УЗНАЙ ЦЕНУ

(pdf, doc, docx, rtf, zip, rar, bmp, jpeg) не более 4-х файлов (макс. размер 15 Мб)


↑ вверх
Тема/ВариантВозможность роста карьеры, развитие потенциала сотрудника (на примере банка)
ПредметУправление персоналом
Тип работыкурсовая работа
Объем работы35
Дата поступления12.12.2012
1200 ₽

Содержание

Введение 3 Глава 1. Развитие потенциала сотрудника в условиях относительно стабильной структуры предприятия 4 1.1. Сущность и понятие карьеры и ее возможности роста 4 1.2. Способы укрепления кадрового потенциала на предприятии в стадии зрелости 8 1.3. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал организации 12 Глава 2. Возможностей роста карьеры и развитие потенциала сотрудника Банка «Возрождения» 16 2.1. Краткая характеристика банка 16 2.2. Оценка кадрового потенциала Банка «Возрождение» 17 2.3. Развитие кадрового потенциала исследуемого банка 21 2.4. Кадровый потенциал Банка «Возрождение»: перспектива развития и совершенствования 26 Заключение 32 Список использованной литературы 35

Введение

Введение В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом. Стратегия развития кадрового потенциала организации не только строится на подготовке кадрового потенциала, но и зависит от имеющихся кадровых ресурсов и резервов, а также от состояния инвестиционной активности сотрудников. Кроме того, приходится вносить существенные поправки в связи с жёсткими финансовыми ограничениями. Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики. Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.

Заключение

Заключение В силу того, что выбранная тема курсовой работы достаточно обширна, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. Я попыталась рассмотреть приоритетные вопросы формирования кадрового потенциала современной организации. В заключении хотелось бы еще раз коснуться тех вопросов, которые были изложены, подвести итоги и сделать выводы. Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения. Принцип подбора и расстановки персонала предусматривает разработку конкретных требований к персоналу организации, исходя из масштабов ее деятельности, ее конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами организации. Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала организации на всех уровнях либо в рамках самой организации, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса. Проанализировав деятельность Банка «Возрождение», можно сделать вывод о том, что в целом организация имеет достаточно эффективный кадровый потенциал и, что самое главное, все предпосылки к дальнейшему развитию и совершенствованию. Об этом свидетельствуют показатели состава персонала, а также его обучения и повышения квалификации. Практически все они имеют положительную динамику. Этому способствует количество средств, выделяемых ежегодно на повышение уровня образования и качества труда в организации. Процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой. Формирование кадрового потенциала представляет собой создание реаль¬ного потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рацио¬нальное использование кадрового потенциала заключается в более полном выяв¬лении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат. Эффективному использованию кадрового потенциала предприятия способствует: - установление научно обоснованных норм труда; - своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации рабочих мест; - определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест; - обучение персонала, - организация внедрения передовых приемов и методов труда; - использование гибких графиков работы. Таким образом, кадровый потенциал Банка «Возрождение» - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физиче¬ские и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.

Литература

Список использованной литературы 1. Алавердов А. Р. Управление предприятием в коммерческом банке. – М.: Соминтэк, 2007. – 306 с. 2. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2006. – 354 с. 3. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2008. – 450 с. 4. Вартанян И.П. О работе с персоналом // Деньги и кредит, 10/1998. 5. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с. 6. Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2006. – 548 с. 7. Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика», 2007. – 430 с. 8. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2006. – 549 с. 9. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. – 3-е изд. – Н.Новгород: Нимб, 2007. – 430 с. 10. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. – 288 с. 11. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 20060. – 318 с. 12. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 296 с. 13. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2005. – 339 с. 14. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей, М.: Экономика, 2007. – 366 с. 15. Пошерстник Н. В., М.С.Мейксин. Кадры предприятия. – СПб.: «Издательский дом Герда», 2006. – 296 с. 16. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М: Аспект Пресс, 2006. – 359 с. 17. Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2005. – 505 с. 18. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит, 1/2008. 19. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом организации, М.: Русская Деловая Литература, 2007. – 560 с. 20. Управление персоналом в организации под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 275 с. 21. Управление персоналом под общей ред. А. С. Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2006. – 321 с. 22. Управление персоналом под ред. С. И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2008. – 298 с. 23. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. – М.: Прогресс-Универс, 2004. – 315 с. 24. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2005. – 275 с. 25. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, М.: Издательская группа «НОРМА-ИНФРА-М», 2008. – 471 с.
Уточнение информации

+7 913 789-74-90
info@zauchka.ru
группа вконтакте