СодержаниеВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3
1 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВА-НИЯ…………………………………………………………………………….……..7
1.1Система управления и ее основные элементы…………………………...……..7
1.2 Основные принципы эффективного управления предприятием……….…..17
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «»19
2.1. Общая характеристика системы управления предприятием 19
2.2. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов……………………31
2.3. Анализ кадровой политики предприятия 46
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «» 54
3.1. Создание автоматизированной системы управления персоналом 54
3.2. Совершенствование процесса отбора и приема персонала в ООО «»…………………………………………………………………...………62
3.3. Внедрение технологий управления персоналом 64
3.4. Совершенствование процесса аттестации 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 86
ПРИЛОЖЕНИЯ 90ВведениеВВЕДЕНИЕ
В современных условиях эффективность деятельности предприятия, пре-жде всего, определяется эффективностью использования главного ресурса - людей. Неслучайно в общей структуре составляющих организаций современ-ный менеджмент особо выделяет «человеческий фактор», который ставит на первое место наряду с такими компонентами организации как оргструктуры, технологии.
Предприятие ООО «Феникс», отличается по существу консервацией ме-тодов и средств работы с персоналом. Это диктует высокую актуальность опре-деления в качестве первоочередных задач менеджмента при повышении эффек-тивности деятельности предприятия - задач совершенствования системы управ-ления персоналом с учетом изменившихся условий внешней среды.
Поэтому в данной работе в качестве комплекса задач менеджмента по по-вышению эффективности деятельности предприятия ООО «Феникс» выделены и решаются задачи по повышению эффективности системы управления персо-налом.
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руко-водителей функциональных подразделений, выполняющих функции техниче-ского, производственного, экономического руководства, руководства хозяйст-венными внешними связями и т.п. Одним словом, система управления персона-лом является «костяком» системы управления организацией.
Целью данной дипломной работы является анализ и проектирование сис-темы управления персоналом фирмы. В качестве анализируемого предприятия в дипломной работе будет рассматриваться предприятие Общество с ограни-ченной ответственностью «Феникс».
Поставленная в работе цель предопределили ряд задач, среди которых анализ:
Системы управления и его основные элементы;
Основных принципов эффективного управления предприятием;
Общей характеристики организации ООО «Феникс»;
Форм и методов управления персоналом;
Кадрового состава и его проблемы;
Эффективности системы управления персоналом в ООО «Феникс»;
Мероприятий по совершенствованию системы управления ООО «Фе-никс».
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе работы рассмотрены основы проектирования системы управления, основные принципы управления персоналом предприятия, общие направления развития процесса управления персоналом предприятия.
Во второй главе дипломной работы проведен анализ существующей сис-темы управления на анализируемом предприятии, выявлены недостатки суще-ствующей системы.
В третьей главе разработана новая система управления персоналом ана-лизируемого предприятия.ЗаключениеЗАКЛЮЧЕНИЕ
Разработка темы позволяет сделать вывод, что цели, поставленные во введении, были нами достигнуты.
Повышение уровня конкурентоспособности кризисного предприятия в решающей степени зависит от его интеллектуального и информационного по-тенциала, ценность которого экспоненциально растет в зависимости от мас-штаба инвестиций в него и приобретенного персоналом опыта. Интеллектуаль-ное лидерство фирмы в какой-нибудь области притягивает талантливых людей, что позволяет рассчитывать на создание уникального сочетания профессио-нальных способностей, составляющих ядро кадрового потенциала высококон-курентных фирм
Учитывая кризисное состояние компании, необходимо указать ряд сла-бых сторон кадровой ситуации, требующих пересмотра комплекса мер по реа-лизации кадровой политики:
Низкий уровень информированности и обратной связи с персоналом.
Нечеткая корпоративная культура.
Невысокий уровень заработной платы отдельных категорий работников.
Устаревшее оборудование.
Недостаточное делегирование полномочий.
Высокая текучесть персонала.
Недостаточно гибкая организационная структура управления.
Недостаточная информированность процесса управления.
Высокая текучесть кадров является одной из самых актуальных проблем работы компании в целом.
Анализ системы управления наймом персонала в ООО ««Феникс» пока-зал, что имеет место ряд существенных недостатков:
для претендентов на все вакантные должности предлагается унифицирован-ная форма анкеты. А для различных видов деятельности требуются разные качества. Единая анкета упрощает отбор, но не позволяет выявить степень обладания всеми необходимыми для вакантной должности качествами.
многие вопросы анкеты не корректны и не направлены на выявление у пре-тендента необходимых для занятия вакантной должности качеств и могут вызвать у претендента негативное отношение к компании. Например, графа «национальность».
анкета и беседа по найму не позволяют выявить такие важные качества для агентов по бронированию билетов как аккуратность, умение быстро ориен-тироваться, устойчивость внимания, исполнительность и т.д.
в процессе беседы по найму, менеджер по персоналу зачастую делает вывод о претенденте по первому впечатлению.
Анализ сильных и слабых сторон компании показывает, что наиболее сильными его сторонами являются умение и навыки работников, однако данное преимущество требует значительных инвестиций в персонал и структуру орга-низации. Человеческие ресурсы используются еще недостаточно эффективно – здесь скрыты значительные резервы. Важным конкурентным преимуществом является потенциал компании, что указывает на возможность успешной реали-зации стратегии лидерства по издержкам.
Основная угроза компании исходит от дефицита информационных и финансовых ресурсов. Таким образом, с целями решения проблем выхождения из структурного кризиса, в компании должен осуществляться переход к сме-шанной структуре управления.
Несмотря на ряд предпринятых целенаправленных шагов, направленных на усовершенствование действий подразделений, входящих в систему реализа-ции услуг Авиатранспортного агентства, существуют негативные моменты в их деятельности.
К определяющим факторам, оказывающим влияние на наличие недоста-точной эффективности в работе коммерческих служб ООО «Феникс» следует отнести реактивный (запаздывающий) характер ее деятельности, а также дуб-лирование функций между подразделениями коммерческих служб-участников существующей системы реализации услуг Авиатранспортного агентства.
Применяемые на кризисном предприятии тарифные ставки и должност-ные оклады не способствуют материальной заинтересованности работников в развитии авиатранспортных услуг, поскольку не отражают количество и каче-ство вложенного труда (у отдельных категорий работников часовые тарифные ставки не подразделяются на сдельные и повременные), что можно проследить на примере применяемых тарифных коэффициентов и в силу слишком большо-го субъективизма при установлении размера должностных окладов конкретных исполнителей, что подтверждается минимальными, максимальными и установ-ленными должностными окладами, просматриваемым в штатном расписании.
Среди негативных особенностей системы оплаты труда в компании не-обходимо отметить то, что руководством компании не учитываются необходи-мость создания оптимального режима труда и отдыха работников, предостав-ления им пятидневной рабочей недели, составления удобного графика выхода на работу. В целом, организация оплаты труда в компании не связана с конеч-ными результатами деятельности компании, сложна, неэффективна и требует коренного совершенствования.
Действующая в компании тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов идут, хоть и в незначительном росте, в сравнении с происходящей инфляцией, но все же на сегодняшний день выполняют стимулирующую роль в повышении результа-тов труда и производства. Чтобы обеспечить равную оплату за равный труд, необходимо наряду с количественным измерением труда осуществлять и каче-ственное его нормирование, или тарификацию, предусматривающую оценку конкретных видов труда в зависимости от качества и условий, в которых он осуществляется.
Таким образом, определяется необходимость совершенствования суще-ствующей системы оплаты труда и управления трудовыми ресурсами компа-нии.
В результате проведенного анализа были выявлены резервы, которые легли в основу разработки проекта мероприятий для ООО «Феникс»
Предлагается:
1. Создание автоматизированной системы управления.
2. Разработка проекта совершенствования процесса отбора и приема персонала в ООО «Феникс».
3. Разработка проекта совершенствования адаптации персонала.
4. Разработка проекта обучения и повышения квалификации кадров компании.
5. Разработка проекта совершенствования аттестации персонала.
Рассмотрим основные направления оптимизации кадрового менеджмен-та и кадровой политики компании:
1. Создание автоматизированной системы управления персоналом
Интегрированная Система Управления Персоналом TRACE MODE® 6 предназначена для комплексной автоматизации внутрихозяйственной деятель-ности компании, связанной с подразделениями, занимающимися работой с пер-соналом.
В результате разработки и применения программных средств вычисли-тельной техники экономический эффект достигается за счет экономии трудо-вых, материальных и финансовых ресурсов на основе: 1) снижения трудоемко-сти алгоритмизации программирования и отладки программ (задач) за счет ис-пользования программного средства в процессе разработки автоматизирован-ных систем и систем обработки данных; 2) сокращения расходов на оплату ма-шинного времени и других ресурсов на отладку и сдачу задач в эксплуатацию; 3) снижения расходов на материалы (магнитные ленты, магнитные диски и прочие материалы); 4) ускорения ввода в эксплуатацию новых систем; 5) улуч-шение показателей основной деятельности предприятий в результате использо-вания программных средств.
Внедрение нового программного средства позволит пользователю сэко-номить на текущих затратах 1726,429 тыс.руб.
2. Разработка проекта совершенствования процесса отбора и приема персонала в ООО «Феникс»
Для совершенствования системы отбора, набора, оценки, найма и под-бора кадров необходимо провести следующие работы:
Разработать этапы анализа содержания работы для повышения эффективно-сти профессионального найма, оценки, отбора, приема персонал;
Разработать и изложить в форме «Положения о подборе персонала» техно-логии, используемые для повышения эффективности профессионального подбора и отбора кадров, в частности разработать: заявки на подбор персо-нала; формы «реклама вакансий»; анкеты кандидата на вакантную долж-ность; текстов, рекомендуемых к использованию при отборе кандидата; ре-комендаций по проведению интервью;
Разработать систему мероприятий по внедрению разработанного проекта;
Провести оценку социально-экономической эффективности проекта.
Совершенствование системы найма и отбора персонала в компании будет способствовать снижению затрат на набор работников.
Затраты на набор персонала составят до проведения мероприятий 3,54; после проведения мероприятий 3,25.
Текущий (годовой) экономический эффект составит: 0,29 тыс. руб.
3. Разработка проекта совершенствования адаптации персонала, обу-чения и повышения квалификации кадров компании
Важно понимать, что степень эффективности адаптации зависит не только от того, насколько успешно овладели работники новыми рабочими мес-тами, новыми функциями, но и насколько хорошо они ориентируются в изме-нившейся социальной среде. Успех адаптации определяется, прежде всего, тем, удалось ли сформировать новые стереотипы трудового поведения работников, позволяющие организации выйти из кризисного состояния.
Для совершенствования системы адаптации в ООО «Феникс» предлага-ется введение плановой адаптации, когда все работники вводятся в фирму в со-ответствии с разработанной процедурой и независимо от их предлагаемого по-ста.
В результате плановой политики адаптации новые сотрудники раньше будут выходить на заданный уровень и начнут приносить прибыль компании, сократиться текучесть кадров и издержки на поиски нового персонала.
Совершенствование системы адаптации работников ООО «Феникс» приведет к тому, что у работников будет сокращаться период врабатываемости. Вследствие этого снизятся потери времени на начальном этапе работы.
Эффективность мероприятий данной группы проявляется в условном высвобождении численности и снижении себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы.
Экономия фонда рабочего времени составит: 15,1 дн.
Условное высвобождение численности персонала составит: 0,07 чел.
Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы составит: 6,3 тыс.руб.
Текущий (годовой) экономический эффект составит 6,3 тыс.руб.
Предпосылки для организации процесса обучения в ООО «Феникс»:
непрерывность образования всех сотрудников (это помогает повысить эф-фективность работы ООО «Феникс» и ускорить решение социально – эко-номических вопросов в рамках данного округа);
внедрение новой техники, технологии, в том числе нового программного обеспечения, коммуникационных возможностей, которые создают условия изменения технологических процессов.
Для того чтобы учебные мероприятия проходили более успешно, важно достаточно точно представлять: 1) цели и тип программы обучения; 2) особен-ности коммуникативного процесса слушателей и преподавателей; 3) специфику деятельности преподавателя, работающего со взрослой аудиторией; 4) отличи-тельные параметры самой аудитории взрослых.
Можно дать следующие рекомендации высшему менеджменту ООО «Феникс» для повышения эффективности системы обеспечения профессио-нального роста кадров:
В области работы с персоналом организации: уделить внимание мотиви-рующим факторам, как нематериальным - чувство значимости выполняемой работы, авторитет у коллег, пакет социальных льгот, повышение статуса и про-фессионального роста сотрудника, так и материальным – премии, повышение заработной платы.
В области обеспечения условий труда: уделить внимание факторам, влияющим на эффективность выполняемой работы, в том числе.
В области оценки квалификации персонала: подвести метод оценки ква-лификации персонала под научную базу; создать связь оценки квалификации не только с работами, а напрямую с людьми или деньгами; спрогнозировать затра-ты управленческого времени и усилий для получения правильной схемы.
В области правовых основ работы с персоналом: высшему менеджменту «Феникс» разработать собственные правила подбора и тестирования персонала с учетом правовых нормативных актов.
В области востребованности результатов обучения: выявить потреб-ность в обучении различных категорий работников; разработать документы и положения, регламентирующие порядок или технологию выявления потребно-сти в обучении; исключить неверный выбор программ обучения; провести ана-лиз эффективности проводимого обучения.
5. Совершенствование процесса аттестации
Проведенное автором работы исследование-анкетирование, позволило выявить отношение к приоритетным направлениям системы внутрифирменной аттестации.
Существующая в настоящее время система аттестации кадров в ООО «Феникс» не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.
Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы пре-вратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелатель-ных или неэффективных служащих, в эффективное средство реализации соци-ально-экономической стратегии компании в целом.
При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою оче-редь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам ООО «Феникс».
Экономия средств от проектных мероприятий:
Внедрение нового программного средства позволит пользователю сэко-номить на текущих затратах 1726,429 руб.
Экономия средств на набор персонала составила 0,29 тыс. руб.
Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы составило в результате адаптации персонала: 6,3 тыс.руб.
Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы составило в процессе совершенствования аттестации 0,878 тыс.руб.
Всего экономия средств составила 1726,429+0,29+6,3+0,878=1733,897 тыс.руб.
Для пользователя в качестве экономического эффекта выступает чистая прибыль, которая составляет прибыль от внедрения нового программного сред-ства и экономию затрат за счет остальных мероприятий с учетом налога на прибыль: (1726,429+0,29+6,3+0,878)*0,75=1300,422 тыс. руб.
Годовой экономический эффект определяется как отношение прибыли к экономии средств и составит: 1300,422 / 1733,897=0,75, что больше чем норма-тивный коэффициент эффективности капвложений, определенный компанией (0,4). Таким образом, можем сделать вывод, что проведение проектных меро-приятий оправдано.
Предложенные нами антикризисные стратегии управления персоналом позволят Авиатранспортному агентству ООО «Феникс» найти выход из кризи-са.ЛитератураСПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
2. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. - Спб.: Питер, 2003. - 544 с
3. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000. –287 с.
4. Азоев Г.Л., Челенков А.П. Конкурентные преимущества фирмы. - М.: Ново-сти, 2000. - 256 с.
5. Алексунин В. А. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности. 2-е изд. Учебник. - М.: ИТК Дашков и К, 2005. – 716 с.
6. Альтшулер И.Г. Стратегическое управление на основе маркетингового ана-лиза: Инструменты, проблемы, ситуации. - СПб.: Вершина, 2006. – 232 с.
7. Анискин Ю.П. Внутрифирменное планирование: Учебное пособие. – Воро-неж: Изд-во ВГУ, 2004 – 240 с.
8. Антикризисное управление: от банкротства - к финансовому оздоровлению / Под ред. Г.П. Иванова. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1995. - 117 с.
9. Апенько С., Коньшунова А. Миссия, цель и стратегия управления персона-лом // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 1. – с. 45-49.
10. Аткина Н.А., Ханжина В.Л., Попов Е.В. Стратегическое планирование ис-пользования рыночного потенциала предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003.- № 2. – С.3-12.
11. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного пред-приятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления / Под ред. С.Г.Беляева, В.И. Кошкина. – М.: ЮНИТИ, 2003. –182 c.
12. Баринов В.А. Экономика фирмы: стратегическое планирование. – М.: Кно-рус, 2005. – 230 с.
13. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. – М.: ФУАинформ, 2006. – 320 с.
14. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. Гриф УМЦ «Профес-сиональный учебник». – М.: Элит, 2007. – 392 с.
15. Веснин В.Р.Стратегическое управление. - М.: Проспект, 2004. - 328 с.
16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Гриф МО РФ. – М.: Эконо-мистъ, 2006. - 288 с.
17. Вишневская О.В. Направленность стратегического развития предприятия: модели, контроль и управляющие воздействия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004.- № 5. – С. 22-27.
18. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. – СПб., 2000. - с.38.
19. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. – с. 287.
20. Земская Е. Стратегия роста // Консультант. – 2006. - № 15. – с.4-10.
21. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. - М.: Инжиниринго-Консалтинговая Компания «ДеКа», 1996. - 212 с.
22. Лианский М. Реструктуризация предприятий на основе формирования анти-кризисной стратегии // Финансовая газета. – 2006. - № 28. – С. 9-14.
23. Локтионов М.В. Теория и практика антикризисного управления. - М.: Генезис, 2005. - 328 с.
24. Миролюбова О.В. Стратегия развития отрасли // Ремедиум. – 2006. - № 11. – с. 26-31.
25. Правоторов В. Нужна ли вашему бизнесу стратегия развития персонала? // Кадровый менеджмент. – 2006. - № 4. – с. 31-36.
26. Синягин А. Нужен громоотвод // Бизнес: Организация, Стратегия, Системы. – 1999. - № 3. - 183 с.
27. Смирнова Н. Стратегия компании в цифрах // Консультант. – 2006. - № 17. – с. 15-19.
28. Справочник кризисного управляющего / Под ред. проф. Уткина Э.А. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1999. - 224 с.
29. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой / Под ред. А.П. Градова. - СПб.: Специальная литература, 1996. - 177 с.
30. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000. –282 с.
31. Теория и практика антикризисного управления: Учебник для вузов/ Г.З. Ба-заров, С.Г. Беляев, Л.П. Белых и др.; Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996. - 364 с.
32. Торкановский Е. Антикризисное управление // Хозяйство и право. - 2000. - № 1. - С. 14-30.
33. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000 – 245 с.
34. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствова-ния. – М.: Профиздат, 2004. - 176 с.
35. Шустерняк Д. Разработка долгосрочной стратегии развития // Финансовая газета. – 2006. - № 41. – с. 20-27.
|
|
