|
СодержаниеВведение 2\r\n1. Концепция разработки программы по повышению качества трудовой жизни 5\r\n1.1. Основные составляющие трудовой жизни коллектива 5\r\n1.2. Основные характеристики качества трудовой жизни коллектива как неотъемлемая часть эффективной работы предприятия 10\r\n1.3. Методы анализа и оценки качества трудовой жизни коллектива 21\r\nВывод 29\r\n2. Анализ и оценка качества трудовой жизни коллектива на примере ТД «Покровка» 30\r\n2.1. Организационно-правовая характеристика и экономическая оценка системы управления персоналом ТД «Покровка» 30\r\n2.2. Анализ внешней и внутренней среды предприятия, стратегический анализ, SWOT-анализ 35\r\n2.3. Анализ и оценка качества трудовой жизни коллектива ТД «Покровка» 42\r\nВывод 48\r\n3. Разработка программы по повышению качества трудовой жизни коллектива на предприятии ТД «Покровка» 49\r\n3.1. Определение составляющих оказывающих влияние на качество трудовой жизни коллектива предприятия ТД «Покровка» 49\r\n3.2. Разработка и адаптация мероприятий по повышению качества трудовой жизни коллектива на предприятии ТД «Покровка» 50\r\n3.3. Источники финансирования проекта 54\r\n3.4. Оценка эффективности предложенных мероприятий 57\r\nЗаключение 60\r\nБиблиографический список: 63\r\nПриложения 65ВведениеВысокое качество трудовой жизни является неотъемлемым условием на пути к эффективному экономическому развитию предприятий. Сложившиеся традиции перестали соответствовать новой ситуации. Отечественные предприятия, на протяжении длительного времени работавшие в условиях плановой экономики и управляемые из единого центра, не имеют достаточных навыков и опыта для эффективного управления, обеспечивающего их развитие и финансовое благополучие в условиях жесткой конкурентной борьбы. Переход к рыночной модели экономики сам по себе сразу не решает все проблемы и автоматически не создает благоприятные условия в деятельности предприятия. Это процесс, который, наоборот, порождает ряд проблем, в том числе и проблемы в области качества трудовой жизни. \r\nСоздание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей с помощью качества трудовой жизни зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. \r\nСовременный этап развития экономики связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд связан с качеством трудовой жизни, который способствует реальному росту роли человеческого фактора. \r\nВ эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль качества трудовой жизни в эволюции экономики непрерывно возрастает. Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части профессий и широкого использования в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний. \r\nТаким образом, актуальность исследования определяется необходимостью фундаментального анализа проблемы повышения качества трудовой жизни и значением изучения социально-экономических процессов на предприятии, определяющих качество трудовой жизни. \r\nЦель исследования состоит в разработке модели повышения качества трудовой жизни и методов ее реализации на предприятии. \r\nПредмет исследования: социально-экономические процессы повышения качества трудовой жизни на предприятиях. \r\nОбъект исследования: трудовой коллектив предприятия ТД «Покровка» и качество трудовой жизни этого коллектива. \r\nИсходя из цели исследования, были выдвинуты задачи: \r\n- раскрыть содержание категории «качество трудовой жизни». \r\n- систематизировать показатели для оценки качества трудовой жизни. \r\n- разработать мероприятия по повышению качества трудовой жизни. \r\n- проанализировать результаты реализации мероприятий повышения качества трудовой жизни на предприятии.ЗаключениеДля развития средних и крупных предприятий в России необходимо успешно развивать социальное партнерство, регулярно перезаключать коллективные договоры и соглашения, развивать производственную демократию, т.е. исходя из интересов и потребностей предприятий необходимо поднимать качество трудовой жизни. А это значит проводить:\r\n диагностику состояния качество трудовой жизни на предприятии на основе комплекса, используемых показателей, экспертных оценок, результатов социологических опросов;\r\n организацию работ по выявлению резервов роста качества трудовой жизни;\r\n выявление и классификацию факторов, влияющих на качество трудовой жизни;\r\n выбор возможных методов повышения качества трудовой жизни;\r\n создание программы повышения качества трудовой жизни.\r\nКачество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда и должно базироваться на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности.\r\nКачество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.\r\nОрганизационная структура управления на предприятии ТД «Покровка» строится по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему. Возглавляет предприятие директор, который назначается Обществом в установленном его уставом порядке. Директор Филиала действует по доверенности от имени и в интересах Общества в пределах полномочий, определяемых Положением и другими решениями Общества. Осуществляет оперативное руководство деятельностью Филиала в соответствии с утвержденными Обществом планами. Представляет интересы Филиала во всех российских и иностранных предприятиях, учреждениях и организациях.\r\nSWOT-анализ, позволяющий установить связи между угрозами, возможностями, силами и слабостями. С помощью данной матрицы предоставляется возможным выявить и ранжировать проблемы, стоящие перед организацией. К числу проблем можно отнести: высокий уровень конкуренции, низкий уровень маркетинговых исследований, отсутствие четких целей и стратегий развития организации и т.д. Среди них наиболее важной является высокая конкуренция.\r\nСильные стороны\r\n- Сильная организационная культура\r\n- Опытное высшее руководство\r\n- Благоприятный социально-психологический климат в организации\r\n- Качество коммуникаций с потребителем\r\n- Лидерская позиция\r\nСлабые стороны\r\n- Перенасыщение рынка потребительских товаров\r\n- Недобросовестная конкуренция\r\nНа качество трудовой жизни коллектива ТД «Покровка» оказывают влияние следующие факторы: возможность чередования труда, учебы и отдыха; гарантия стабильной занятости работника; получение работником определенного уровня дохода, который позволит ему получать моральное удовлетворение от выполняемой им работы; совершенствование оплаты труда на основе его качественного нормирования; стимулирующее воздействие на мотивы поведения и трудовой деятельности работника; улучшения условий труда, сокращения численности работающих в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам для сохранения здоровья и трудоспособности работника; грамотная организация работы с персоналом; налаженная работа отдела кадров.\r\nДля повышения качества трудовой жизни организации необходимо:\r\n- создания условий для сочетания чередования труда, учебы и отдыха, поскольку стабильная занятость работника гарантирует ему определенный уровень доходов;\r\n- совершенствование оплаты труда на основе его качественного нормирования, для создания активного стимулирующего воздействия на мотивы поведения и трудовой деятельности работника, соответствующего тому уровню качества трудовой жизни, который свяжет работника с предприятием на многие годы;\r\n- сохранение здоровья и трудоспособности работника на основе улучшения условий труда, сокращения численности работающих в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам.Литература1. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 423 с.\r\n2. Бобков В., Яковлев Р., Меньшикова О., Смирнов М. Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью // Человек и труд. 2003. № 12.\r\n3. Виханский О.С., Менеджмент: Учебник для экон. спец. вузов. - М.; Высш. шк., 2004. – 296с.\r\n4. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов - М.: Высшая школа, 2002. - 383 с.\r\n5. Егоршин А.П. Основы управление персоналом: учебное пособие для вузов/ А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ, 2003.-303с.\r\n6. Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н.Новг.: Дело, 2003-720с.\r\n7. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарики, 2002.\r\n8. Ильин А.И. Планирование на предприятии: учеб. пособие /А.И.Ильин.- 4-е изд. стереотип.- Минск: Новое знание, 2003.- 635 с.\r\n9. Калигин Н.А. Принципы организационного управления/ Н.А. Калигин. - М.: Финансы и статистика , 2003.- 240 с.\r\n10. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности : учеб. пособие/В.Г. Каменская. - М.: Академия, 2002.- 176 с.\r\n11. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М. 2005.\r\n12. Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. // Управление персоналом (рус.). – 2006. – № 23\r\n13. Коротков Э.М. Исследование систем управления. – М.: Дека, 2000.\r\n14. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. -Спб.: Фирма, 2005-301с.\r\n15. Мазняк И. О. Теоретические представления о трудовой мотивации: анализ основных концепций // Вестник РУДН. Серия «Социология». – 2006. - №1.\r\n16. Малин А.С. Исследование систем управления: : учеб. для вузов /А.С. Малин. - М.: ГУ-ВШЭ , 2003.- 110 с.\r\n17. Мардас А.Н. Организационный менеджмент/ А.Н. Мардас. - СПб.: Питер , 2003.- 208 с.\r\n18. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2000, с. 258-259.\r\n19. Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч. пос. -Мн.:Амалфея,2000.-256с.\r\n20. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. – 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2007.\r\n21. Пичурин И.И. Сущность понятия «качество», Стандарты и качество №8,2002г. с.62-63\r\n22. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. - М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002.\r\n23. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 669 с.\r\n24. Управление персоналом: Учебно-практич. пособие для ст. эк. вузов и факультетов \\\\Под ред. Кибанова А.Я. и Ивановской Л.В. - М.: ПРИОР, 2003.\r\n25. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - N4.\r\n26. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров, 2002, №1.\r\n27. Хлопова Т. Трудовой потенциал страны//Служба кадров, 2002, №2.\r\n28. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2001.-446с\r\n29. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высш. шк., 2001.\r\n30. Экономика труда: Учебник. В 2 т. / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007
|
|
