СодержаниеСодержание\r\n\r\nВведение………………………………………………………………………………3\r\nГлава 1. Теоретический аспект изучения мотивации труда в психологии……….6\r\n1.1. Теории мотивации в трудах отечественных и зарубежных исследователей.\r\n1.2. Мотивы и мотивация трудовой деятельности………………………………..13\r\n1.3. Способы формирования мотивации труда в организациях…………………25\r\nВыводы по первой главе……………………………………………………………32\r\nГлава 2. Исследование влияния индивидуально-психологических особенностей личности на мотивацию труда.\r\n2.1. Исследование индивидуально-психологических особенностей сотрудников организации………………………………………………………………………….34\r\n 2. 2. Выявление влияния личностных особенностей сотрудников организации на успешность деятельности……………………………………………………….50\r\n2.3. Определение уровня профкомпетентности менеджеров по мотивации персонала в организации…………………………………………………………...52\r\n2.4. Возможные пути формирования положительной мотивации к труду в профессиональной деятельности…………………………………………………..56\r\nВыводы по второй главе……………………………………………………………71\r\nЗаключение………………………………………………………………………….72\r\nСписок литературы…………………………………………………………………74\r\nПриложение…………………………………………………………………………77ВведениеВведение\r\n Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Это только часть вопросов, связанных с трудовой мотивацией.\r\n Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ [4, с 56].\r\n Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.\r\n В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в России - всего лишь 10% [34, с. 68].\r\n Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности. Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда.\r\n Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.\r\n Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.\r\n Поэтому в данной работе нам необходимо выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду.\r\n Цель исследования – изучить индивидуально-личностные особенности, влияющие на мотивацию труда.\r\n Объект исследования – сотрудники организации. \r\n Предмет исследования – темперамент, ценностные ориентации, внутренняя и внешняя мотивация, профкомпетентность. \r\nГипотетические предположения: мотивация труда сотрудников зависит от:\r\n• темпераментальных особенностей субъектов профессиональной деятельности: чем сильнее нервная система (холерик, сангвиник), тем выше мотивационная направленность.\r\n• доминирующие ценностные ориентации связаны с мотивацией труда: если доминируют ценности –средства, то мотивация ниже, если ценности-цели, то выше. \r\n• чем выше профкомпетенность сотрудников, тем чаще мотивация направлена на достижение результатов деятельности. \r\nИсходя из поставленной цели, объекта и предмета исследования будет целесообразным решение следующих задач:\r\n1. Изучить теории мотивации в трудах отечественных и зарубежных исследователей.\r\n2. Обосновать проблему мотивов и мотивации трудовой деятельности.\r\n3. Проанализировать способы формирования мотивации труда.\r\n4. Исследовать индивидуально-психологические особенности сотрудников и их влияние на мотивацию труда.\r\n5.Разработать систему коррекционно-развивающих мероприятий по формированию положительной мотивации сотрудников организации.\r\nМетоды исследования: анализ психолого-педагогической литературы, эмпирическое исследование, контент-анализ, статистическая обработка данных, экспертная оценка.\r\nБаза исследования: торговая организация.ЗаключениеЗаключение\r\nНа основе анализа психолого-педагогической литературы, мы считаем целесообразным сделать ряд выводов:\r\n1. Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.\r\n2. Разработано множество противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он вы¬бирает именно те действия, которые совер¬шает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу.\r\n3. Именно положительная мотивация сотрудников влияет на успешность деятельности организации в целом. Положительная мотивация труда является неотъемлемой частью успешной деятельности.\r\n4. Данное предположение обусловило выделение психологических детерминант мотивации человека в профессиональной деятельности. Такими детерминантами, на наш взгляд, являются:\r\n - темпераментальные особенности личности;\r\n - психологическое пространство восприятия и доминирующие ценностные ориентации;\r\n - внутренняя и внешняя мотивация;\r\n - профессиональная компетентность менеджеров по персоналу, отвечающих за мотивацию сотрудников.\r\n4. Эмпирическое исследование было построено с целью подтверждения наших гипотетических предположений: мотивация труда сотрудников зависит от:\r\n• темпераментальных особенностей субъектов профессиональной деятельности: чем сильнее нервная система (холерик, сангвиник), тем выше мотивационная направленность.\r\n• доминирующие ценностные ориентации связаны с мотивацией труда: если доминируют ценности –средства, то мотивация ниже, если ценности-цели, то выше. \r\n• чем выше профкомпетенность сотрудников, тем чаще мотивация направлена на достижение результатов деятельности. \r\nВ результате исследования было выявлено, что из преобладающих типов темперамента представлены холерик – 45 %, сангвиник – 35 %, флегматик – 30 %, высокая степень удовлетворенности 55 %, низкая удовлетворенность – 45 %.\r\nСтремление к успех прослеживается у 65 %, избегание неудач у 35 %. Высокий уровень профомпетентности наблюдается у 29,1 % сотрудника, средний у 33, 3 %, низкий у 25 %. \r\nТаким образом, в данной организации доминирует низкий уровень трудовой мотивации, это связано с низкой стимуляцией трудовой деятельности сотрудников. Несмотря на то, что сотрудники организации (55 %) удовлетворены выбранной профессией, доминирующее количество сотрудников обладает подходящим для данной профессии типом темперамента – холерик (45%) и стремлением к достижению успеха – 65 %. Можно предположить, что низкая мотивированность труда сотрудников данной организации обусловлена доминирующими ценностными ориентациями: низкая заинтересованность в личном вкладе в производительность труда преобладающего количества сотрудников, а также со средним уровнем (33,3 %) профессиональной компетентности сотрудников и низким уровнем - 235 б. стимулирования труда\r\nТаким образом ,на основе выделенных нами личностных особенностей, детерминирующих положительную мотивацию труда, мы можем делать вывод о том, что цели достигнуты, задачи выполнены.ЛитератураСписок литературы\r\n1. Герчикова М.Н. Оценка мотивации персонала в менеджменте. - м., 2000.\r\n2. Громкова М.Т. Организационное поведение. - М., 2000.\r\n1. 3. Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. - М., 1999\r\n4. Десслер Гари. Управление персоналом. - М., 2000.\r\n5. Журавлев А.А. Роль системного подхода в исследовании психо¬логии труда коллектива // Психологический журнал, 1988, Т.9, №6, - С. 64.\r\n6.3абродин Ю.М., Карпов А.В., Чернышев А.П., Шадриков В.Д. Психический анализ трудовой деятельности. - Ярославль: 1990 – 120 с.\r\n7. 3абродин Ю.М., Глоточкин А.Д., Сосновский Б.А. Базовая психо¬логическая модель личности торгового работника // «Социс», 1990, вып. 4 -23 с.\r\n8.3аверт X. Тестирование личности. - М., 1997 – 120 с.\r\n9.3дравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М., 1988 – 150 с.\r\n10. 3инченко В.П. Мифы сознания и структуры сознания // Вопросы\r\nпсихологии, 1991,№2. – 36 с.\r\n11. 3инченко В.П. Восприятие как действие //Вопросы психологии, 1967, №1 – 15 с.\r\n12. Иванцевич Дж. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2000.\r\n13. Инновационный менеджмент. /Под ред. Архангельского А.И. - М, 2000.\r\n14.Иновационный менеджмент./Под. ред. П.Н. Залдина, А.К. Казанцева. - М, 2000.\r\n15. Каган М.С. Человеческая деятельность. - М., 1974. – 148 с.\r\n16. Каменский B.C. Методы и модели неметрического многомерного шкалирования // Автоматика и телемеханика, 1977, № 8 – 25 с. \r\n17. Келасьев В.Н. Интегративная концепция человека. - СПб., 1992 – 220 с.\r\n18. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. - Казань: 1969 – 350 с.\r\n19. Климов Е.А. Введение в психологию труда. -.М.1988 – 340 с.\r\n20. Ковалев А.Г. Психология личности. - М.,1969 – 130 с.\r\n21. Ковалев А.Г. Три парадигмы в психологии - три стратегии психо-логического воздействия // Вопросы психологии, 1987. -.№ 3. - С. 40.\r\n22. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / Отв. ред. А.А. Бодалев. -М., 1988 – 315 с.\r\n23. Коломенский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых груп¬пах. Минск: 1976 – 210 с.\r\nК 24. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работ// Человек и тр и труд 1997 №10.\r\n25. Кон И.С. Открытие «Я». - М., 1978 – 435 с.\r\n26. Кононова В.Н. Применение теории психологических типов К.Г.Юнга к изучению личностных особенностей профессионалов // Вест¬ник Московского университета. Сер. 14. Психология. - 1994, № 3. – 40 с.\r\n27. Кричевский Р.Л., Дубовская Е,М. Психология малой группы: Теоретические и прикладные аспекты. - М., 1991 – 330 с.\r\n28. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М., 2000.\r\n29.Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., 1967 - 315 с.\r\n30. Кулагина Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. - Л., 1999 – 285 31. Лакин Г.Ф. Биометрия. - М., 1990 – 238 с. \r\n32. Папкин А.И. Основы практического менеджмента. - М., 1999.\r\n33. Прошицка Е.Н. Дж. Голланд о выборе профессии // Вопросы психологии № 5, 1992 – 18 с.\r\n34 Радугин А.А. Социология организаций управления. - М., 1999.\r\n35. Саймон Г.А., Смитбург Д.У. Менеджмент в организациях. - М., 1999.\r\n36. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М., 2000.\r\n37. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 1999.\r\n38. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М. 2000.\r\n39. Управление персоналом в условиях социальной экономики. /Под науч. ред. Г. Шмидта. - М., 1999.\r\n40. Управление персоналом организации. /Под ред. А. Я. Кибанова. - М., 1999.\r\n41. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М., 2000.\r\n42. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Оценка персонала современной организации. - М., 2003.\r\n\r\n43. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М, 2003.\r\n44. Фишер Р. Подготовка к переговорам и оценке. - М., 1999.\r\n2. 45 Xаритонов В. Н. Мотивация и деятельность: В 2-х т. T.I. -М.: Мир, 1996. \r\n46. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 1999.\r\n47.Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 1996\r\n48. Юкаев В.С., Дашков И.К. Управленческое решение. - М., 2000.\r\n49. Юсупов П.Р. Успех и мотивация в менеджменте. – М., 2001. \r\n50. Якорюк О.Б. О мотивационной направленности деятельности – М., 1998.
|
|
