УЗНАЙ ЦЕНУ

(pdf, doc, docx, rtf, zip, rar, bmp, jpeg) не более 4-х файлов (макс. размер 15 Мб)


↑ вверх
Тема/ВариантКадровая политика
ПредметУправление персоналом
Тип работыкурсовая работа
Объем работы66
Дата поступления12.12.2012
800 ₽

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3 Глава 1. Теоретические аспекты кадрового планирования на предприятии……………………………………………………………………...7 1.1. Содержание кадровой политики……………………………………………7 1.2. Цели и принципы кадровой политики……………………………………..12 1.3. Методы формирования персонала…………………………………………15 Глава 2. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии СУ-451…………………………………………………………...21 2.1. Организационно-правовые основания деятельности предприятия……..21 2.2. Анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия……………………………………………………………………….25 2.3. Анализ действующего механизма кадрового планирования на предприятии………………………………………………………………………28 Глава 3. Совершенствование механизма кадрового планирования на предприятии……………………………………………………………………..39 3.1. Основные направления совершенствования механизмов кадрового планирования на предприятии………………………………………………….39 3.2. Экономическое обоснование рекомендаций по совершенствованию механизма аттестации персонала на предприятии…………………………..51 Заключение………………………………………………………………………55 Список использованных источников………………………………………..60 Приложения

Введение

Актуальность и востребованность темы курсовой работы. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом. Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание. Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала СУ-451 является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и обучения специалистов предприятия, а также привлечение молодых специалистов - выпускников ВУЗов. Степень научной разработанности темы курсовой работы. Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику. Первые разработки по кадровому планированию начали создавать специалисты США и Западной Европы (к примеру, концепции А. Маслоу, В. Врума, Ф. Герцберга, И. Ансоффа и пр.). В отечественной управленческой науке проблемы кадрового планирования также активно разрабатываются. Большой интерес представляют труды О.С. Виханского, В.Р. Веснина, Р.А. Фатхутдинова, Э.М. Короткова. Необходимо отметить, что динамично развивающиеся социально-экономические трансформации в российском обществе способствуют тому, что актуальность и значимость новейших исследований и разработок в области кадрового планирования стабильно растет. Цель и задачи курсовой работы. Цель работы - совершенствование кадровой политики СУ-451. Задачи работы: - раскрыть теоретические вопросы кадровой политики; - описать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи, финансовое состояние; - охарактеризовать численность и категории персонала СУ-451, организацию приема персонала и повышения его квалификации; - выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в СУ-451. Объектом исследования является Строительное Управление № 451. Предметом исследования является кадровая политика в СУ-451. Приоритетными вопросами исследования являются вопросы отбора и привлечения сотрудников СУ-451, их аттестации, организации профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры и мотивации к труду, как основного фактора успеха в сфере деятельности предприятия. Теоретико-методологическая база исследования. Проблематика, поднятая в курсовой работе, является весьма актуальной для значительной части отечественных предприятий. Курсовая работа написана на основе материалов учебной, методической и научной литературы, нормативно-правовых актов и законов, статистических данных, справочной информации, материалов периодики, а также регламентирующая и отчетная документация исследуемого предприятия. В рамках работы использовались логический, расчетно-аналитический, расчетный, сравнительный методы исследования. Внедрение результатов курсовой работы в практику деятельности организации. Для снижения расходов предприятия, обучения и повышения квалификации работников предложено создание учебного центра в Волгограде, что, несомненно, является эффективным мероприятием, так как предусматривает постоянное обучение персонала СУ-451 на всех уровнях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой строительного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в строительных технологиях. В связи с открытием учебного центра в г. Волгограде в каком-либо учебном заведении значительно сократятся расходы СУ-451, так как не нужно будет выделять средства на транспорт, на суточные, на проживание в гостинице. Строительному Управлению выгоднее нанимать преподавателей, не отрывая от производства работников предприятия. Сократятся расходы на обучение новых сотрудников, так как студенты и другие люди смогут в период получения образования посещать специальные занятия, тем самым в будущем сократят время на испытательный срок. Повысив свою квалификацию, персонал СУ-451 сократит время на осуществление сделок, увеличит количество обслуживаемых клиентов, при этом, не создавая недовольство и не заставляя ждать. Если не нанимать новых специалистов, а распределить работу между шестью прежними работниками и доплачивать им по 2500 к з/п, экономия за 3 года ФЗП составит 468 000 рублей (24 901 000 – 24 433 000), в месяц 13 000 рублей (468 000/36 мес.). Структура работы. Курсовая работа структурирована в соответствии с поставленными задачами. Она состоит из введения трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Во введении обосновывается актуальность темы, определяются цели и задачи исследования. В первой главе рассматриваются Теоретические аспекты кадрового планирования на предприятии, обосновывается содержание кадровой политики, ее цели и принципы, а также анализируются методы формирования персонала на предприятии. Во второй главе работы проводится анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии СУ-451. Рассматриваются организационно-правовые основания деятельности предприятия, анализируются результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия и действующий механизм кадрового планирования на предприятии. В третьей главе работы даются рекомендации по совершенствованию механизма кадрового планирования на предприятии путем рассмотрения основных направлений совершенствования механизмов кадрового планирования на предприятии и экономического обоснования рекомендаций по совершенствованию механизма аттестации персонала на предприятии. В заключении подводятся итоги исследования, делаются выводы по его результатам.

Заключение

Данная работа посвящена вопросам кадровой политики в Строительном Управлении № 451 филиала ОАО «Ространсстрой». Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая цель - слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия. В силу того, что выбранная тема работы достаточно обширная, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с формированием кадрового потенциала предприятий, с проблемами развития трудовых ресурсов, а также с методами улучшения проведения кадровой политики на предприятии. В данной работе были рассмотрены: цели и задачи кадровой политики предприятия, описание деятельности Строительного Управления, анализ численности и структуры персонала СУ-451, аттестация работников, анализ движения персонала, организация приема персонала и повышения его квалификации. Были выявлены проблемы и предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики Строительного Управления. В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы: - рабочее место достаточно престижное и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно; - при отборе кадров используется только один метод – собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования; - увольнения по причине неудовлетворенности работой в строительной организации, возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет; - существуют жесткие требования к персоналу, за малейшую провинность применяются штрафы. В 2007г. по сравнению с 2006г. среднесписочная численность персонала увеличилась на 1 человека; в 2007г. по сравнению с 2006г. – на 3 человека. В 2007 году средняя заработная плата увеличилась на 132%. В 2008 году заработная плата увеличилась на 134% по сравнению с 2006 годом. Увеличение объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников. Коэффициент по приему персонала с каждым годом увеличивается: в 2006г. он составлял 1,3; в 2007г. на 1,3 выше – 2,6, а к 2008г. увеличился на 1,2 и составил 3,8. В период с 2006г. по 2008г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих, было принято 4 человека, уволено 3 человека. Это говорит о том, что коэффициент по приему персонала превышает коэффициент по выбытию персонала, в 2007г. на 1,3%. Коэффициент текучести кадров с 2006г. по 2008г. уменьшается: с 2006г. по 2007г. – на 1,4%, но все же стоит уделить внимание тому, что, несмотря на хорошие условия работы, персонал увольнялся. Причиной увольнений сотрудников является не удовлетворенность работой в строительной организации. Для решения этой проблемы необходимо ввести в СУ-451 программу по оценке и расстановке кадров, которая ранее никогда не проводилась. Оценка исполнения работы персонала важна, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности. В Строительном Управлении 62 человека имеют среднее специальное образование, 17 человек – высшее профессиональное, т.е. 21,5% с высшим образованием, 78,5% со средним специальным. За три года численность персонала увеличилась только за счет работников с высшим образованием. Для снижения расходов предприятия, обучения и повышения квалификации работников предложено создание учебного центра в Волгограде, что, несомненно, является эффективным мероприятием, так как предусматривает постоянное обучение персонала СУ-451 на всех уровнях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой строительного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в строительных технологиях. В связи с открытием учебного центра в г. Волгограде в каком-либо учебном заведении значительно сократятся расходы СУ-451, так как не нужно будет выделять средства на транспорт, на суточные, на проживание в гостинице. Строительному Управлению выгоднее нанимать преподавателей, не отрывая от производства работников предприятия. Сократятся расходы на обучение новых сотрудников, так как студенты и другие люди смогут в период получения образования посещать специальные занятия, тем самым в будущем сократят время на испытательный срок. Повысив свою квалификацию, персонал СУ-451 сократит время на осуществление сделок, увеличит количество обслуживаемых клиентов, при этом, не создавая недовольство и не заставляя ждать. Если не нанимать новых специалистов, а распределить работу между шестью прежними работниками и доплачивать им по 2500 к з/п, экономия за 3 года ФЗП составит 468 000 рублей (24 901 000 – 24 433 000), в месяц 13 000 рублей (468 000/36 мес.). Для еще более плодотворной и эффективной работы сотрудников рекомендуется ежегодно проводить работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника Строительного Управления осознанной личной ответственности за общий результат деятельности предприятия. Мотивация персонала непосредственно связана с конечными результатами труда, его эффективностью. Для эффективной деятельности применять морально-психологические методы стимулирования. Следует награждать сотрудников, проработавших в СУ-451 25 лет - премиальным вознаграждением, проработавших более 25 лет – медалями. Бесплатно или с небольшой доплатой выдавать путевки в лечебно-оздоровительные центры работникам (или их детям, если есть), проработавшим 5 лет. Применять признание, которое может быть личным и публичным. Награждая работников за эффективную, плодотворную работу, руководство СУ-451 повысит работоспособность, мотивацию персонала увеличит производительность труда, непосредственно связанную с конечными результатами работы. Давая возможность сотрудникам Строительного Управления № 451 принимать участие в решении вопросов деятельности организации, персонал будет осознавать личную ответственность за общий результат деятельности предприятия. Улучшив условия обслуживания предприятия с помощью особого внимания к клиенту, доброжелательности, удобства, СУ-451 увеличит количество своих постоянных клиентов, тем самым значительно возрастет прибыль организации. Для совершенствования кадровой политики предложено расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников. Наиболее значительные расходы потребуются на содержание самого учебного центра (аренда, обеспечение жизнедеятельности центра, оплата труда преподавателей и обслуживающего персонала, изготовление учебных пособий и некоторые другие разделы). Необходимо выделить средства на оплату труда преподавателей из числа наиболее опытных сотрудников СУ-451, которые преподают в нерабочее время. В своей финансовой деятельности Строительное Управление сумело не только сохранить, но и приумножить свой потенциал. Имеет устойчивые позиции на рынке строительных услуг, а значит, имеет достаточные средства и возможности для повышения уровня кадровой политики предприятия, чтобы расширять число штатных единиц, нанимать новых специалистов, увеличивать площадь помещений, стимулировать персонал, вовремя повышать квалификацию работников СУ-451, т.е. существуют все условия для совершенствования кадровой политики организации. Предлагаемые мероприятия помогут совершенствовать кадровую политику Строительного Управления, принеся ему дополнительную прибыль и престиж.

Литература

Книги (однотомные издания) 1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2008. – 217 с. 2. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Владос. - 2007. - 329 с. 3. Беляев В.К. Новое в управлении экономикой предприятия: Справ. -метод. пособие. – Иркутск.: Изд-во Иркут. ун-та, 2007. – 219с. 4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2008. – 219 с. 5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008. – 367 с. 6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2008. - 528 с. 7. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 501с. 8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд – во Воронежского гос. университета, 2008. – 379 с. 9. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород. - 2007. -607 с. 10. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. –М.: ДеКа, 2008. – 316 с. 11. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008. – 471 с. 12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ЛТД. - 2008. - 246 с. 13. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента. - М., \"Дело\", 2007. - 654 с. 14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. И доп. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2007. – 498с. 15. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов - на-Дону, - 2008. - 380 с. 16. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 2007. - 320 с. 17. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 2 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М. - 2008. – 567 с. 18. Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2008. - 269 с. 19. Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М.: Зерцало, 2007. - 340 с. 20. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: АКАЛИС, 2007. – 516с. Журналы 21. Бутурлин М.А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. - 2008. - №7 - с.58-61. 22. Нестандартные решения при работе с персоналом // Управление персоналом. – 2008. - № 12 (54). – с.17-25. 23. Орлова А., Хухрин А. Стратегия управления: теория и реальность. // Вопросы экономики. – 2008. - №12. - с.24-29. 24. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2008. - №6. – с.27-33. 25. Сравнительные характеристики систем управления в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - №3. – с.23. 26. Травин В, Дятлов В. Персонал и планирование на предприятии // Служба кадров. – 2008. - №7. – с.97–102. 27. Шалавин С. Технический прогресс и персонал предприятия // Служба кадров. – 2008. - №6. – с.8 –12.
Уточнение информации

+7 913 789-74-90
info@zauchka.ru
группа вконтакте