СодержаниеСодержание
Введение……………………………………………………………………………...3
Глава I. Теоретические исследования анализа властных взаимоотношений в коллективе
1.1.Общая характеристика «властные взаимоотношения». Сущность и основные характеристики властных взаимоотношений в профессиональном коллективе..7
1.2.Общая характеристика социально-психологического климата. Роль социально-психологического климата в коллективе…………………………….15
1.3.Специфика профессиональной деятельности медицинских работников…………………………………………………………………………..22
1.4. Особенности проявлений властных взаимоотношений в коллективе медицинских работников в системе «начальник - подчиненный»……………..26
1.5.Взаимосвязь властных отношений и характера социально-психологического климата……………………………………………………………………………...30
Глава II. Влияние особенностей властных взаимоотношений в коллективе медицинских работников
2.1. Методы эмпирических исследований………………………………………..41
2.2. Экспериментальное исследование влияния особенностей властных взаимоотношений в коллективе медицинских работников……………………...43
2.3.Рекомендации по формированию эффективных межличностных взаимоотношений в коллективе медицинских работников……………………...49
Выводы……………………………………………………………………………...54
Список литературы………………………………………………………………....58
Приложение…………………………………………………………………………60ВведениеВведение
Актуальность темы исследования. Данная работа посвящена актуальной в теоретическом и практическом аспектах теме. Обусловлено это тем, что современный этап экономического и социального развития предприятий предусматривает активизацию деятельности работников, расширение диапазона сфер труда, проявление властных позиций в труде. Тем самым исследование властных отношений как фактора возникновения конфликтов на предприятиях не только актуально, но и, возможно, своевременно.
В современных российских условиях проблема властных отношений приобретает особую значимость.
Проблемная ситуация затрагивает сферу приложения властного воздействия на различные профессионально-квалификационные группы работников, осуществляющих свою деятельность на предприятиях. При этом, видимо, целесообразно исследовать возможности преодоления социальной апатии персонала предприятий и развития у него инициативы, предприимчивости, мотивации на эффективный труд.
Во многом на процесс реализации властных отношений накладывает отпечаток среда – окружающие человека, группы работников, коллектив предприятия, политические, общественные, материальные и духовные условия жизнедеятельности и жизнеобеспечения.
Степень разработанности темы исследования. Решению поставленных задач способствует степень разработанности темы исследования. Так, изначально большинство определений и исследований феномена лидерства фокусировались на использовании власти и полномочий в соответствии с работой Макиавелли «Государь».
Научные школы интерпретируют власть с позиции социальной диагностики личности, с позиции экономического поведения, с позиции влияния внешних факторов на формирование профессионально компетентной личности.
С позиции социальной диагностики личности проблема властных отношений поставлена и разработана в работах Бенниса У., Вебера М., Виханского О.С., Гиселли Э., Киркпатрика Ш., Лока Э., Наумова А.И., Стогдилла Р., Тейлора Ф., Тида О. и других исследователей и практиков. В конце 40-х гг. Ликерт Р., Стогдилл Р., Танненбаум Р., Флейшман Э., Шартл Ч., Шмидт В. выдвинули теорию, что действия личности свидетельствуют об эффективности этой личности как лидера. Вместо поиска основных характерных черт исследователи уделили внимание изучению поведения лидера и возможности воздействия этих черт на его подчиненных.
Властные отношения с позиции влияния внешних факторов на формирование профессионально компетентной личности рассмотрено в работах Бланшара К., Блейка Р., Врума В., Йеттона Ф., Митчелла Т., Моутона Д., Фидлера Ф., Хауса Р., Херси П., Яго А.
В последние годы ряд ученых-исследователей, таких как Потемкин В.К., Радаев В.В., Рывкина Р.В., Ядов В.А., в своих исследованиях обосновали необходимость рассмотрения предмета властных отношений с позиции объекта исследования и управления.
Не смотря на степень разработанности проблемы исследования, существующие противоречия между организационными целями и установками властных отношений до настоящего времени исследованы не в полной мере.
Цель исследования заключается в исследовании коллектива медицинских работников и исследовании влияния особенностей властных взаимоотношений в коллективе медицинских работников.
В соответствии с целью исследования в данной работе были определены следующие задачи:
- рассмотреть общую характеристику понятии «властные взаимоотношения»;
- изучить сущность и основные характеристики властных взаимоотношений в профессиональном коллективе;
- рассмотреть общую характеристику социально-психологического климата.
Роль социально-психологического климата в коллективе;
- рассмотреть специфику профессиональной деятельности медицинских
работников;
- изучить особенности проявлений властных взаимоотношений в коллективе медицинских работников в системе «начальник - подчиненный»;
- рассмотреть взаимосвязь властных отношений и характера социально-психологического климата;
- проанализировать методы эмпирических исследований;
- осуществить экспериментальное исследование влияния особенностей властных взаимоотношений в коллективе медицинских работников;
- дать ряд рекомендаций по формированию эффективных.
межличностных взаимоотношений в коллективе медицинских работников.
Объект исследования. Объектом исследования являются проявление властных отношений в коллективе.
Предмет исследования. Предмет исследования - влияние особенностей властных взаимоотношений в коллективе медицинских работников.
Гипотеза исследования заключается в том, что властные отношения влияют на социально-психологический климат в коллективе.
Методическая и теоретическая база исследования. В процессе исследования использовались методы включенного наблюдения, социальной диагностики: интервьюирование, социологический опрос, контент-анализ, экспертные методы, методы системного анализа и управления.
Теоретической основой исследования стали труды отечественных и зарубежных социологов, социальных психологов, философов, теоретиков и практиков общего менеджмента и управления персоналом, посвященные проблемам лидерства и конфликтологии.
Теоретическое значение исследования. Теоретические положения, разработанные в данной работе, могут быть использованы в ВУЗах в рамках учебных курсов «Экономическая социология», «Социология управления», «Экономическая психология».
Практическая значимость исследования. Методические рекомендации, изложенные в данном исследовании, позволяют моделировать использование отдельных работников и их групп в системе стратегического планирования, разработки нанотехнологий, создания инновационных проектов.ЗаключениеВыводы
На основании вышеизложенного мы пришли к выводу, что в управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к ин¬дивиду, группе и организации в целом.
Личная власть в организации приходит снизу – от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными у руко¬водителя как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Од¬нако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно.
Специалистами разработано много разных подходов к классифика¬ции источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой ис¬точник – информация, а потом и седьмой источник – связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы.
К первой группе были отнесены те источники власти, которые име¬ют личностную основу, ко второй – организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной. Основой власти называет¬ся то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что дан¬ная основа используется.
В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, пра¬во на власть, власть информации, потребность во власти.
Социально-психологический климат интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Благоприятный социально-психологический климат в сообществе напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с этим определяющими признаками благоприятного социально-психологического климата являются отчетливо выраженные социально-психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива.
Деятельность врача как представителя профессий типа человек – человек прохо¬дит в условиях повышенных социальных, профессиональных, моральных, психоло¬гических требований и связана с высоким умственным и психоэмоциональным напряжением.
Власть в коллективе медицинских работников проявляется в двух аспектах: распределение финансов и принятие решений, значимых для функционирования большой группы сотрудников или всей организации в целом. Можно обозначить три основных варианта реализации власти в поликлинике: формальная, основанная на функциональных полномочиях руководителя; неформальная профессиональная, основанная на опыте решения производственных вопросов; неформальная межличностная, основанная на уважении сотрудника как человека, способного помочь принять решение в личном вопросе.
Формирование благоприятного социально-психологического климата (СПК) трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешности и конкурентоспособности организации на рынке труда.
На основе анализа полученных в ходе исследования результатов о состоянии социально - психологического климата в коллективе можно вделать следующие выводы:
1. В целом сотрудники больницы удовлетворены условиями работы в данной социальной структуре.
2. Коллектив больницы не представляет собой единое целое, характеризуется низким показателями групповой сплоченности.
3. Достижение целей и задач, требующее для своего выполнения продуктивной совместной деятельности всего коллектива, скорее всего, вызовет затруднение.
4. Практически половина результатов исследования личностной направленности, типа взаимодействий сотрудников имеет низкую валидность в силу объективных и субъективных причин.
5. Значительная часть коллектива имеет высокие показатели личностной и реактивной тревожности, склонны к нервно-психическим срывам, эмоционально неустойчивы.
6. Практически половина сотрудников медицинского коллектива испытывают давление стрессоров в профессиональной деятельности, особенно ярко это проявляется в области конфликтности на работе, перегрузок и напряжения с руководством.
7. В коллективе наблюдается преобладание конформных установок, конгруэнтность в общении, что, возможно, ограничивает появление личной инициативы сотрудников.
8. У половины врачей в недостаточной мере развиты те или иные профессионально значимые качества (уровень развития эмпатии, способность к внутреннему контролю над деятельностью, направленность личности в профессиональной деятельности), необходимые для продуктивной медицинской деятельности.
9. В коллективе доминируют статичные социотипы, склонные к высокой работоспособности направленной линейно на реализацию практических задач, но при этом с трудом воспринимающих нововведения, не склонные к радикальным переменам.
10. Практически половина членов коллектива имеют ведущие потребности в самореализации, в раскрытии своего потенциала, которые находятся в зоне неудовлетворённости.
11. Стиль руководства трудовым коллективом характеризуется как авторитарный с применением некоторых методов демократического управления (умение координировать и направлять деятельность коллектива).
12. Отсутствие в коллективе эмоциональных и деловых лидеров, единого, целенаправленного воздействия со стороны администрации, наличие у врачей инертности, статичности, эмоциональной ригидности, конформности установок затрудняет внедрение в обследуемом коллективе инновационных программ.ЛитератураСписок литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: «Наука», 2004. – 324 с.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.; «Аспект Пресс», 2000.–376 с.
3. Асмолов А. Г. Психология личности. - Изд-во МГУ, 2000.- 367с.
4. Борисов В.Н. Социально-психологический тренинг межличностного общения. Учебно-методическое пособие. Домодедово: «РИПК МВД России», 2005. – 87 с.
5. Горбов Ф.Д., Новиков М.А. Экспериментально-психологическое исследование группы космонавтов // Проблемы космической биологии. Т.4. М., Наука, 2005. – 17-26 с.
6. Горбунова М.Ю. Социальная психология. Саратов, 2004. – 356 с.
7. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 2004. – 208 с.
8. Журавлев А.Л. Социальная психология. Учебное пособие. Изд. «ПЕР СЭ», 2002. – 351 с.
9. Коллектив и личность. Под ред. К.К. Платонова. - М.: Наука, 2007.-263 с.
10. Крылов А.А. Психология. - М., ПБОЮЛ Гриженко Е.М.: 2006. – 421 с.
11. Крысько В.Г. Социальная психология. Учебник для вузов. Изд-во «»ВЛАДОС-ПРЕСС», 2003. – 448 с.
12. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 2005. – 349 с.
13. Ломов Б.Ф. Психические процессы и общение. // Метологические проблемы социальной психологии. - М.: Наука, 2008. – 151-164 с.
14. Межличностное восприятие в группе. //Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. - М.: Изд-во МГУ, 2001. – 113-114 с.
15. Немов Р.С. Психология. 1 кн.: «Общие основы психологии». - М.: «ВЛАДОС», 2003. – 688 с.
16. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. – М.: Наука, 2007. – 152 с.
17. Обозов Н.Н. Психология малых групп и коллективов //Социальная психология: История. Теория. Эмпирические исследования. – М.: Изд-во ЛГУ, 2006. – 121-174 с.
18. Петровский А. В. Вопросы истории и теории психологии. Избранные труды. - М., 20044. с - 256
19. Петровский Л. В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М.: 2002. – 58 с.
20. Петровский А.В. Личность в психологии с позиции системного подхода. //Вопросы психологии. 2001. №1 – 61 с.
21. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология». Изд-во «Речь,С.-П., 2000.- 198 с.
22. Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности. // Под ред. В.А. Бодрова. М.: ПЭР СЭ, 2003. - 768 с.
23. Прикладная социальная психология. //Под ред. А.Н. Сухова и А. А. Деркача. - М.: Воронеж, 2008. – 688 с.
24. Психологическая теория коллектива. //Под ред. Л, В. Петровского. - М.: Наука. 2006 – 239 с.
25. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Самара, «БАХРАХ-М», 2000. – 672 с.
26. Савва Л.И. Межличностное познание, общение и понимание. Мин. образования РФ, Магнитогорск, 2000 г. – 36 с.
27. Смирнова О.Е., Холмогорова В.М. Межличностные отношения дошкольников. Диагностика, проблемы, коррекции. - М.: ГИЦ «ВЛАДОС», 2003. – 158 с.
28. Собчик Л.Н. Метод диагностики межличностных отношений. Модифицированный тест интерперсональной диагностики Т. Лири. Методическое руководство.- М.: ВНИИИМТ, 2003 – 49 с.
29. Собчик Л.Н. Социально-психологическое изучение бригадной формы труда. - М.: «Наука», 2007. – 158 с.
30. Социально-психологический климат в служебных коллективах. Методическое пособие под ред. М.И. Марьина. - М.: ЦОКП МВД России, 2007. – 81 с.
31. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института Психотерапии. 2008. - 490 с.
32. Харшиладзе М.И. Влияние межличностных отношений на эффективность совместной мыслительной деятельности. Вопросы психологии, 2007. №5.
33. Шапарь В.Б. Словарь практического психолога. - М.: ООО «Изд-во АСТ»; Харьков «Торсинг», 2008. – 734 с.
|
|
