УЗНАЙ ЦЕНУ

(pdf, doc, docx, rtf, zip, rar, bmp, jpeg) не более 4-х файлов (макс. размер 15 Мб)


↑ вверх
Тема/ВариантКадровая политика как элемент управления персоналом
ПредметМенеджмент
Тип работыреферат
Объем работы27
Дата поступления12.12.2012
700 ₽

Содержание

Содержание Введение 3 1. Кадровая политика как элемент общей стратегии бизнеса 5 2. Соотношение понятий \"управление человеческими ресурсами\" и \"управление персоналом\" 7 3. Содержание понятия \"кадровая политика\" 11 4. Структура комплекса документации кадровой политики Российской и зарубежной фирмы 16 Практическая часть 23 Задание 23 Решение 23 Заключение 25 Список литературы 27

Введение

Введение После экономического кризиса 1973-75 гг. среди руководите¬лей организаций все более стало распространяться понимание того, что переход к новому типу экономического развития неотде¬лим от качественного совершенствования всей системы управления трудом. Авторитетные специалисты И. Деламотт и Ш. Такезава в обобщающих материалах Международной организации труда указывают, что \"многие ранее приемлемые технические, органи¬зационные, социальные решения стали проявлять дисфункциональные симптомы. Менеджмент, почувствовав трудности, предпринял ответные меры. Был сделан вывод о том, что одной из наиболее важных потенциальных областей руководства является сам труд\". Иными словами, хозяйственное мышление широкого круга руко¬водителей отразило тот факт, что управление человеческими ре¬сурсами является фактором эффективности организации, важность которого постоянно возрастает. Важнейшими особенностями современного процесса совершенствования внутрифирменного управления являются: • расширение полномочий исполнителей на местах и измене¬ние формы контроля; • совместное принятие хозяйственных решений и создание ат¬мосферы доверия в фирме; • развитие механизмов планирования карьеры и \"пожизнен¬ной занятости\" для ключевых работников; • широкое видение проблем и целостный подход к челове¬ческим ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы; • создание корпоративной культуры инновационного типа. Важно отметить, что в настоящее время процесс развития методологии управления человеческими ресурсами далеко не однозначен и несет в себе противоречивые тенденции. Персонал - один из главных приоритетов менеджмента. Зачастую, \"менеджмент\" трактуется именно как \"управление людьми в организации\", связующее звено между \"интересами предприятия\" и \"интересами человека\". В целом, задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих \"кадров\" производительным. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных практически всегда лежат в неадекватном решении одной из этих задач. Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

Заключение

Заключение Сейчас, когда взят курс на всемирное использование человеческого фактора в обеспечении не просто единичных, изолированных, хотя иногда и сенсационных хозяйственных достижений, а стабильно высокой эффективности всех сфер общественного производства, радикальная реконструкция механизма трудовой мотивации в нашей стране должна стать одной из первоочередных задач экономической стратегии. Задача эта необычайно трудна и, что самое главное, требует принципиально нового, нестандартного, комплексного подхода, который позволил бы добиться сдвига в деле подлинной, то есть не от случая к случаю, а на постоянной основе, мобилизации морального потенциала каждого отдельно взятого работника и трудового коллектива в целом. Поиск оптимальных вариантов ориентации персонала на интенсивные трудовые усилия ставит проблему обращения к зарубежному опыту. Принимая во внимание итоговые, демонстрируемые миру показатели функционирования экономики США и Японии, правомерно заключить, что этот опыт таит в себе множество соблазнов. Полезно, однако, предварить какое бы то ни было смещение в плоскость утвердившихся в этих странах систем управления работниками их всесторонним изучением и оценкой. Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами: 1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике. 2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда. 3. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики.

Литература

Список литературы 1. Бизюкова ИВ. Кадры. Подбор и оценка – М Московский рабочий, 1984 2. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Де¬ловая книга, 1998. 3. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001 5. Сердюк В.А., Менеджер по управлению персоналом // Кадры предприятия №7 / 2003 4. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002.
Уточнение информации

+7 913 789-74-90
info@zauchka.ru
группа вконтакте