СодержаниеВведение……………………………………………………………………………...3rn1. Теоретические основы обеспечения кадрового состава организации………...6rn1.1. Сущность цели и задачи управления персоналом в организации...............6rn1.2. Мероприятия по обеспечению организации кадрами…………………..11rn1.3. Современный опыт по обеспечению организации кадрами……………..21rnГлава 2. Анализ обеспечения кадрового состава ООО ЧОП «Сфера».................35rn2.1. Краткая характеристика деятельности организации 35rn2.2. Анализ обеспеченности организации кадрами 41rn2.3. Анализ привлечения кадров в ООО ЧОП «СФЕРА» 46rn2.4. Анализ мероприятий по удержанию кадров 57rnГлава 3. Направления совершенствования обеспечения кадрового состава организации…………………………………………………………………………67rn3.1. Основные рекомендации по совершенствованию обеспечения кадрового состава организации 67rn3.2. Совершенствования кадровой политики организации 71rnЗаключение………………………………………………………………………….82rnСписок использованных источников……………………………………………...85rnПриложенияВведениеАктуальность темы. Совершенствование системы управления персоналом организаций в условиях рыночных отношений представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала в государственных учреждениях, организациях, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности.rnТрудовые ресурсы можно рассматривать не только как экономическую, но и как планово-учетную категорию. Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также не занятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов.rnСледовательно, трудовые ресурсы - сложная социально-экономическая категория, которая одновременно может служить мерой трудового потенциала общества, а также планово-учетным показателем.rnСовременная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и рудовых ресурсов организации. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна расти. Таким образом, для блага организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадрового состава.rnУспешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.rnАнализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом. Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.rnИтак, современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению системы управления кадрами организации. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также необходимости учитывать перспективы развития предприятия в целом.rnПолитика совершенствования состава и структуры кадров предприятия должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться на интуицию и опыт руководителей – практиков, так как подобные эксперименты, очень часть, не приносят желаемого результата, не повышают эффективность работы организации. С этой точки зрения, для руководителей – практиков в данной работе большое место уделяется рассмотрению теоретических аспектов совершенствования системы управления кадрами организации, а также планирования и формированию состава и структуры кадров.rnСтепень изученности проблемы. По данной теме существует достаточно много научной литературы, например работы А. Адамчука[1], В. Веснина[4], Б. Генкина[6], А.Егоршина[9] , А. Кибанова[36], С. Самыгина[26] и др.rnЦелью настоящей дипломной работы является рассмотрение особенностей обеспечения кадрового состава организации.rnПеред исследователем поставлены следующие задачи: rn- рассмотреть теоретические основы обеспечения кадрового состава организации;rn- провести анализ особенностей и проблем обеспечения кадрового состава ООО ЧОП «Сфера» г. Барнаула;rn- разработать мероприятия по совершенствованию процесса обеспечения кадрового состава организации.rnОбъектом исследования являются кадры и система управления персоналом ООО ЧОП «СФЕРА» г. Барнаула.rnПредметом исследования являются способы и мероприятия обеспечения кадрового состава организации.rnМетоды исследования: методы системного анализа, статистики сбора и обработки данных, изучение научной литературыrnСтруктура. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, списка использованных источников, включающего 52 наименования и приложений.rnТеоретико-методологическую базу исследования составили законодательные акты и нормативные документы, научная литература, данные статистики, материалы и документы организации.ЗаключениеПод кадровым обеспечением системы управления понимается необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования.rn К основным эелементам системы кадрового кадрового обеспечения относится: кадровое планирование, набор кадров, отбор кадров, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием, служебное повышение, понижение, перевод или увольнение, производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы.rnПроведенный анализ обеспечения кадрового состава в ООО ЧЛП «СФЕРА» г. Барнаула показал:rn- показатель постоянства персонала ООО «ЧОП «СФЕРА» не достаточно высок, причины непостоянства кадрового состава следующие: низкая заработная плата; отсутствие перспектив роста; несложившиеся отношения с руководством; неудобный график работы; грубое нарушение трудовой дисциплины;rn- организация имеет определенные трудности с укомплектованием штата практически по всем категориям персонала за исключением категории руководители;rn- в области кадровой политики и стратегии управления персоналом не разработаны документальные основы кадровой политики организации; руководство не имеет выраженной программы действий в отношении персонала.rn- в области кадрового планирования персонала: отсутствие четко разработанной системы кадрового планирования в организации.rn- в области найма персонала: бессистемность процесса отбора; отсутствие четко определенных критериев и методов отбора; отсутствие плана адаптации для новых работников.rn - в области развития персонала: отсутствие системы должностного и профессионального продвижения работников; отсутствие работы по формированию резерва кадров.rn - в области мотивации и стимулирования: относительно невысокий уровень мотивации работников; заработная плата многих работников не зависит от конечного результата; практически не применяются нематериальные формы мотивации.rn Таким образом, на основе наблюдения, анализа документов и анкетного опроса было выявлено, что в ООО ЧОП «СФЕРА» отсутствует скоординированная система управления персоналом и обеспечения предприятия кадрами, практически во всех элементах системы работы с персоналом в ООО ЧОП«СФЕРА» были выявлены недостатки.rn В целях повышения эффективности работы системы управления персоналом в ООО ЧОП «Сфера» был предложен следующий перечень мероприятий: rn - был разработан проект положения об адаптации работников ООО ЧОП «СФЕРА»;rn- с повышением ответственности работников за выполняемую ими работу соответственно повышать уровень доверия при выполнении ими заданий, что не исключает при этом принятых в организации процедур контроля за достигнутых результатом; rn- использовать модульную систему характеристик и оценок профессионализма работников. Данная модель поможет кадровым работникам системно оценивать профессиональные качества работников при их приеме, продвижении и увольнении, поможет улучшить кадровый состав;rn- целях совершенствования процесса кадрового обеспечения ООО ЧОП «Сфера» разработать систему, процедуры, порядок проведения и методы определения потребности в персонале;rn- разработать критерии отбора персонала и определить для каждой должности набор критериев оценки профессиональных и личностных качеств персонала для чего для каждой должности;rn-организовать разработку планов карьеры с учетом потенциала работника , полученного образования и планируемого повышения квалификации;rn- оформить основные направления кадровой политики в виде Положения о кадровой политики ООО ЧОП «СФЕРА;rn- периодически проводить изучение трудовой мотивации работников, чтобы выявить проблемы и недостатки работы с персоналом; rn- для повышения эффективности управления мотивацией работников в организации и управления персоналом в целом необходимо ввести в должность менеджера по персоналу;rn-создание системы управления карьерой работников будет способствовать повышению эффективности деятельности работников и их лояльного отношения к рассматриваемой организации, ориентировать на долговременное сотрудничество;rn- периодически проводить исследование социально-психологического климата в организации.rnПо предварительным оценкам автора совместно со специалистами экономической службы ООО ЧОП «СФЕРА», рост производительности труда после проведения всех мероприятий должен составить не менее 3 процентов от уровня 2007 года. rnТаким образом, предполагаемый положительный социально-экономический эффект от внедрения данных мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения свидетельствует о том, что они являются эффективными как в экономическом, так и социальном плане.ЛитератураСписок использованных источниковrnrnКниги с одним авторомrnrnrn1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда/ В.В. Адамчук.- М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с.rn2. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Технологии/Ю.Н. Арсеньев М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. − 192 с.rn3. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие/ Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 432 с.rn4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала/В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 1998. – 496 с.rn5. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях/Б.М. Генкин – М.: Норма, 2004. – 415 с.rn6. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 1998. – 384 с.rn7. Горяева, Е.Г. Социальный маркетинг, или Как продвигать общественную организацию/ Е.Г. Горячева. – Новосибирск, 1998. – 91 с.rn8. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов/ А.П.Егорошин.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. 720 с.rn9. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами/Л.В. Карташова. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 236 с. rn10. Котлер, Ф. Основы маркетинга/Ф.Котлер. – Новосибирск: Наука, 1992. – 454 с.rn11. Майдебур, Е.В. Маркетинг услуг/ Е.В. Майдебур. – Киев: Изд-во Вира-Р, 2001. – 574 с.rn12. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности / Под ред. В.А. Алексунина. – М.: Дашков и К, 2002. – 613 с.rn13. Миляева, Л.Г. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости: Монография/Алт. гос. техн.ун-т им. И.И. Ползунова/ Л.Г. Миляева. – Барнаул: изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 1999. 185 с.rn14. Музыченко, В.В. Управление персоналом/ В.В. Музыченко. М.: Изд-кий центр «Академия», 2003. 528 с.rn15. Радаев, В.В. Экономическая социология/ В.В. Радаев. – М., 1997.-284 с.rn16. Ромашов, О.В. Социология труда/ О.В. Ромашов. – М.: Гардарики, 2001. – 320 с.rn17. Сергиенко, А.М. Экономическая активность населения на рынке труда и социальная политика России: трансформационные процессы на рубеже XX-XXI вв.: Монография/ А.М. Сергиенко. – Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2003. – 308 с.rn18. Соколова, Г.Н. Социология труда: Учебник/ Г.Н. Соколова.- Мн.: «Высшая школа», 2002. 316 с.rn19. Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова. – М.: Изд-во МГУ, 1993. – 368 с.rn20. Социология труда / Под ред. Н.А. Сероштана. – М., 1990. – 216 с.rn21. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом/ В.А. Спивак.- СПб: Питер, 2000. 416 с.rn22. Управление персоналом для современных руководителей/Под ред. Е.А. Борисова. СПб: Питер, 2003. 445 с.rn23. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2001. 638 с.rn24. Управление персоналом: современная российская практика/Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2003. 288 с.rn25. Фролов, С.С. Социология организации/ С.С. Фролов. – М.: Гардарики, 2001. – 384 с.rn26. Хлусов, В.П. Основы маркетинга/ В.П. Хлусов. – М., 1999.-406 с.rn27. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В. Шекшня.- М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 1998. 352 с.rn28. Экономика труда / Под ред. Н.А. Волгина. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003. – 736 с.rn29. Экономика труда / Под ред. А.Ф. Зубкова. – М., 2002.-305 с.rn30. Экономика труда / Под ред. Н.А. Строителева. – Барнаул, 2004.-447с.rn31. Экономика труда / Под ред. П.Э. Шлендера. – М.: Юрист, 2002. – 592 с.rnКниги с двумя авторамиrnrn32. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация/А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 301с.rn33. Магура, М. И. Современные персонал-технологии/ М.И. Магура, М.Б. Курбатов.- М.: ЗАО «Бизнес-школа“Интел-Синтез”, 2001. 376 с.rn34. Рынок труда / Под ред. В.С. Буланова, Н.А. Волгина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003. – 480 с.rn35. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия/ В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2002. – 272 с.rn36. Управление персоналом/Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.rn37. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организаций: Учебное пособие/ В.Н. Федосеев. С.Н. Капустин.- М.: Издательство «Экзамен», 2003. 368 с.rn38. Экономическое поведение населения агропромышленного региона в годы реформ: стратегии и механизмы формирования / Под. ред. А.М. Сергиенко и Л.В. Родионовой. - Барнаул: Изд-во «Азбука», 2001. – 300 с.rn39. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. – СПб.: Питер, 2004. – 656 с.rnrnrnКниги с тремя авторамиrnrn40. Гордиенко, Е.Ф. Управление персоналом/ Е.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самычев.- Ростов н/Д: Феникс, 2004. 352 с.rn41. Самыгин, С.И. Управление персоналом/ С.И.Самыгин, Л.Д. Столяренко, С.И. Шило.- Ростов н/Д: «Феникс», 2001. 512 с.rn42. Управление организацией. Энциклопедический словарь/ Под. ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. М.: ИНФРА-М, 2001. 821с.rn43. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина -2-е. изд., переработки и доп. М.- :ИНФРА-М, 2004-669 с.rnСтатьи из журналовrnrn44. Ефремов, В.С. О национальных и международных проблемах подготовки высококвалифицированных кадров/ В.С.Ефремов// Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №2. – С. 3–7.rn45. Железцов, А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности/ А. Железцов// Маркетинг. - 2002. - №2.-С. 53-55.rn46. Котляр, А. О понятии рынка труда/ А. Котляр // Вопросы экономики. – 1998. – № 1.-С.10-14. rn47. Лабунский, Л.В. Принципы развития компетенции персонала/ Л.В. Лабунский// Управление персоналом. -2004.- №3.-С.36-37.rn48. Митрохин, В. Модели современной кадровой политики/В. Митрохин// Человек и труд. - 2003. - №4. -С. 42.rn49. Тюрина, И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала/ И.О. Тюрина// Социс.-2000.-№4. -С.22-32.rn50. Шекшня, С.В. Современные представления об управлении персоналом/ С.В. Шекшня// Управление персоналом.-2004.-№1-2. -С.70-79.rn51. Шекшня, С.В. Россия: управление людьми и национальная культура/ С.В. Шекшня// Управление персоналом.-2004.-№3. - С.38-46.rn52. Шекшня, С.В. Привлечение персонала в организацию/С.В. Шекшня// Управление персоналом. 2004. №4.- С.44-52.
|
|
