СодержаниеСодержаниеrn rnВведениеrnГлава 1. Управление персоналом на предприятиях в условиях рынка rn1.1. Философия управления персоналомrn1.2. Концепция управления персоналомrn1.3. Система методов управления персоналом в организацииrn1.4. Принципы управления персоналомrn1.5. Основные функции управления персоналом rn1.6. Правовое и информационное обеспечение управления персоналом организацииrnГлава 2. Управление персоналом Кемеровского филиала ОАО «Сибирьтелеком»rn2.1. Основные показатели экономической и производственной деятельности Кемеровского филиала ОАО «Сибирьтелеком» rn2.2. Анализ кадровой ситуации в Кемеровском филиале ОАО «Сибирьтелеком»rn2.3. Система управления персоналом Кемеровского филиала ОАО «Сибирьтелеком»rn2.3.1 Структура системы управления персоналомrn2.3.2 Подготовка и обучение персоналаrn2.3.3 Информационное и правовое обеспечение системы управления персоналом Кемеровского филиала ОАО «Сибирьтелеком»rnГлава 3. Направления совершенствования управления персоналом в Кемеровском филиале ОАО «Сибирьтелеком»rnЗаключениеrnБиблиографический списокВведениеВВЕДЕНИЕrnrnrn В настоящее время рыночные отношения в России развиваются параллельно процессу интеграции в мировой рынок. Последнее обстоятельство поставило отечественных товаропроизводителей перед лицом конкуренции с более подготовленными и организованными зарубежными компаниями. Оказалось, что наша продукция не только отстает по уровню качества, но и имеет высокую себестоимость и соответственно, высокие цены. В результате потери спроса на многие виды продукции производство резко сократилось, а многие организации находятся на грани банкротства.rn Главной особенностью положения, в котором находятся отечественные производители в стране является то, что усиливается конкуренция. Даже в таких науко- и капиталоемких отраслях, как телекоммуникационные сети, происходит насыщение рынка. Если во многих отраслях конкуренция появилась в результате притока товаров из-за рубежа, то в телекоммуникационной отрасли это происходит за счет создания новых организаций при активном участии зарубежного капитала. В некоторых регионах России конкуренция стала очень жесткой даже в такой области, как телефонизация. Современные технологии и техника позволяют при наличии соответствующих средств довольно быстро развернуть любые телекоммуникации.rn Конкуренция особенно усиливается в сфере мобильных видов связи. И чем более организованно предприятие, чем полнее качество его услуг удовлетворяет требования потребителей и участников единой сети связи, тем меньшие издержки оно испытывает, тем меньше шансов у новой организации-конкурента утвердиться на рынке.rn Быстро развиваются новые технологии и совершенствуется оборудование. Периодичность изменения технологий в некоторых отраслях составляет 8-10 лет, а в телекоммуникационных сетях еще меньше (до 2-3 лет). Новые технологии могут дать организациям большие преимущества, в то время как игнорирование инновационных изменений может привести к значительной потере доходов и рынков сбыта. Поэтому, чтобы отечественные организации могли противостоять конкурентам, мало только поддерживать оборудование в рабочем состоянии. Необходимы также значительные плановые инвестиции в новые технологии.rn Федеральные и местные власти заинтересованы в стабильно работающих организациях, делающих прямые налоговые отчисления. В то же время появлению и становлению таких организаций мешает нестабильность экономического курса государства, недостаточно совершенная антимонопольная и налоговая политика, а также не всегда адекватная политика органов власти на местах.rn Отечественные предприятия существенно отстают в области организации работы. Отставание наблюдается по многим направлениям. Если многие из отечественных организаций пытаются предложить на рынок ту продукцию, которую они научились делать, или делали ранее, то принцип работы зарубежных организаций совсем иной – предлагать то, что требуется потребителю. Качество – всегда на первом месте. Нет такой категории, как постоянный уровень качества. Если организация останавливается на достигнутом уровне, то это непременно приводит к отставанию, а затем и к краху. Только непрерывное повышение уровня качества и соответствующее техническое, технологическое и организационное обеспечение становятся обязательными условиями для выживания, становления и лидирующего положения любой организации.rn Но так как качество определяется сам потребитель, он и должен занять центральное место в деятельности организации. Учет требований и ожиданий потребителя является жизненно важным вопросом для каждой организации. И если не уделять этим вопросам должного влияния – потери рынка неизбежны.rn Переход к рыночной экономике, изменения форм собственности и стратегии деятельности предприятий вызвали глубокие изменения в сфере управления персоналом. В современном бизнесе профессиональные знания и личные качества работников приобретают все большую ценность. Сегодня каждый руководитель стремится сформировать «общество знаний». Инвестиции «под знания» приобретают значение прямого капитала. Развитие кадрового капитала представляет собой важнейшую задачу предпринимателей и бизнесменов («первых лиц предприятий») на XXI-е столетие. Внутри самих предприятий все четче осознаются расхождения в интересах как работников, так и целых структурных подразделений. Управлять человеческими ресурсами в этих условиях очень сложно, и главный задачей такого управления является постоянная оптимизация компетентности персонала в интересах стратегии предприятия, в разработке которой он принимает участие.rn Российский опыт работы с персоналом имеет свою специфику. В результате действия административно-командной системы были растрачены не только природные ресурсы, но и, что важнее, человеческие. Очевидно, если принять во внимание тот потенциал, каким обладает Россия, многое в этих вопросах было пущено на самотёк, что оказалось грубой ошибкой. Любыми ресурсами надо уметь распоряжаться и управлять, особенно человеческими, так как эти ресурсы весьма специфичны, и если они используются неправильно, то эффективность их применения падает быстрее, чем в случае с другими ресурсами.rn В 20-е годы, когда Россия встала на путь экономической перестройки, ощущалась острая потребность в практических рекомендациях, на основе которых создавались бы проекты реконструкции предприятий. Тогда была предпринята попытка разработать систему знаний об организации производства, которая получила название научной организации труда (НОТ). Методологической основной НОТ был «научный менеджмент», главную цель которого его основатель Фредерик Тейлор определил как «получение максимальной прибыли». По мнению одного из основателей этого движения в СССР А.А. Витке, его вызвали к жизни потребности общехозяйственной практики, «вынужденной считаться с человеком как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса». «Многочисленные правила, законы и формулы должны заменить индивидуальные суждения работника», - считали НОТовцы. Естественно, при таком подходе конкретные работники (а точнее, их психологические мотивы поведения) утрировались. Однако, были и другие мнения на этот счет. Например, украинский институт труда (г. Харьков), пытался восполнить эти упущения, занимаясь такими вопросами, как управленческий контроль, стиль управления. Всеукраинский институт труда был в 20-е годы одним из почти полутора десятков НИИ, занимавшихся проблемами управления на предприятиях СССР. Тогда выходило немало теоретических трудов по этой тематике, проводились конкретные социологические исследования, ставились социальные эксперименты, переводились на русский язык и анализировались работы западных авторов. Однако, роль человеческого фактора, как в мировой, так и в отечественной теории управления того времени была минимизирована до предела.rn Ограниченность такого подхода первыми поняли западные ученые. В 20-30-е годы тейлоризму была противопоставлена концепция «человеческих отношений», в которой декларировался гуманитарный подход к работнику. В СССР, наоборот, интерес к всякого рода исследованиям пропал. Отечественная наука управления начала отставать от передового опыта. Факты свидетельствуют о неумелом управлении человеческими ресурсами в тот период времени: огромные излишки рабочей силы и потери рабочего времени, массовые прогулы и нарушения трудовой дисциплины, повышенная текучесть кадров.rn В 40-50-е годы в мировой практике управления господствующее положение заняла школа «человеческих отношений», которая продолжала обогащаться развивающейся теорией организаций как социальных систем, по существу использовавшая достижения науки о поведении. В советской теории и практике ничего, кроме жесткого отпора «проискам» буржуазной идеологии в области налаживания «человеческих отношений» этого не вызвало.rn К середине 60-х годов резервы человеческих ресурсов в целом по стране, а также по отдельным районам и отраслям народного хозяйства были, в основном, исчерпаны: темпы их прироста значительно отставали от темпов роста производства. Этим был дан толчок к развитию научной работы с персоналом, осознана ее важность. Теоретико-методологическим фундаментом этой работы явились разработки таких ученых, как Ю.Е. Волков, В.И. Герчиков, Ж.Т. Тощенко, О.И. Шкаратан. Активно разрабатывались нормативы социального планирования, методы материального и морального стимулирования, профессионального отбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствования условий труда, улучшение социально-психологического климата в коллективе, социальные аспекты труда и др. Но, в большинстве случаев, все эти новые разработки в области управления персоналом предприятий на практике использовались очень редко.rn В 80-90-е годы официально провозглашены перемены в обществе, экономике. «Человеческий фактор» опять называется решающим фактором перемен. В это время было опубликовано огромное количество сборников, статей, очень популярны стали в это время зарубежные учебники, содержащие готовые комплексы традиционных для Запада советов по управлению кадрами. Но радость по поводу их появления сменилась огорчением: многие, очевидно, умнейшие рекомендации в России «не работали». Дело в том, что они рассчитаны на здоровое отношение к труду, столь распространенное при капиталистических отношениях. Что же наблюдалось у нас?rn По данным исследований, имеющихся на середину 90-х годов, не менее чем у 80 % работников отмечалось деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено все, что имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Широко распространены консерватизм, нежелание воспринимать инновации, нежелание повышать квалификацию и получать новые знания.rnЭто относится и к рабочим, и к специалистам, и к управленцам среднего звена. Почему же так получилось? Очевидно, ошибка тех, кто работал с человеческими ресурсами заключалась в том, что не применялся комплексный стратегический подход. В 1995 году был проведен опрос руководителей крупных промышленных предприятий по вопросам значимости работы с персоналом. Последние места были отведены формированию общей стратегии в области управления персоналом, привлечению работников к управлению, созданию условий для повышения квалификации и развития, своевременному информированию персонала о состоянии дел на предприятии, качеству внутрифирменного общения. Подавляющее число руководителей (90%), в противоположность другим формам власти и влияния, отдали предпочтение силовому нажиму, объясняя такой выбор состоянием дисциплины на предприятии.rn Жизнь организации, ее деятельность зависят от типа общества, степени его развитости, традиций, самых различных экономических, политических, демографических и других факторов общественной жизни, от степени культурной развитости и многого другого. Конкретная социальная среда, в окружении которой находится организация, также предопределяет ряд ее особенностей. Демографическая обстановка в регионе существенно сказывается на составе той рабочей силы, на которую может рассчитывать предприятие.rn Актуальность темы организации управления персоналом сегодня предопределило время. Сама действительность придала новое, первостепенное значение кадровому менеджменту и маркетингу кадров.rn Данная дипломная работа посвящена изучению организации управления персоналом в Кемеровском филиале ОАО «Сибирьтелеком».rn Цель данной дипломной работы – охарактеризовать систему организации управления персоналом исследуемого предприятия. rn Для достижения цели дипломной работы были поставлены задачи, которые можно описать следующим образом:rn1. Описать основные теоретические проблемы управления персоналом, раскрыть сущность, основные функции, систему методов и принципов управления персоналом.rn2. Проанализировать кадровую ситуацию в Кемеровском филиале ОАО «Сибирьтелеком».rn3. Сформировать предложения по совершенствованию системы управления персоналом в Кемеровском филиале ОАО «Сибирьтелеком».rnАктуальность темы и поставленных задач подтверждается теми практическими результатами деятельности ОАО «Электросвязь» Кемеровской области, в результате которых произошли качественные изменения в его финансово-экономическом положении, т.е. содержание и характер работы с управленческим персоналом на каждом этапе его преобразований отвечал характеру тех задач, которые необходимо было решать на каждом из этих этапов.rnСтруктура данной дипломной работы построены таким образом, чтобы постараться логически и наиболее полно раскрыть поставленные цели и задачи.ЗаключениеЗАКЛЮЧЕНИЕrnrnВ условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровню работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. rnРезультаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.rnОдной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира, является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.rnПолная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличение отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это в свою очередь увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации.rnПовышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели – выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.rnЛогика развития научно-технического прогресса привела к переосмыслению роли человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности производства, признанию того, что компетентность и активность работников становятся важнейшими факторами эффективности, которая выражается не только и не столько в прибыльности и стабильности положения предприятия. Критерий развития компании – ее способность своевременно адаптироваться к изменяющейся внешней среде, непрерывно воспроизводить «человеческий капитал» высокого качества и интегрировать усилия персонала для дальнейшей работы. Недаром ключевые вопросы реформирования управления человеческими ресурсами переходят в разряд коммерческих тайн.rnК сожалению, многие руководители находятся лишь на подступах к пониманию этой проблемы. Положение усугубляется отсутствием государственной политики, нацеленной на обеспечение конкурентоспособности отечественного производства, что, на фоне технократического подхода к управлению, привело к тому, что узловые вопросы реорганизации кадровой работы до сих пор остаются мало исследованными и нерешенными с методологической и организационной точек зрения.rnСегодня уже не достаточно простого заполнения вакансий для поддержания объемов производства на должном уровне. Необходима система работы с персоналом, которая бы удовлетворяла растущие потребности в высококвалифицированных работниках, способных решать проблемы не только сегодняшнего, но и завтрашнего дня. Для этого потребуется коренная реорганизация всей кадровой работы на основе качественно новых по сравнению с применяемыми на отечественных предприятиях подходов и принципов: социо-технического (вместо традиционно технократического), системного подхода к управлению человеческими ресурсами (вместо разрозненных, не увязанных между собой локальных направлений кадровой работы), интеграции обучения и развития предприятия, при которой обучение – не самоцель, а средство улучшения работы.ЛитератураБИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК rnrn1. Байдаченко, П.Г. Ямбурггаздобыча: подбор кадров в условиях рынка/ П.Г. Байдаченко// ЭКО. - 2004. - №9.rn2. Байдаченко, П.Г. Служба управления персоналом/ П.Г. Байдаченко// ЭКО. – 2003. - №7.rn3. Веснин, В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. – М.: Институт международного права и экономики. Триада, ЛТД, 2003.rn4. Герчикова, И.Н. Менеджмент/ И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2005.rn5. Дружинин, А.И. Переподготовка кадров – основное направление выхода российской экономики из затяжного кризиса/ А.И. Дружинин, В.И. Дьяконов// Управление персоналом. – 2004. - № 1.rn6. Егоршин, А. Организация работы с персоналом/ А. Егоршин// Управление персоналом. – 2003. - № 1.rn7. Ермишин, А. Технология созидания/ А. Ермишин// Кадры. – 2004. - №10.rn8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации/ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2005.rn9. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации/ А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 2004.rn10. Климова, Г.Н. Новые задачи кадровой службы/ Г.Н. Климова// ЭКО. - 2004. - №12.rn11. Кнорринг, В.И. Некоторые принципы управления/ В.И. Кнорринг// Управление персоналом. - 2004. - № 6.rn12. Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления/ Н. Маусов// Проблемы теории и практики управления. – 2003. - № 6.rn13. Меликьяна Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: МГУ, 2003.rn14. Мескон, М. Основы менеджмента/ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело ЛТД, 2005.rn15. Мишин, А.К. В кадре – кадровые службы/ А.К. Мишин. – ЭКО, 2003, №9.rn16. Одегов, Ю. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты/ Ю. Одегов, Л.. Карташова// Человек и труд. – 2003. - № 6.rn17. Окунева, Е. Социотехнический подход к повышению конкурентоспособности производства/ Е. Окунева// Человек и труд. – 2003. - № 3.rn18. Ремизов, К.С. Управление кадрами в условиях рынка/ К.С. Ремизов// Вестник Московского университета. – 2003. - № 4.rn19. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала/ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Феникс, 2004.rn20. Санкина, Л.В. Нормативно-правовая регламентация деятельности кадровой службы/ Л.В. Санкина// Управление персоналом. – 2004. - № 2.rn21. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом/ Э.Е. Старобинский. – М.: Интел-Синтез, 2003.rn22. Тидор, С.Н. Психология управления: от личности к команде/ С.Н. Тидор. – Петрозаводск: Периодика, 2004.rn23. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента/ В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2004.rn24. Фатхутдинов, Р.А. Концепция научного менеджмента/ Р.А. Фатхутдинов// Управление персоналом. – 2003. - №7.rn25. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2005.rn26. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/ В.И. Шкатулла. – М.: ИНФРА-М, 2004.rn27. Щекин, Г. Профессия – менеджер по кадрам/ Г. Щекин// Человек и труд. – 2004, № 9.
|
|
