СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Сущность и значение процедуры подбора персонала в организации 5
1.3. Совершенствование методики подбора персонала 19
1.4. Методы стимулирования персонала 27
1.5. Значение стимулирования на предприятии 30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОДБОРА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «СПЕЦПОДВОДРЕМОНТ» 35
2.1. Основные направления деятельности в работе с персоналом в ООО «Спецподводремонт» 35
2.2. Подбор персонала 47
2.3. Подбор и назначение кандидатов на должности руководящего состава в ООО «Спецподводремонт» 49
2.4. Методы стимулирования персонала для различных категорий работников в ООО «Спецподводремонт» 50
2.5. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы подбора и стимулирования персонала 54
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «СПЕЦПОДВОДРЕМОНТ» 55
3.1. Разработка по усовершенствованию системы подбора персонала 55
3.2. Предложения по расширению социального пакета 59
3.3. Разработка стимулирования для различных категорий работников 61
3.4. Эффективность предложений мероприятий 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 80
ПРИЛОЖЕНИЯВведениеВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы заключается в том, что мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Мотивы и стимулы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.
Практическая функция стимулирования персонала состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.
Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:
- объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
- предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
- своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
- значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
- справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. По опыту работы можно сказать, что это гораздо сильнее сказывается на производительности труда персонала компании, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения вознаграждения за результаты труда.
Цель выпускной квалификационной работы – провести анализ подбора и стимулирование персонала в компании ООО «Спецподводремонт».
Исходя из цели, формируются задачи выпускной квалификационной работы:
1. рассмотреть теоретические основы подбора и стимулирования персонала;
2. провести анализ подбора и стимулирования персонала в ООО «Спецподводремонт»;
3. выявить недостатки при подборе и стимулировании персонала предприятия;
4. разработать предложения по совершенствованию системы подбора и стимулирования персонала в ООО «Спецподводремонт».
Предмет исследования – стимуляционные механизмы.
Объект исследования – персонал ООО «Спецподводремонт».
Методологической основой для написания выпускной квалификационной работы послужили сборники научных трудов, монографии, периодическая литература. Большое внимание стимулированию персонала на предприятии уделяют такие ученые, как Герчикова И.Н., Драчева Е.Л., Ивашкевич Дж. М., Лобанов А.А., Пашуто, В.П.
Выпускная квалификационная работа сложилась из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.ЗаключениеЗАКЛЮЧЕНИЕ
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживание фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом.
Выпускная квалификационная работа выполнена на материалах ООО «Спецподводремонт», основным видом деятельности которого является выполнение подводно – технических работ по ремонту и обслуживанию подводных переходов магистральных нефтегазопродуктов и кабелей связи, гидротехнических сооружений, в том числе морских нефтедобывающих платформ и эстакад.
В рамках системы управления персоналом в ООО «Спецподводремонт» проводятся различные мероприятия по работе с сотрудниками.
В соответствии с основными целями системы управления персоналом в ООО «Спецподводремонт» определяются ее следующие типовые мероприятия (функции):
1. Анализ потребности в персонале;
2. Регламентация деятельности;
3. Поиск и отбор персонала;
4. Оформление и адаптация новых сотрудников;
5. Оценка персонала (оценка уровня квалификации сотрудников);
6. Стимулирование персонала;
7. Оценка результатов деятельности.
Всех сотрудников ООО «Спецподводремонт» можно разделить на три группы: рабочие, линейные руково¬дители и специалисты.
Подбор кандидатов в ООО «Спецподводремонт» проводится на конкурсной основе. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования.
При поступлении на работу с сотрудником заключается в письменной форме трудовой договор.
В ООО «Спецподводремонт» существует карьерный рост. Назначение кандидатов на должность руководящего состава производится на основании приказа директора. При этом разрабатывается должностная инструкция на работника предприятия.
Основные принципы организации системы материального стимулирования труда определены в Коллективном договоре между сотрудниками и Директором ООО «Спецподводремонт».
В ООО «Спецподводремонт» применяется окладно-премиальная система оплаты труда. Окладно-премиальная система оплаты труда включает постоянную и переменную части.
Постоянная часть содержит следующие выплаты:
- Должностной оклад;
- Стимулирующие надбавки и доплаты к должностным окладам;
- Индивидуальные надбавки.
Переменная часть является премией за выполнение различных показателей.
При анализе сложившейся ситуации в области применения форм косвенного материального стимулирования видно, что она используется крайне не эффективно и требует коренного изменения.
При создании действенной системы мотивации в 2008 году ООО «Спецподводремонт» панирует увеличить свои финансовые показатели на 40%. При этом выручка от реализации услуг составит 316285 тыс.руб., а прибыль до налогообложения – 11390 тыс.руб.
Издержки на персонал увеличатся на 138,6 тыс.руб. Численность персонала увеличится на 6 человек и составит 639 человека.
Доля издержек ООО «Спецподводремонт» на персонал в общем объеме реализации снизится на 0,1%. В связи с такими изменениями производительность труда увеличится на 138 тыс.руб.
Экономическая эффективность предложенных мероприятий по введению дополнительных надбавок: за квалификацию, за стаж работы в ООО «Спецподводремонт», за освоение смежных специальностей, за ответственность при принятии решений, очевидна – рост профессионализма, продвижение по карьерной лестнице, увеличение заработной платы, увеличение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ.
При переходе от ежемесячного премирования к ежеквартальному и изменении соотношения между постоянной частью оплаты труда и переменной премия будет восприниматься сотрудником как стимул для достижения новых результатов деятельности.
Премия должна являться дополнительным вознаграждением за достижение плана деятельности ООО «Спецподводремонт».
При проведении соревнований среди водолазов на звание «Лучший …..» каждый месяц и по итогам соревнования премировать работников ООО «Спецподводремонт» единовременным денежным вознаграждением в размере 1000 рублей – это окажет значительную мотивацию работников по предоставлению качества услуг.ЛитератураСПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативные акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 18 октября 2007 г.)
Учебная литература
2. Абрамова И.Г. Персонал технология менеджера, М. - 2006. – 457 с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент : учеб. – 2 –е изд., перераб. и доп. – M.: ТК Велби, Изд – во Проспект, 2007. – 504 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: МГУ, 2007. – 513 с.
5. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики, М., 2008. – 277 с.
6. Герчикова И.Н.Менеджмент / И.Н. Герчиква. – 3-е изд - М.: Юнити, 2005. – 543 с.
7. Генкин Б.М., Кононова Г.А, Кочетков В.И.; под ред. Б.М. Генкина. Основы управления персоналом: учеб. для вузов.- М.: Высшая школа, 2007. - 383 с.
8. Голубков Е.П., Голубкова Е.Н., Секерин В.Д. Экономика предприятия, М.: Экономика, 2008. – 312 с.
9. Драчева Е.Л. Менеджмент: Учебное пособие для студ.учреждений сред. проф. образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 288 с.
10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова – М.: «Издательство ПРИОР», 2006. – 512с.
11. Долгоруков А.М. Менеджмент. – М.: Центр интенсивных технологий образования, 2007. – 70 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 6 –е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
13. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч.редактор А.А. Радугин. – М.: Центр, 2007. – 432 с.
14. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии, М., 2008. – 199 с.
15. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2007. – 543 с.
16. Ивашкевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2007. – 484 с.
17. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персо¬налом на предприятии. М.: ГАУ, 2008. – 352 с.
18. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 2007. – 324 с.
19. Менеджмент организации. Учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: Инфра-М, 2007. – 544 с.
20. Менеджмент: Учеб. Пособие для студ.учреждений сред.проф. образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 288 с.
21. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 2007. - 379 с.
22. Организация, планирование, управление деятельностью промышленных предприятий: учебник для вузов. / С.Е. Каменипера, Ф.М. Русинова - М.: Высшая школа, 2007. – 418 с.
23. Оплата труда работников. / Под ред. А. Т. Гаврилова - М.: Библиотечка Российской газеты, 2007. - 208 с.
24. Оплата труда: Практическое руководство. / Под ред. В. В. Семенихина Серия: Портфель бухгалтера. - М.: Эксмо, 2008. - 172 с.
25. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. / В.П. Пашуто. - М.: КноРус. 2008. - 317 с.
26. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2008. - 560 с.
27. Сафронова Н.А. Экономика предприятия. – М.: Юристъ, 2007. – 418 с.
28. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 480 с.
29. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 7-е изд. - Минск: ООО «Новое знание», 2008. – 548 с.
30. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.
31. Шадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. / С.Н. Шадилова. – М.: Дело и сервис, 2008. – 240 с.
32. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебное пособие. Серия: Экономика и управление. / С.Г. Шепеленко. - М.: Ростов н/Д: Издательский центр «Март», 2008. - 157 с.
33. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации. / Р.А. Яковлев. - М.: МЦФЭР, 2007. - 525 с.
Иностранная литература
34. Ансофф К. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2007. – 451 с.
35. Грейсон Д., О»Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2005. – 421 с.
36. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. – М.: Дело, 2007. – 720 с.
|
|
