|
СодержаниеЗМІСТ\r\nВСТУП 5\r\n1. СУТЬ, ФУНКЦІЇ ТА ПРИНЦИПИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ. 7\r\n2. ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ. 10\r\n3. ФОРМИ ТА СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ. 18\r\n4. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ 26\r\nВИСНОВОК 28\r\nЛІТЕРАТУРА 30ВведениеВСТУП\r\nДля гнітючої більшості людей заробітна плата є основним джерелом доходу. Саме від її величини залежить рівень життя населення будь-якої країни. Тому питання, зв\\\'язані з заробітною платою (її величиною, формою нарахування і виплати й ін.), є одними з найбільш актуальних як для працівників, так і для роботодавців.\r\nРозглядаючи проблеми оплати праці, навіть недосвідчений у цьому занятті людин може помітити, що одне тільки визначення розміру заробітної плати може викликати значні утруднення у всіх учасників трудових взаємин: працівник завжди бажає мати як можна більш високий рівень доходу, тоді як роботодавець прагнути скоротити свої витрати.\r\nУ макроекономічному плані ця проблема виглядає в такий спосіб: реальна купівельна спроможність населення залежить, крім усього іншого, від номінальної величини заробітної плати і від рівня цін на споживчі товари. Але в цілому для економіки країни ці величини мають визначену кореляційну залежність: коли яке-небудь підприємство або організація підвищує реальну (щодо рівня інфляції) заробітну плату своїм працівникам, те відповідно збільшується собівартість продукції, що випускається, (при тім, що величина інших витрат не міняється), а це приводить до росту ціни. Причому ціна, як правило збільшується на велику величину, чим ріст заробітної плати, що викликав це збільшення. У масштабі країни це приводить до того, що ціни підвищуються на велику величину, чим доходи. У підсумку реальна купівельна спроможність населення або залишається такий же, або знижується.\r\nПроблема економічної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів господарської діяльності підприємства і зараз залишається злободенної. Сьогоднішнє положення речей спростувало представлення, відповідно до якого лібералізація і приватизація автоматично знімуть питання і приведуть до появи сильної трудової мотивації. Воно виявилося не відповідної сучасної господарської реальності.\r\nСтимули високої якості і продуктивності треба шукати не за межами виробництва, а усередині нього. Ринок забезпечує обмін товарів на гроші, і навпаки. Однак він не забезпечує обміну реальним досвідом. На ринку можна купити конкурентноспособный товар, але купити на ринку конкурентноспособность і стимули до неї неможливо. Тому вітчизняним і закордонним підприємствам приходиться йти методом проб і помилок, самостійно намацувати найбільш підходящі і діючі методи організації і поощерения праці.\r\nТому що ж змусити робочу силу працювати найбільше ефективно? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. І на першому місці по важливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, коштує система оплати праці. Саме заробітна плата, а найчастіше тільки вона, є тією причиною, що приводить робітника на його робоче місце. Тому значення даної проблеми важко переоцінити.ЗаключениеВИСНОВОК\r\nНа сьогоднішній день у нашій країні існує велика кількість невирішених питань і протиріч у сфері оплати праці. \r\nЧас диктує необхідність такої системи оплати, що формувала б могутні стимули розвитку праці і виробництва. Працівник украй зацікавлений навіть у невеликому підвищенні зарплати. Роботодавець же не квапитися підвищувати неї, заощаджуючи на оплаті праці. \r\nОдна із самих серйозних проблем у цій області - відсутність твердої залежності величини оплати праці від реальних зусиль даного працівника, а також від результатів його праці. Живучи практично в борг, насамперед через необхідність щомісячної виплати іпотечного кредиту за власне житло, західний працівник намагається трудитися з більшою віддачею, щоб не виявитися в рядах безробітних навіть на короткий час; він досить зацікавлений у більш продуктивній праці в розрахунку на більш високу оплату.\r\nУ наших працівників, на відміну від західних, при низькій зарплаті стимули до продуктивного праця вкрай ослаблені, а те і зовсім відсутні: виникає прагнення поменше напружуватися на своєму офіційному робочому місці і більше сил і часу залишити на додаткові заробітки.\r\nЗ іншого боку, висока зарплата в розвитих країнах змушує підприємства шукати і знаходити резерви підвищення продуктивності праці (механізувати працю, краще його організувати і т.п.), у результаті чого збільшуються можливості для нового підвищення зарплати. А оскільки оподатковування доходів прогресивне, державний бюджет поповнюється. Тому для розвитих економік характерне прагнення підвищити мінімальну зарплату і тим самим домогтися загального збільшення зарплати.\r\nУ нашій країні картина інша: низька зарплата на тлі збереження на підприємствах і в організаціях зайвої чисельності працівників і невисока продуктивність праці перешкоджають підвищенню ефективності виробництва і рівня життя.\r\nУдосконалювання систем оплати праці, пошук нових рішень, глибоке вивчення Західного, і особливо Японського досвіду, може дати нам вже в найближчому майбутньому ріст зацікавленості працівників до високопродуктивної праці. При рішенні проблеми доведення мінімальної заробітної плати до рівня прожиткового мінімуму, можливе зняття проблеми соціальної напруженості. А це, звичайно ж у комплексі з рішенням ряду інших проблем в економіці нашої країни, може з\\\'явитися стимулом економічного росту в майбутньому.ЛитератураЛІТЕРАТУРА\r\n1. Абрамов В. М., Данюк В. М, Гриненко А. М., Колот А. М., Чернов В. L Нормування праці. — К., 1995.\r\n2. Абрамов В. М., Данюк В. М.,., Колот А. М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. — Одеса, 1995.\r\n3. Акимова Н. В. Производительность труда в промышленности.—К., 1991.\r\n4. Богатыренко 3. С. Выявление и оценка резервов роста производительности труда на промышленных предприятиях (объединениях). — М.: Экономика, 1990.\r\n5. Данюк В. М. Управление трудом в условиях рыночной экономики — К.: Знание, 1991.\r\n6. П.Долишний М. И. Трудовые ресурсы производственных систем. — К.: Наукова думка, 1990.\r\n7. Жуков Л. И., Горшков В. В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 1990.\r\n8. Жуков Л. И., Погосян Г. Р. Экономика труда. — М.: Экономика, 1991.\r\n9. Завиновская Г. Т. Организация заработной платы в промышленности. — К.: Вища школа, 1985.\r\n10. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка. — К.: МАУП, 1995.\r\n11. Казановский А. В., Колот А. М. Соціальне партнерство на ринку праці. — Краматорськ: Нац. Центр продуктивності, 1995.\r\n12. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. — К., 1997. \r\n13. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. — К.: КНЕУ, 1998.\r\n14. Лукьянченко Н. Д. Управление трудом в промышленных предприятиях. — Донецк, 1996.\r\n15. Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. — М.: Международные отношения, 1991.\r\n16. Оникиенко В. В., Шаленко М. В. Совершенствование территориальной организации трудовых ресурсов. — К.: Наукова дамка, 1989.\r\n17. Основи ринкової економіки. За ред. В. М. Петюха. — К.: Урожай, 1995.\r\n18. Петти В., Смит А., Рикардо Д. Антология экономической мысли.— М., 1993.\r\n19. Петюх В. М. Формування робочої сили в ринкових умовах. — К.: Знання, 1993.\r\n20. Петюх В. М. Ринок праці та зайнятість. — К., 1997.\r\n21. Петюх В. Н. Рыночная экономика: настольная книга делового человека. — К.: Урожай, 1995.\r\n22. Погосян Г. Р., Жуков Л. И., Горшков В. В. Практикум по экономике, огранизации, нормированию труда. - М.: Экономика, 1991.\r\n23. Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду. — М.: Экономика, 1988.\r\n24. Прокопенко И. И. Управление производительностью. — К.: Техніка, 1990.\r\n25. Ревенко А. Ф. Учет и планирование трудовых ресурсов в новых экономических условиях. — К.: Наукова думка, 1990.\r\n26. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. — М., 1996.\r\n27. Эрэнберг Р. Д., Смит Р. С. Современная экономика труда. — М.: Изд-во М.оск. ун-та, 1996.
|
|
