СодержаниеСодержание\r\n Введение.\r\n Глава 1. Теоретический аспект проблемы организации кадровой политики в организации.\r\n 1.1. Направления работы кадровой службы.\r\n 1.2. Правила приема персонала.\r\n Глава 2. Организация работы кадровой службы на предприятии. \r\n 2.1. Методы по отбору персонала кадровой службой.\r\n 2.2. Повышение квалификации работников кадровой службы.\r\n Заключение.\r\n Литература.ВведениеВведение\r\n Кадры считаются самым ценным, что есть на предприятии. При наборе кадров учитывается положительный и отрицательный опыт, который хлебокомбинат приобрел, достигая главную цель - создание слаженного хорошего коллектива.\r\n На современном этапе многие предприятия проводит политику качественной подготовки кадров: раз в три месяца каждый сотрудник должен поучиться. Срок небольшой (три дня, но это с полным погружением в учебный процесс).\r\n Актуальность данной темы обосновывается необходимостью анализа построения кадровой политики в современной организации.\r\n Цель – проанализировать особенности организации кадровой политики.\r\n Задачи:\r\n1. Проанализировать направления работы кадровой службы.\r\n2. Выявить правила приема персонала.\r\n3. Обосновать методы по отбору персонала кадровой службой.\r\n4. Рассмотреть правила повышение квалификации работников кадровой службы.\r\n Теоретической базой нашего исследования стали труды Шкатулла В.И., Пугачева В.П., Кибанова А.Я. и др.ЗаключениеЗаключение\r\n Итак, в последнее время разработана и действует сложная, но достаточно эффективная система материального вознаграждения сотрудников всех уровней. Во-первых, формы материального вознаграждения работников конкурентоспособны относительно других компаний, с которыми борется за ценные кадры.\r\n Во-вторых, механизм стимулирования ориентирует руководителей среднего звена на достижение конечных результатов как в собственной работе, так и в работе подразделений и предприятия в целом.\r\n В-третьих, доля премий и дополнительных выплат тем больше, чем выше ранг работника в иерархии, что стимулирует работника постоянно стремиться к повышению своего уровня.\r\n Отправным пунктом определения уровня доходов служат анализ рынка труда. Причем среднестатистического рынка труда не по стране в целом, а у главных конкурентов. Руководители следят за динамикой заработной платы, дополнительных выплат и иных форм стимулирования на других предприятиях. Тем самым устанавливается базовая оплата по основным категориям управленческого персонала.\r\n На материальное вознаграждение менеджеров влияет и ряд ограничивающих условий. В частности, поддерживается разумный баланс по выплатам и прибыльностью отдельного подразделения и предприятия в целом. Далее учитывается тот факт, что рост прибыли определяется не только ростом ее эффективности, но и внешними факторами, такими как динамика цикла деловой активности в экономике, повышение или понижение спроса на хлебобулочную продукцию и др.ЛитератураЛитература.\r\n\r\n1. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М., 1998.\r\n2. Пугачев В.П. Управление персоналом. – М., 1998.\r\n3. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М., 2001.
|
