СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................................3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1.Анализ основных подходов к управлению персоналом в организации……………………………………………………………………..7
1.2.Мотивационные механизмы управления персоналом организации: сущность, виды и особенности развития трудовых мотивов………………14
1.3.Стимулирование труда персонала в организации как один из мотивационных механизмов управленческого воздействия………………26
2.АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО «ТД СТАЛЬНАЯ КОНСТРУКЦИЯ»)
2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия……….36
2.2.Анализ действующей системы мотивации персонала ООО «ТД Стальная конструкция».....................................................................................48
2.3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «ТД Стальная конструкция» и оценка их эффективности…………..62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………….77
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….80ВведениеВВЕДЕНИЕ
Актуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий управления персоналом существует практическая необходимость выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы трудовой деятельности, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду в организации. В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности. Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда.
Степень научной разработанности темы исследования. Концепции мотивационного менеджмента, его основные проблемы, механизмы функционирования в науке управления вызывают огромный интерес. Первые разработки по мотивационному менеджменту начали создавать специалисты США и Западной Европы (к примеру, концепции А. Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, В. Франкл и др.). В отечественной управленческой науке проблемы мотивационного менеджмента также активно разрабатываются. Большой интерес представляют труды Фатхутдинова Р.А., Травина В.В., Дятлова В.А., Базарова Т. Ю., Уткина Э.А., А.Я. Кибанова и др. Но, необходимо отметить, что динамично развивающиеся социально-экономические трансформации в российском обществе способствуют тому, что актуальность и значимость новейших исследований и разработок в области мотивационного менеджмента стабильно растет. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности. Этим обусловлен выбор темы исследования: «Анализ и совершенствование системы мотивации персонала (на примере ООО «ТД Стальная конструкция»)».
Объект исследования – персонал ООО «ТД Стальная конструкция»
Предмет исследования – система мотивации персонала ООО «ТД Стальная конструкция».
Цель исследования – изучить состояние управления системой мотивации персонала и предложить эффективные пути ее совершенствования в ООО «ТД Стальная конструкция».
Исходя из поставленной цели, объекта и предмета исследования будет целесообразным решение следующих задач:
1.Изучить основные подходы к управлению персоналом в организации.
2.Определить мотивационные механизмы управления персоналом организации: сущность, виды и особенности развития трудовых мотивов.
3. Проанализировать систему управления мотивацией труда персонала ООО «ТД Стальная конструкция».
4. Разработать мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала ООО «ТД Стальная конструкция» и рассчитать их экономическую эффективность.
Методы исследования: анализ научной литературы, эксперимент, контент-анализ, анализ финансовой деятельности предприятия. Методики исследования: методика на выявление внешней мотивации к труду «Изучение видов стимулирования к труду»; изучение уровня внутренней мотивации по методике «Изучение стремления к достижению успеха»; изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению мотивацией персонала – методика «Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу».
Практическая значимость нашей работы заключается в том, что результаты нашего исследования можно использовать в практической работе менеджеров по персоналу ООО «ТД Стальная конструкция» и российских предприятий аналогичного профиля деятельности.
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, где отражена актуальность, сформулирована цель исследования и поставлены задачи исследования, намечены основные пути их реализации. В первой главе нами обобщены теоретические концепции управления персоналом, выделены основные мотивационные механизмы управления персоналом в современной организации.
Вторая глава посвящена исследованию использования мотивационных механизмов воздействия на ООО «ТД Стальная конструкция» и разработке эффективных путей совершенствования использования мотивационных механизмов управленческого воздействия на работников ООО «ТД Стальная конструкция».
В заключении представлены выводы о проведенном исследовании и предложены рекомендации по совершенствованию мотивационных механизмов управления персоналом.
Список использованных источников и литературы представлен перечнем литературных источников, использованных нами в дипломной работе.
Приложение содержит практический материал к исследованию (графики, таблицы, методики исследования).ЗаключениеЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основе анализа специальной литературы, мы считаем целесообразным, сделать ряд выводов:
В теории и практике управления человеческой стороной организа¬ции можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:
1) использования трудовых ресурсов;
2) управления персоналом;
3) управления человеческими ресурсами; 4) управления человеком.
Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое, например, изложили в своей книге авторы «Основ менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации», которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека.
Эффективная система мотивации должна объединить интересы работодателя и работника, с этой целью разрабатывают адекватный механизм стимулирования персонала, включающий разнообразные формы материального вознаграж¬дения, организационно-психологические методы мотивации и социальные программы
Объектом практического исследования было выбрано ООО «ТД Стальная конструкция» - это торгово-производственная компания, которая занимается производством и продажей холоднодеформированной арматуры периодического профиля А500 С по СТО АСЧМ 7-93 и сварной сетки.
Так же имеется возможность производства следующей продукции под заказ и по чертежам Заказчика: 1. Скобо-гибочные изделия; 2. Плоские и объемные каркасы; 3. Арматурные каркасы для буронабивных свай с навивкой. Полное фирменное наименование Общества – Общество с ограниченной ответственностью ООО «ТД Стальная конструкция», сокращенное - ООО «ТД Стальная конструкция». Принципы работы ООО «ТД Стальная конструкция» строятся на предоставлении клиентам максимально выгодных условий сотрудничества и качественного обслуживания. Активная маркетинговая и инновационная политика компании позволяет довести до российского потребителя все новинки, появляющиеся на мировом рынке.
В целом можно отметить, что ООО «ТД Стальная конструкция» находится в достаточно хорошем финансово-экономическом положении, имеет положительную динамику результатов хозяйственной деятельности. Платежеспособность и финансовая устойчивость предприятия находится на приемлемом уровне. Предприятие имеет хорошие шансы для дальнейшего развития, высокое качество финансового менеджмента.
Для характеристики действующей в ООО «ТД Стальная конструкция» системы стимулирования труда было проведено исследование на примере менеджеров отдела продаж ООО «ТД Стальная конструкция». В исследовании приняли участие 25 человек (20 менеджеров и 5 топ-менеджеров отдела продаж)
Исследование проводилось в три этапа: 1. Изучение системы управления мотивацией труда (методика «Изучение видов стимулирования мотивации к труду», данный опросник был создан менеджером по персоналу ООО «ТД Стальная конструкция» в 2004 г., с целью изучения видов стимулирования труда персонала в организации). 2. Изучение развития уровня внутренней мотивации к труду каждого сотрудника ООО «ТД Стальная конструкция» (методика «Изучение стремления к достижению успеха», целью которой было изучение направленности на успех в трудовой деятельности. 3. Анализ действующей системы стимулирования труда (качественный анализ специальных мероприятий для сотрудников и опрос менеджеров по продажам относительно их удовлетворенности организацией труда на ООО «ТД Стальная конструкция») 4. Изучение уровня профессиональной компетентности топ – менеджеров отдела продаж по управлению мотивацией сотрудников (авторская методика, которая направлена на выявление профессиональной компетентности сотрудников высшего звена ООО «ТД Стальная конструкция»).
Оценка эффективности стимулирования трудовой деятельности персонала позволила сделать вывод, что мотивационная среда имеет достаточно большое значение в ООО «ТД Стальная конструкция», в связи с чем, можно говорить о достаточно хорошо разработанной системе мотивирования, – мы можем видеть, что в процессе стимулирования труда персонала используются как финансовые, так и нефинансовые аспекты, и более того, создается четкое корпоративное мышление сотрудников и привязанность к месту работы.
Однако, необходимо отметить, что даже в рамках такой четко сформулированной кадровой работы вопросам специфической системы мотивирования управляющих среднего звена не уделяется достаточно внимания, что, на наш взгляд, сказывается на работе сотрудников, в целом, создавая определенную неудовлетворенность трудовой деятельностью среди сотрудников, на которых в определенной мере влияет поведение непосредственного руководства, что приводит к снижению эффективности труда.
Главной проблемой на сегодняшний день является проблема мотивации персонала ООО «ТД Стальная конструкция», которая имеет не только теоре¬тическое, но и большое практическое значение.
Можно отметить, что в данном контексте, учитывая вышеуказанные факторы, негативное влияние незначительно, однако следует обратить на него внимание с той точки зрения, что нивелирование этого фактора позволит значительно повысить эффективность труда персонала ООО «ТД Стальная конструкция».
Таким образом, можно сделать вывод, что необходимо создать все усло¬вия для того, чтобы сотрудникам ООО «ТД Стальная конструкция» было легче работать. Ведь именно от профес¬сионализма и мотивации персонала зависит успех организации и эффективность ее деятельности. Финансирова¬ние реализации предложенных мероприятий для повышения мотивации в ООО «ТД Стальная конструкция» предпола¬гается осуществить преимущественно за счет привлечения внутренних источ¬ников ООО «ТД Стальная конструкция», то есть за счет собственных средств ООО «ТД Стальная конструкция».
В качестве основных мероприятий для повышения мотивации сотрудни¬ков ООО «ТД Стальная конструкция» были предложены следующие мероприятия:
- выходные за успешную работу;
- разработка компенсационной программы для персонала.
Расчет эффективности внедрения данных мероприятий показал, что экономическую выгоду компенсационный проект принесет более чем 2 копейки с рубля затрат, но и не более 50 копеек с рубля затрат.
В заключение, хотелось бы отметить, что главный социальный эффект от реализации данных корпоративных меро¬приятий будет состоять в создании прочных предпосылок развития мотиваци¬онного стимула к трудовой деятельности сотрудников ООО «ТД Стальная конструкция», а также реализация предложенных мероприя¬тий по стимулированию труда сотрудников станет одним из факторов повышения прибыли ООО «ТД Стальная конструкция».ЛитератураСПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.). – СПС-Гарант, 2007.
2. Конвенция Международной Организации Труда № 95 об охране заработной платы (Женева, 1 июля 1949 г.). – СПС-Гарант, 2007.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья). С изм. и доп. от 26 деабря 2006 г. – СПС-Гарант, 2007.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. С изм. и доп. от 30 декабря 2006 г. – СПС-Гарант, 2007.
5. Андреев В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на предприятиях // Управление персоналом. – 2008. – №10.
6.Бурлаков Г. Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. – 2008.
7. Бовыкин В. И. Новый менеджмент. – М.: Экономика, 2007.
8. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. – М.: ЮРИСТЬ, 2007.
9. Виханский О. С., Наумов А. И. Практикум по курсу “Менеджмент” . – М.: Гордарика, 2006.
10. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – “Триада, ЛТД” , 2007.
11.Выдача заработной платы: Бератор \"Практическая энциклопедия бухгалтера. 12. Выплаты физическим лицам\". - В редакции обновления за декабрь 2004 г. – СПС-Гарант, 2007.
13. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. – М.: БИНОМ, - 2007.
14. Генкин Б. М., Конакова Г. А., Кочетков В. И. и др. Основы управления персоналом. – М.: Высш. шк. – 2 изд. – 2006.
15. Гадушаури Г. В., Литван Б. Г. Управление современным предприятием. - М.: ЭКМОС, 2006.
16. Гришанина Н. В., Лопашина Г. С. и др. Основы менеджмента. – М.: Юрайт, 2006.
17. Гадушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. -
М.:ЭКМОС,2006.
18. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 511 с.
19. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 720 с.
20. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.
21.Заработная плата: учебник. – Библиотека журнала «Трудовое право Российской Федерации». – М.: Инфра-М, 2-е изд. 2007. – 151 с.
22. Киримов Р.А. Развитие трудового потенциала. Деловая оценка работника// Кадровый менеджмент № 5, 2006. – 280 с.
23. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. -М.: ЮристЪ, 2-изд. 2007. – 280 с.
24. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, - 2 изд. 2008. – 280 с.
25. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. – 1996. – №1. – С. 84–96.
26. Ковалев А.Г. Планирование работы менеджера по персоналу в организации – М., 2007 - 330 с.
27. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2007. – №10. – С. 90–92.
28. Куприянова З. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. – 2007 – №2. – С. 118–124.
29. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа \"Интел-синтез\", 2008 - 264 с.
30. Половинко В.С. Оценка в управлении персоналом //Известия Академии труда и занятости. 3-4. Ижевск, 2008. – 320 с.
31. Самыгин СЛ. Управление персоналом. - М.: «Феникс», 2008. - 512 с.
32. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. – 3-е изд. М.: 2008. – 480 с.
33. Управление персоналом организации\" под ред. А.Я.Кибанова, учебник для ВУЗов; Москва, изд-во \"Инфра-М\"; 2009– 250 с.
34. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М, 2008. – 250 с.
35. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент – 3-е изд. М., 2008 – 335 с.
36.Филипов А.В. Работа с кадрами. М.: Экономика, 2008. – 450 с.
37. Xаритонов В. Н. Мотивация и деятельность: В 2-х т. T.I. -М.: Мир, 2007 – 350 с.
38. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2009. – 350 с.
39. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА, 2009 – 450 с.
40. Цыпкин ЮА. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008. - 446 с."
|
|
