454 с.
Тупицын А.Л. Влияние профессионального развития сотрудников на устойчивое развитие предприятия. - Новосибирск. – 2003. – 484 с.
Управление персоналом: учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление
персоналом» / [Шлендер П.Э. и др.]; под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 398 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 457 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 398 с.
Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 1997. – 440 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 452 с.
Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2005. – 380 с.
Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 425 с.
Черняк Т.В. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. — Новосибирск: СибАГС, 2003. – 380 с.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффективную работу компании/
С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 480 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез»,
2002. – 489 с.
Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. – Режим доступа: www.gks.ru
|
|
