СодержаниеЗМІСТ
Вступ 5
РОЗДІЛ 1.
Загальна характеристика методів оцінки та відбору працівників фірми 8
1.1.Критерії та методи оцінки працівників при реорганізації трудових ресурсів підприємства 8
1.2.Відбір працівників як важливий елемент формування трудового колективу 11
РОЗДІЛ 2.
Професійне навчання та підвищення кваліфікації робітників та управлінських кадрів.
Шляхи удосконалення кадрової роботи 15
2.1. Професійне навчання та підвищення кваліфікації робітників на підприємствах в Україні 15
2.2. Підвищення кваліфікації управлінських кадрів 18
2.3.Виробничо-економічне навчання кадрів 22
РОЗДІЛ 3
Практична частина 25
3.1. Планування чисельності робітників на фірмі 25
3.2. Оплата праці та методика її нарахування 28
РОЗДІЛ 4
Зарубіжний досвід роботи у сфері підору персоналу для роботи на фірмі 32
4.1.Зарубіжний досвід по роботі з персоналом на фірмі на прикладі Європейських країн 32
Висновки 36ВведениеВступ
Рішення кадрових питань в умовах ринкових відносин і наявності осить розвинутого ринку робочої сили здобуває особливо важливе значення, перед усім тому, що змінюється суспільний статус працівника, характер його ставлення до праці й умов продажу робочої сили. У цих умовах керівник підприємства (роботодавець) повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людський потенціал краще виявляється при сприятливих умовах для працівника, а його здатність у виконанні робіт, рішенні задач, у тому числі проблемних, залежить від багатьох якісних показників, що характеризують працівника фірми його як особистість і фахівця. Система керування персоналом повинна носити комплексний характер і будуватися на концепції, відповідно до якої робоча сила розглядається як непоновлюваний ресурс чи людський капітал. Прийом на роботу працівників фірми входить до обов`язків. Задачею залучення персоналу є забезпечення покриття потреби в персоналі в якісному і кількісному відношенні з врахуванням місця і часу, а також ефективне поєднання характеру розв\'язуваних підприємством задач з людською природою працівників, що виконують цю задачу. Хоча багато менеджерів при прийомі на роботу орієнтується насамперед на те, де раніше працювала людина, одержуючи цю інформацію найчастіше з особистої бесіди чи трудової книги, існують визначені технології підбору персоналу, що з успіхом використовуються у світовій практиці. Вони включають два різних види діяльності: набір і добір персоналу. Перш ніж організація запропонує кому-небудь роботу, вона повинна знайти тих людей, які хотіли б її одержати. У цьому і полягає набір - створити необхідний резерв кандидатів на всі посади, з яких потім будуть відібрані найбільш придатні працівники.
Тобто звідси головна задача добору персоналу – вибір найбільш придатних кандидатів з резерву, створеного в ході набору. При цьому використовуються численні форми і методи добору за допомогою яких фірми й організації відбирають найбільш придатних їм людей. Добір персоналу має важливе значення при управління людськими ресурсами, тому що від нього багато в чому залежить подальша діяльність організацій, тому що тільки при наявності кваліфікованого персоналу вони зможуть домогтися найкращих результатів і поставлених задач.
Створення виробництва світового класу завжди тісно пов\'язано з людьми, що працюють на підприємстві, тобто працівниками підприємства. Правильні принципи організації виробництва, оптимальні системи і процедури виробництва грають звичайно важливу роль, але реалізація всіх можливостей, закладених у нових методах управління, залежить від конкретних людей, від їх рівня знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати проблеми та сприйнятливості до навчання.
Компетентність потрібна працівнику, що займається розробкою нових виробів устаткування, хоча б тому, що створення нової якісної техніки вимагає, як мінімум, знання того, як працюють старі машини й устаткування. Але для підприємства, що вирішило сьогодні брати участь і успішно вести свою діяльність в умовах конкупенції, необхідно, щоб кожен працівник мав достатньо високий рівень знань, кваліфікації та мотивацію.
Формування в працівників потрібної компетенції починається вже при підборі кадрів і прийомі на роботу потенційних працівників фірми. Робітники, що працюватимуть в організацї, повинні прагнути максимально опанувати аспектаи даного бізнесу.
Не менш важливим є довгострокове планування кадрової політики фірми.
У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах. Їх головна задача - домогтися щоб на підприємстві було стільки працівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатними розкладами.
Але на сьогодні відділам кадрів важливо вже не просто своєчасно заповнювати вакансії, задля підтримки на належному рівні обсяг виробництва, а й систематизувати роботу з кадрами таким чином, щоб вона була спрямована на постійне зроствння, в складі робочого персоналу підприємства, тих кадрів, які мають високий рівень знань, а також орієнтуватися на збільшення питомої ваги таких працівників в кожному підрозділі.
Необхідно проводити аналіз факторів зовнішнього середовища, щоб переконатися в тому, що існує пропозиція трудових ресурсів ,визначених професій, для комплектування особового складу фірми такими працівниками, що служать і яких ще немає в штаті організації.
У підсумку може бути розроблена погоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією і працівниками. Цей стратегічний план може бути розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсів.ЗаключениеВисновки
Підприємство – це не лише колективний інструмент, а й міні модель суспільства. Його можна уявити одночасно у вигляді штучної (адже воно створено людиною) та природною системою. Як кожна природна система, підприємство має здатність до еволюції. Одним з інструментів задля цього виступають людські ресурси.
Персонал повинен бути прирівняний з основним капіталом, витрати на нього слід розглядаюти як довгострокові інвестиції, кадрове планування тісно переплітається з виробничим плануванням, таким чином, співробітник є об’єктом корпоративної стратегії. Активно впроваджується групова організація праці, а отже робиться наголос на створенні команди, розвиток здібностей людини та формування корпоративної культури, кадрові служби тепер вирішують організаційні та аналітичні питання, а також надається підтримку лінійним керівникам з метою полегшення адаптації співробітників в компанії.
Підприємства періодично оцінюють своїх працівників з метою підвищення ефективності їх роботи і визначення потреб професійного розвитку. Як показують дослідження, регулярна і систематична оцінка персоналу позитивно позначається на мотивації співробітників, їх професійному розвитку. Одночасно результати оцінки є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки надають можливість приймати обґрунтовані рішення щодо винагороди, просування, звільнення співробітників, їхнього навчання і розвитку.
Багато керівників сучасних підприємств, причому будь-якої форми власності, уже дійшли висновку, що без попередньої оцінки - тестування, а надалі проведення атестації й об\'єктивної оцінки співробітників по всіх параметрах не домогтися стабільної роботи підприємства й одержання позитивних результатів як діяльності підприємства, так і кожного із співробітників.
Отже, у проведенні об\'єктивної оцінки й атестації повинні бути зацікавлені всі, як керівники, так і співробітники.
Важливий крок у процесі забезпечення чи фірми організаційної системи відповідними її профілю людськими ресурсами є відбір кандидатів, що являє собою вибір із усієї підібраної групи індивідуальних працівників для наступного найму. Сам процес відбору, як правило, складається з цілої серії ступіней вибору (різних методів), де кожна наступна ступінь відсіває з загальної групи доти, поки не залишиться потрібна кількість претендентів. На цих стадіях працівники проходять спеціальні тести і співбесіди, покликані виявити, чи відповідають вони тим чи іншим вимогам, пропонованим організацією, що наймає, чи підходять вони для виконання тієї роботи, для якої їх наймають.
Відбір кадрів здійснюється за принципом, який з кандидатів щонайкраще виконає визначену роботу. Для досягнення цієї мети в процесі добору кадрів повинні бути передбачені відповідні методи оцінки визначених специфічних аспектів, що характеризують кандидата.Литература
|
|
