СодержаниеВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………… …….3
ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОГО РЫНКА………… ………………………………………………………………...10
1.1. Карьера как вид восходящей мобильности 10
1.2. Типология видов, каналов, факторов и мотивов карьерного роста 20
1.3. Особенности профессиональной карьеры в современной России 34
ГЛАВА 2.СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В СПОРТИВНОМ КОМПЛЕКСЕ \"ПЛАНЕТА ФИТНЕС\"……………………..39
2.1. Особенности кадрового менеджмента в спорткомплексе 39
2.2. Методы повышения квалификации, переподготовки и формирования мотивации фитнес-департамента в СК «Планета Фитнес» 48
ГЛАВА 3. МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ В СВЕРЕ УСЛУГ И СЕРВИСА 55
3.1. Анализ основных мотивационных подходов персонала СК «Планета Фитнес» 55
3.2. Разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию карьеры персонала в спортивном комплексе «Планета Фитнес» 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..... ……68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………. ……73ВведениеАктуальность темы. Выбор карьеры является одним из наиболее важ-ных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации. Термин «карьера» имеет несколько значений. В широком употреблении он означает «продвижение», профессию или последовательность мест работы на протя-жении всей жизни.
На развитие карьеры оказывают существенное влияние такие характе-ристики, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетент-ность, информированность, определенные черты личности и потребности че-ловека.
Каждому человеку необходимо планировать свое будущее, свою карье-ру, основываясь на своих потребностях и социально-экономических услови-ях. Ф.Беттджер говорит: «Вы живете по плану, если он плох, то горе вам». Точно так же и с карьерой. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, ме-сто на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту кон-кретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лест-нице должностей.
В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, заня-тие определенной должности.
Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.
Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методоло-гический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция совре-менной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Обще-ство и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное состояние, как непрерывный бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться к нему, преодолевать отклоняющиеся его течения, собственное изменение в этом процессе и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление.
Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающе-го его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяет-ся подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера – это процесс движения по пути овладения не-кими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Тако-выми являются:
• должностные ступени, уровни иерархии;
• ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
• статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;
• ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
• уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).
Таким образом, карьера – это процесс профессионального роста чело-века, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его про-движении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграж-дения, престижа.
Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, де-лающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее – карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором дей-ствуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и ов-ладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учиты-вать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенно-сти самих этих элементов.
Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подхо-дов.
Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различны-ми составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятель-ности, как: совершенствование уровня профессионального, личностного, об-щего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способст-вующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оце-нен в среде сотрудника, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без со-действия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых ус-ловий для роста и реализации растущего потенциала личности.
С тех пор, как Россия вступила на путь демократических преобразова-ний, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало совмещение интересов личности и организации. Если во времена Со-ветского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный (административный) характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом. В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. След-ствием этого стало повышение интереса к теме управления карьерой.
Степень изученности темы исследования. В 70-е гг. прошлого века исследование карьеры вступило в период зрелости, что подтверждает боль-шое количество литературы, ежегодно выпускаемой по этой проблематике, создание отделений карьеры в Академии управления США и Американском обществе тренировки и развития. Д.Холл приверженец статистического под-хода, выявил так называемый коэффициент успеха, который позволяет соот-нести степень продвижения по уровням иерархии системы карьерного роста и возраст человека. Д.Холл и его линейная схема предлагает спектр карьеры, включающий весь диапазон влияний от макро- до микроуровня. Многие ав-торы в теории менеджмента посвятили свои работы теории управления карь-ерой. Так, например, В.Р.Веснин осветил проблемы карьерного роста и сте-пени удовлетворенности персонала к факторам развития карьеры.
Также многие зарубежные и отечественные авторы, такие как М.Х.Мескон., М.Альберт, Ф.Хедоури , Э.А.Уткин , рассматривали управле-ние карьерой персонала через основные теории мотивации. В основном, по-нятие «карьера» определялась в этих работах как определяющий мотиваци-онный принцип для персонала, по причине которого развивается и растет ра-ботник в организации.
Публикации многих авторов в таких журналах, как «Менеджмент в России и за рубежом», «Кадры предприятия» рассматривают методики стимулирующих факторов развития карьерного роста персонала при помощи инструментов организационного менеджмента.
За последние пять-семь лет коренным образом изменились научные взгляды, являющиеся основой исследований управления карьерой. На смену представлениям о карьерном продвижении, которое осуществляется в одной- двух организациях, в стабильной среде, предполагающем линейную модель карьерного роста (Д. Супер, Х.Левинсон, С.Фельдман) , с оценкой успеха, выражающегося в повышении заработной платы, приходит новый подход, более тесно связанный со стратегиями развития организаций.
Цель дипломного проекта: выявление возможностей совершенство-вания управления карьерой персонала в спортивном комплексе «Планета Фитнес».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Проанализировать основные теоретические подходы к определению и оценке понятия карьеры.
2. Рассмотреть особенности профессиональной карьеры в современ-ных российских условиях.
3. Выявить специфику управления карьерой в СК «Планета Фитнес».
4. Исследовать основные методики построения мотивационного про-филя персонала для целей управления карьерой в спортивном комплексе.
5. Разработать рекомендации по совершенствованию карьерного роста сотрудников исследуемой организации.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают сотрудники спортивного комплекса «Планета Фитнес».
Предметом исследования является управление карьерой персонала.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют при-нятые в науке подходы к анализу деловой карьеры и способов управления последней, в частности, теории В.Р.Веснина, О.С. Виханского, В.В.Травина. Кроме того, в дипломном проекте использованы общепри-знанные методы исследования, такие как структурный, функциональный, ис-торический, а при проведении конкретного социологического исследования – методы квантификации, верификационизма и наблюдения.
Эмпирическую базу исследования составили данные, проведенного автором исследования методом анкетирования, респондентами явился персо-нал организации, (опрос проводился в апреле 2006 г., было опрошено 100 респондентов). Опрос репрезентативен только для работников компании «Планета Фитнес».
Научная новизна исследования. Научная новизна заключается в сле-дующем:
- применены принятые в изучении управления деловой карьеры подходы к анализу профессионального продвижения в сфере досуга и физкультуры;
- проведены и проанализированы анкетные опросы с руководящим персо-налом СК «Планета Фитнес»;
- предложены рекомендации по оптимальному построению карьеры персо-нала фитнес-клуба.
Научно-практическая значимость. Практическая значимость работы определяется возможностью применения результатов в разработке стимули-рования перспектив карьерного роста персонала спортивного комплекса «Планета Фитнес». Материалы данных исследования могут быть использо-ваны в дальнейшей работе других фирм, а также при чтении курсов в вузах по специальности «Менеджмент» и специализации «Менеджмент в спорте», таких как «Менеджмент организации», «Управление персоналом».
Структура работы. Работа состоит из Введения, трех глав, Заключе-ния, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обозначается актуальность работы, основные теоретиче-ские подходы к данной теме, научно-практическая значимость работы, эмпи-рическая база исследования темы дипломного проекта.
В первой главе рассматриваются роль и значение карьеры в современ-ных рыночных условиях.
Вторая глава содержит исследование основных подходов к построению карьеры персонала, организация трудовых процессов на примере конкретно-го предприятия. Здесь анализируются общие аспекты деятельности СК «Пла-нета Фитнес», методы повышения квалификации сотрудников и формирова-ния их мотивации к труду.
Третья глава посвящена поиску основных путей решения проблемы управления карьерой работников СК «Планета Фитнес» через совершенство-вание системы мотивации с учетом результатов исследований и современных теоретических подходов, даются рекомендации.
В заключении даются выводы по каждой главе дипломного проекта, основанные на исследовании работы.Литература
|
|
