УЗНАЙ ЦЕНУ

(pdf, doc, docx, rtf, zip, rar, bmp, jpeg) не более 4-х файлов (макс. размер 15 Мб)


↑ вверх
Тема/Варианткадрова політика у закладах Охорони здоров’я
ПредметМедицина
Тип работыдиплом
Объем работы113
Дата поступления12.12.2012
2300 ₽
СодержаниеЗміст\r\nВступ................................................................................................................... ……3\r\nРозділ І.Теоретико-методологічні засади формування кадрової політики у закладах Охорони здоров’я\r\n1.1 Особливості побудови кадрової політики в медичних закладах.......……6\r\n1.2 Поняття та види трудової кар’єри.........................................................…15\r\n1.3 Організація професійно-кваліфікаційного просування меди-\r\nчного персоналу..................................................................................................19\r\nВисновки до розділу І ........................................................................................…23\r\nРозділ ІІ. Аналіз сучасних тенденцій управління діловою кар’єрою медичних кадрів на прикладі Інституту отоларингології ім. проф. О. С. Коломійченка АМН України \r\n 2.1. Історія створення Інституту та загальна його характеристика............…..24\r\n 2.2. Дослідження нормативно-правової та господарської діяльності лікувального закладу........................................................................................…….32\r\n 2.3. Організаційна структура та організаційна культура Інституту............……40\r\n 2.4 Вивчення кадрової політики та системи управління персоналом Інституту, керівництво та лідерство в організації...............................………………………48\r\n 2.5 Управління діловою кар’єрою медичних кадрів Інституту отоларингології…………………………………………………………………….75\r\nВисновки до розділу ІІ …………………………………………………………….84\r\nРозділ ІІІ. Загальні пропозиції та рекомендації щодо підвищення кваліфікації та ділової кар’єри медичних кадрів\r\n3.1.Пропозиції по управлінню ділової кар’єри та підвищення кваліфікації сестер\r\n (на прикладі відділення “Анестезіології та реанімації” Інституту........……..86\r\n 3.2. Загальні рекомендації щодо вдосконалення системи підвищення \r\nкваліфікації медичних кадрів..................................................................….98\r\nВисновки до розділу ІІІ......................................................................................…104\r\nЗагальні висновки та пропозиції........................................................................…106\r\nСписок використаних джерел .......................................................................……111ВведениеВступ\r\n\r\n Сучасний етап розвитку національної економіки України характеризується пошуком найефективніших важелів та інструментів ведення виробничо-господарської діяльності. Підвищення ролі приватної власності, розвиток фондового ринку, активізація зовнішньо-економічної діяльності потребують удосконалення механізму управління організаціями як найважливішого чинника впливу на працівників з метою досягнення поставлених цілей. Саме управлінська діяльність визначає успіхи організації на внутрішньому і зовнішньому ринках, якість інституційних і структурних змін, здатність до адаптації в умовах жорстокої конкуренції.\r\nОднією з найголовніших складових успіху економічно розвинутих країн світу (США, Японія, Великобританія, Німеччина, Франція, Канада, Швеція) є використання менеджменту, тобто наукового обґрунтованої та якісно побудованої системи управління організацією. Менеджмент виступає як результативний засіб формування ринкових стратегій, залучення інвестицій, здійснення нововведень, оптимізації співвідношення попиту і пропозиції тощо.\r\n В умовах розвитку ринкових відносин менеджмент активно проникає на українські підприємства. Підприємці зацікавлені у використанні його основних надбань, оскільки це дає змогу досягнути стрункої побудови організації, знизити трудомісткість апарату управління, посилити управлінський вплив, зосередити зусилля всіх працівників на досягненні поставлених цілей. В організаціях усе більшого значення набуває діяльність керівників нової формації – менеджерів. Саме ці категорії працівників сприяють утвердженню підприємства на ринку, успіху в конкурентній боротьбі, втіленню нових ідей та результативних стратегій. Добре підготовлений менеджер, який володіє широкими знаннями у сфері сучасної економіки, основами інформаційних і комп’ютерних технологій, технікою лілового спілкування з вітчизняними та зарубіжними партнерами, може забезпечити успіх організації, її інноваційний розвиток, сприятливий інвестиційний клімат. Побудоване на засадах сучасного менеджменту управління організацією характеризується, з одного боку, стабільністю в отриманні високих економічних, технологічних, соціальних та інших результатів, з іншого – високою динамікою позитивних змін.[28. с.8 ]\r\n Менеджмент, як управлінська думка, є складовою частиною управлінської діяльності, що реалізує теорію і практику ефективного управління колективами. Він не дає унікальних рецептів, а охоплює методи і техніку управління системами, спрямованими на досягнення поставленої мети за умов оптимального використання трудових, матеріальних і фінансових ресурсів. Його завдання полягає у раціональній організації роботи організованих систем, до яких відноситься і охорона здоров’я, з метою отримання максимальних кінцевих результатів. \r\n Управління охороною здоров’я – це складова частина соціальної медицини і організації охорони здоров’я, оскільки “організація” являє собою одну з функцій “управління”, як поняття.\r\n Актуальність оволодіння майбутніми лікарями та медичними сестрами науковими основами управління обумовлена тим, що їм доведеться працювати в умовах ринкових відносин, а ринок з його непевністю і конкурентністю вимагає від кожного спеціаліста вміння прийняття науково- обгрунтованих управлінських рішень перш за все в межах своєї професійної діяльності. Формування для системи охорони здоров’я не лише лікаря та медичної сестри, а і управлінців якісно нового типу – професійних менеджерів, потребує відповідного розуміння витоків управління як такого, його критичної оцінки, знань з історії становлення та розвитку галузевої вітчизняної системи, знайомства з еволюцією світового менеджменту і використання його придатного для України досвіду.[13. с.140 ]\r\n У процесі діяльності кожна людина намагається виявляти активне відношення до праці, досягаючи при цьому кар’єрного росту у тій чи іншій сфері. Саме в цьому полягає мета даної дипломної роботи, завданням якої є визначення особливості побудови кадрової політики та управління діловою кар’єрою у медичних закладах, удосконалення системи підвищення кваліфікації медичних кадрів.\r\n Об’єктом дослідження є заклад охорони здоров’я – Київський Інститут отоларингології ім. проф. О. С. Коломійченка АМН України. У даній дипломній роботі досліджується організація професійно-кваліфікаційного просування медичного персоналу; управління діловою кар’єрою медичних працівників Інституту та вносяться загальні пропозиції та рекомендації щодо вдосконалення системи підвищення кваліфікації медичних кадрів.\r\n Предметом дослідження є кар’єрний ріст медичних кадрів.\r\n У дипломній роботі аналізується сучасна тенденція управління діловою кар’єрою медичних кадрів на прикладі Київського Інституту отоларингології ім.. проф.. О.С. Коломійченка АМН України, надається загальна характеристика та історія створення Інституту, досі формується нормативно-правова господарська діяльність Інституту, організаційна структура та організаційна культура лікувального закладу, кадрова політика та система управління персоналом, керівництво та лідерство організації, особлива увага приділяється управлінню ділової кар’єри медичних кадрів, починаючи від засновника Інституту Коломійченка Олексія Сидоровича до теперішніх його учнів.\r\n В даній дипломній роботі вносяться пропозиції та рекомендації щодо підвищення кваліфікації та ділової кар’єри медичних кадрів.\r\n Дипломна робота ілюстрована схемами, таблицями і рисунками, має додатки. При написанні дипломної роботи я використовувала методи дослідження – історичний, статистичний та спостереження, поєднуючи теоретичний та практичний методи.\r\n Джерелами дипломної роботи є наукові роботи та статті зарубіжних та вітчизняних науковців.ЗаключениеЗагальні висновки і пропозиції\r\n\r\n Побудова системи управління в нашій організації, тобто формування взаємопов’язаних і взаємодіючих управлінських важелів, які забезпечують управлінський вплив, відбувається під впливом різноманітних економічних та соціально - економічних чинників. Економічні аспекти в управлінні пов’язані з орієнтацією діяльності організації та її системи управління та досягнення певних рівнів прибутковості, результативності, економію наявних ресурсів, впровадження досягнень науково-технічного прогресу тощо. На сучасному етапі простежується тенденція до акцептування уваги на соціально-психологічних аспектах управління. Йдеться про формування організаційної культури, репутації та іміджу підприємства, дотримання законодавчих, соціальних норм та врахування основних положень ефективних зарубіжних систем управління в діяльності організації.\r\n Актуальною проблемою сучасного менеджменту є активізація людських ресурсів для досягнення успіху організації. До причин такої переорієнтації належать проблеми, що виникли із швидкими змінами в технології і економіки, тому важливою теоретичною та практичною проблемою є переорієнтація персоналу на досягнення стратегічних завдань організації. \r\n Значення людського чинника в організації слід розглядати в кількох аспектах:\r\n1. Кількісний аспект: прямі та непрямі витрати, які охоплюють заробітну плату, кошти на підготовку та перепідготовку персоналу, влаштування робочого місця та його постійне вдосконалення.\r\n2. Якісний аспект: пошук людьми постійної роботи, підвищення професійного та культурного рівня працівників, оцінка ними можливостей службового (кар’єрного) зростання.\r\n3. Стратегічний аспект: турбота керівництва про постійне підвищення кваліфікації працівників, усвідомлення значення людського чинника як елемента конкурентноздатності.\r\nОднак до останнього часу поняття “менеджмент персоналу” у вітчизняній українській практиці закладів охорони здоров’я було відсутнім, хоча система управління кожною організацією мала функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу.\r\nОснову концепції управління персоналом організації в даний час становить зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати та спрямовувати відповідно до завдань, що стоїть перед організацією.\r\nКар’єра може розвиватись різними темпами. Для українських підприємств характерний поступовий темп просування працівників, така ж практика існує в США і в західних фірмах. В Японії кар’єра починається тільки через десять років роботи в організації.\r\nБудь-яка людина планує своє майбутнє керуючись своїми потребами і враховуючи соціально-економічні умови. Нема нічого дивного в тому, що вона хоче мати повну інформацію про перспективу свого службового росту і можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які вона повинна для цього виконати. В іншому випадку мотивація поведінки зменшується, людина працює не в повну силу, не намагається підвищити кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна почекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу. \r\nПри влаштуванні на роботу людина ставить перед собою визначені цілі, але оскільки організація, приймаючи її на роботу, також ставить визначені цілі, то робітнику необхідно уміти реально оцінювати свої ділові якості, вміти їх зіставляти з тими вимогами, які ставить перед ним організація або його робота. Від цього залежить успіх всієї його кар’єри.\r\nПравильна самооцінка своїх ділових якостей передбачає знання себе, своїх сильних і слабких сторін. Тільки за цих умов можна правильно визначити цілі кар’єри.\r\nЦілі кар’єри проявляються в потребі, для задоволення якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати визначений щабель на ієрархічній драбині посад. Цілі людини при виборі кар’єри зорієнтовані на те, щоб:\r\n займатися видом діяльності або займати посаду, яка відповідає самооцінці і тому дає моральне задоволення;\r\n отримати роботу або посаду, яка відповідає самооцінці, місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров’я і дозволяють організувати добрий відпочинок;\r\n займати роботу або посаду, які мають творчий характер, дозволяють досягнути визначеного ступеня незалежності;\r\n мати роботу або посаду, що добре оплачується або дозволяє одночасно отримувати побічні доходи чи продовжувати активне навчання.\r\n Цілі кар’єри змінюються як з віком, так і по мірі того, як змінюється людина з підвищенням кваліфікації і місця роботи. Формування цілей кар’єри – це постійний процес.\r\n Природно, що складовою частиною управління персоналом є надання допомоги працівнику в реалізації його життєвих цілей як важливої умови мотивації його поведінки в трудовій діяльності на даному підприємстві.\r\n Кар’єра працівників, врахування їх потенційних можливостей значною мірою визначається структурою управління на підприємстві, соціальними ієрархіями, організаційними формами використання працівника, а також морально-етичними нормами.\r\n Трудова кар’єра професійної медичної сестри проходить такі стадії свого кар’єрного росту: від медичної сестри до старшої медичної сестри, від старшої медичної сестри до головної медичної сестри, від головної медичної сестри до замісника головного лікаря по роботі з сестринським персоналом.\r\n\r\n Сестринська справа – це найважливіша частина системи Охорони здоров’я. Дуже багато залежить від наукової організації праці сестринського персоналу, від правильного використання потенціалу сестринської справи в лікуванні.\r\n Пропозиції щодо підвищення розвитку сестринської справи та покращення надання медичних послуг:\r\n1. Необхідно провести реформування в галузі професійної підготовки лікарів та медичних сестер.\r\n2. Введення багаторівневої освіти, поява перших спеціалістів сестринської справи, які одержують профільну вищу освіту.\r\n3. Випуск нових журналів і літератури – підвищить якість надання медичної допомоги.\r\n4. Необхідність в передачі знань, набутих спеціалістами високої кваліфікації у вигляді спеціальних комп’ютеризованих консультативних програм присвячених користувачам більш низької кваліфікації. [ 7, 2005, ст..9 ]\r\n5. Проведення семінарів і конференцій з метою обміну інформацією і знаннями, які б підвищили і покращили рівень надання медичних послуг.\r\n Кожний медичний працівник, починаючи з молодшої медичної сестри, попри свої професійні якості повинен мати і моральні, такі як енергія, ентузіазм, відданість своїй справі, висока вимогливість до себе, твердість характеру, сердечність, вміння прийти на допомогу кожному хто її потребує.\r\n Медицина в цілому та сестринська справа в частості – це швидко зростаючі галузі науки. Одним із найдоступніших методів удосконалення професійної підготовки залишається самостійне вивчення спеціальної літератури. [ 25,. ст.. 24 ]\r\nУправління діловою кар’єрою медичних кадрів в нашому Інституті відбувається поступовим темпом просування працівників, адже кожен співробітник планує своє майбутнє керуючись своїми потребами і враховуючи соціально-економічні умови.\r\nПравильна самооцінка своїх ділових якостей передбачає знання себе, своїх сильних і слабких сторін. Тільки за цих умов можна визначити цілі кар’єри, які змінюються як з віком, так і по мірі того, як змінюється людина з підвищенням кваліфікації і місця роботи.\r\nНаші керівники із задоволенням підтримують співробітників які прагнуть оволодіти знаннями медицини і постійно підвищувати свій професійно-кваліфікаційний рівень.ЛитератураСписок використаних джерел\r\n\r\n \r\n1. Конституція України, прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року “Відомості Ради України”. – 1996. - №30. ст..141.\r\n2. Закон України від 7 лютого 1991 року №697 – 12 “Про власність” Відомості Верховної Ради України. – 1991 - №20. – ст..249.\r\n3. Закон України “Про відпустки” ст..15 п.4.\r\n4. Закон України “Про лікарські засоби” Відомості верховної Ради (ВВР), 1996, №22, ст..86\r\n5. Постанова Кабінету Міністрів №765 від 15.07.1997 “Про затвердження Порядку державної акредитації закладу охорони здоров’я”\r\n6. Наказ №146 від 23.10.1993 р. “Про атестацію середніх медичних працівників”.\r\n7. Наказ №161 від 6.04.2001 року м. Київ. “Про впорядкування та затвердження умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення”.\r\n8. Наказ №166 від 22.07.1993р. “Про удосконалення системи післядипломної підготовки лікарів”.\r\n9. Наказ МОЗ України від 17.06.2004 р. №309 “Про створення робочої групи МОЗ України по запровадженню положень Булонської декларації у навчальний процес у вищих медичних (фармацевтичних) навчальних закладах ІІІ-ІV рівнів акредитації”\r\n10. Матеріали ювілейної науково-практичної конференції, присвяченої 100річчю з дня народження видатного вченого, члена кореспондента АН України, професора О.С. Коломійченка. Проф. Заболотний Д.І., проф.. Тімен Г.Е., проф.. Боцаров В.Т. ВТФ “Просвіта” 1998р.\r\n11. Аяпов К.Пути совершенствования сестринского образования на совершенном этапе. Сестринское дело. 2005. 2003. №1. с.41-43.\r\n12. Вороненко Ю.В., Литвинова О.Н. Менеджмент та лідерство в медсестринстві. – Тернопіль: Укрмедкнига,2001 \r\n13. Вороненко Ю.В., Москаленко В.Ф. Соціальна медицина та організація охорони здоров’я. – Тернопіль, 2000. \r\n14. Воронкова В.Г. “Кадровий менеджмент”: Навчальний посібник. К.: ВД “Професіонал”, 2004р.\r\n15. Гирін В.М. Новітні технології в організації післядипломного навчання лікарів (Із досвіду КМАПО ім.. П.Л. Шупика) \\\\\\\\ Охорона здоровя України. – 2002. - №1. – С.36-40.\r\n16. Дойников С.И.; Лапин С.В., Павлов Ю.И. “Менеджмент и лидерство в сестринском деле.” Под редакцией Денисова И.А. – М.: ГОУ ВУНМЦ, 2005 с.158.\r\n17. Эддоус М., Стенфилд Р. “Методы принятия решения” М.: 2000 с. 293.\r\n18. Иванюшкин А.Я., Хетагурова А.К. “История и этика сестринського дела” . – М.: ГОУ ВУНМЦ МЗ РФ, 2003 р.\r\n19. Крушинская Н. “Сестринское дело “ , Москва. – 2002 №1\r\n20. Крушинская Н. “Сестринское дело “ , Москва. – 2002 №2\r\n21. Крушинская Н. “Сестринское дело “ , Москва. – 2003 №5\r\n22. Крушинская Н. “Сестринское дело “ , Москва. – 2004 №3\r\n23. Крушинская Н. “Сестринское дело “ , Москва. – 2004 №10\r\n24. Крушинская Н. “Сестринское дело “ , Москва. – 2005 №11\r\n25. Крушинская Н. “Сестринское дело “ , Москва. – 2006 №1\r\n26. Крушинская Н. “Сестринское дело “ , Москва. – 2006 №2\r\n27. Крушинская Н. “Сестринское дело “ , Москва. – 2006 №3\r\n28. Кузьмін О.Є О.Г.Мельник; “Основи менеджменту” Підручник, Київ – 2003р. (100-108).\r\n29. Крушельницька О.В. Д.П. Мельничук “Управління персоналом: Навчальний посібник.” Видання друге, перероблене й доповнене. – К., “Кондор”. – 2005. – 308с.\r\n30. Кузьмін О.Є. Г.Д. Гасюк, О.Р. Левицькі, О.Г. Мельник “Менеджмент у формації”. Підручник. Вінниця. “Нова книга”; 2005. – 448с.:Іл..\r\n31. Нємцов В.Д., Л.Є. Довгань, Г.Ф. Сін юк “Менеджмент організації” Навчальний посібник. – К. : ТОВ “УВПК”. Екс об, 200 – 392с.\r\n32. Підаєв А.В., Волос овець О.П. Основні підсумки діяльності та шляхи розвитку вищої медичної школи України \\\\\\\\ Медична освіта.- 2003. - №2. – с.53-59.\r\n33. Павленко Т.Н. “Оценка педагогических способностей будущин специалистов с высшим образованием. Медицинская сестра” 2003. №1 с.41-43\r\n34. Робинс, Стефан П., Д Ченцо, Девид А. “Основы менеджменту \\\\ Пер. с англ.. А. Олейник та ин. К.: Вид-во Соломии Павличко “Основы”, 2002. – с.671.\r\n35. Скрипнікова Т.П., Павленко Л.Г. Семінарські заняття в системі післядипломної освіти лікарів-інтернів \\\\ Семінар у медицині та фармації. – К.: КМАПО, 2000. – с.49-51.\r\n36. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджменту. – М.: ДЕЮ,1995.\r\n37. Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. – М.: Знамя,1987.\r\n38. Шило В.П. М.І. Верхоглядова, С.Б. Ільїна, А.Г.Тимченко “Аналіз фінансового стану виробничої та комерційної діяльності підприємства” Навчальний посібник. – К. : Кондор, 2005р. – 240с.\r\n39. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. “Основа управленческой деятельности»: Учебник. – М.: 2000.\r\n40. Шишкин С. “Дилемы реформ здравоохранения” \\\\\\\\ Вопр. економики. – 1998. - №3\r\n41. Щёкин Г.В. “Основы кадрового менеджмента” : Учебник. – 5-е издание, стереотип. – К. : МАУП, 2004. – 280с.: іл..\r\n42. Щёкин Г.В. теория социального управления. – К.: МАУП,1996\r\n43. Щёкин Г.В. Психологические методы работы с людьми. – К.6 МАУП,1998.\r\n44. Щёкин Г.В. Теория и практика управления персоналом. – К.: МАУП,1997\r\n45. Щёкин Г.В. Управление персоналом: Словарь – справ очник. – К.: ВЗУУП, 1991.\r\n46. Щёкин Г.В. “Теория и практика управления персоналом” :Учеб.-метод.пособ. /Авт. – сест.. – друге видання. К.: МАУП, 2003. – 280с. \r\n47. Щёкин Г.В. “Теорія кадровой политики. – К.: МАУП,1997.\r\n48. Щёкин Г.В. “Социальная теория и кадровая политика». – МАУП, Монография. Киев, 2000\r\n49. Щёкин Г.В. “ Основа кадрового менеджмента”, 1999
Уточнение информации

+7 913 789-74-90
info@zauchka.ru
группа вконтакте