|
СодержаниеВведение…………………………………………………………………………3\r\nГлава 1. Сущность и особенности аттестации персонала предприятия…..6\r\n1.1. Понятие системы аттестации персонала предприятия…………………..6\r\n1.2. Виды и формы аттестации персонала…………………………………….11\r\nГлава 2. Анализ системы аттестации персонала предприятия на примере \r\nОАО «МТС»……………………………………………………………………...18\r\n2.1. Характеристика организации………………………………………………18\r\n2.2. Анализ существующей системы деловой оценки кадров в \r\nОАО \\\"МТС\\\"………………………………………………………………………24\r\n2.3. Направления совершенствования системы деловой оценки персонала предприятия на примере ОАО «МТС»…………………………………………29\r\nЗаключение……………………………………………………………………….37\r\nСписок литературы………………………………………………………………39ВведениеАктуальность темы работы обусловлена следующим. Каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.\r\nАттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников. \r\nСовременные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.\r\nЭтим и объясняется актуальность выбранной темы - меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников.\r\nВместе с тем, в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане, что и послужило одной из причин выбора мною данной темы для дипломной работы. \r\nНе решен и вопрос методов аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников. \r\nВ настоящей работе я попытаюсь обосновать использование новых, нетрадиционных, нехарактерных для России методов аттестации, таких как метод Центр оценки (Assessment Center). \r\nЦелью работы является: на основе современных подходов и методов провести анализ системы аттестации персонала предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ОАО \\\"МТС\\\". Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:\r\n рассмотреть понятие аттестации персонала;\r\n проанализировать виды и методы аттестации, дать им по возможности полную характеристику;\r\n проанализировать действующую систему аттестации персонала в ОАО \\\"МТС\\\";\r\n предложить для использования на практике и обосновать эффективность использования метода Assessment Center в системе аттестации персонала.\r\nПрактическая значимость работы заключается в том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы аттестации персонала как в ОАО \\\"МТС\\\", так и в других коммерческих организациях.\r\nОбъект исследования – персонал ОАО \\\"МТС\\\".\r\nПредметом исследования является система аттестации персонала ОАО \\\"МТС\\\".\r\nВ процессе работы применялись следующие методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.ЗаключениеТаким образом, можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах аттестации персонала.\r\nАттестация персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.\r\nБыл проведен анализ действующей схемы аттестации персонала в ОАО \\\"МТС\\\". Было показано, что в стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Но для современных организаций, таких как ОАО \\\"МТС\\\", функционирующих в рыночных условиях жесткой конкуренции, динамично изменяющейся внешней среде традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.\r\nНа основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ОАО \\\"МТС\\\" инновационных методов аттестации и оценки персонала. К числу таких методов относят оценка по целям (MBO), метод 360 градусов, тестирование, деловые игры, Assessment Center (Центр оценки) и другие. \r\nAssessment Center, как уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при проведении Assessment Center нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега).\r\nAssessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.\r\nОбобщая изложенные в работе теоретические положения и анализ практики проведения аттестации персонала в ОАО \\\"МТС\\\", можно сделать вывод о том, что гипотеза исследования подтвердилась: нетрадиционные методы действительно являются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов. \r\nНо технология оценки персонала с помощью новых методов таких, как Assessment Center, еще недостаточно освоена российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских особенностей переносить его на российские предприятия. Но наиболее эффективно было бы создание своих новых технологий оценки, которые бы в полной мере отвечали потребностям современных российских социально – экономических отношений.Литература1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Норма ИНФРА-М, 2002. – 208 с.\r\n2. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 71-72 с.\r\n3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2005. – 316 с.\r\n4. Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М., Юристь, 2008. – 228 с.\r\n5. Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. - Рига: Авотс, 2008. – 512 с..\r\n6. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. – 2008. -№ 4.\r\n7. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2007. – С. 35 – 38.\r\n8. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2008. – 496 с.\r\n9. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2008, 662 с.\r\n10. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2007. – С. 97-99. \r\n11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ. 2005. - 720 с.\r\n12. Козленко Н.Н. Деловые игры в принятии управленческих решений. - М.: Изд-во ВЗПИ, 2008. –76 с.\r\n13. Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. - М., 2007. – 139 с.\r\n14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия»: Учебное пособие/Под. ред. П.В. Шелитова.- М.: Инфра - М; Новосибирск: 2008. – 79 с.\r\n15. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Ось-89, 2007. – 144 с.\r\n16. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10. - 2008. – 111 с.
|
|
