|
СодержаниеВведение………………………………………………………….……….………3\r\nI. Теоретические основы управления персоналом………………….………7\r\n1.1. Принципы и методы управления персоналом…………………..………8\r\n1.2. Организационная структура управления персоналом………………...17\r\n1.3. Оценка результатов труда персонала…………………...…………..….21\r\n 1.4. Принципы построения системы мотивации персонала……………….25\r\nII. Анализ состояния и управления персоналом\r\nООО «Автомагазин»…………………………………………………………...29\r\n2.1. Характеристика ООО «Автомагазин»……………………...…….….…30\r\n2.2. Анализ состояния и управления персоналом \r\n ООО «Автомагазин»……………………………….…………..….…….48\r\n2.3. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.\r\n Кадровая политика предприятия ………………………………………56\r\nIII. Разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию\r\nуправления персоналом ООО «Автомагазин»………………………….….73\r\nЗаключение……………………………………………………………….….….111\r\nЛитература …………………………………………………………………..…ВведениеУправление персоналом – это процесс воздействия организации на её сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение целей организации.\r\nДо недавнего времени само понятие «управление персоналом» в управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Такие службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.\r\nПри переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.\r\nВ рыночной экономике эффективность функционирования любого предприятия или фирмы определяются главным образом созданной системой управления персоналом, действенность которой, в свою очередь, зависит от вклада всех работников в достижение единой организационной цели. Сказанное означает, что действующая на предприятии система управления персоналом, человеческими ресурсами должна охватывать все процессы производства, труд работников всех категорий и профессиональных групп, она должна быть нацелена на достижение как тактических, так и стратегических целей организации, решение как текущих, так и перспективных производственно-экономических задач.\r\nСогласно современной теории менеджмента, управление персоналом в любой организации является настолько эффективным, насколько ее сотрудники умело и полно используют свой трудовой потенциал, все свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед предприятиями или фирмами. [7]\r\nОбъект исследования в курсовой работе – общество с ограниченной ответственностью «Автомагазин».\r\nПредмет исследования – управление персоналом ООО «Автомагазин».\r\nЦель работы: Разработка предложений по совершенствованию управления персоналом ООО «Автомагазин».\r\nЗадачи: \r\n- изучить теоретические основы управления персоналом;\r\n- проанализировать действующую систему управления персоналом ООО «Автомагазин»;\r\n- выявить недостатки существующей системы управления персоналом ООО «Автомагазин».\r\nВ качестве методов исследования предприятия выступают следующие:\r\n• анализ технико-экономических показателей деятельности и составляющих элементов макро- и микросреды предприятия;\r\n• системный анализ, синтез;\r\n• комплексный подход;\r\n• технико-экономический прогноз деятельности после внедрения предложенных мероприятий;\r\n• программно-целевое планирование.\r\nИсточники информации:\r\nСтатистические материалы предприятия, учебники и учебные пособия.ЗаключениеЭффективное управление персоналом – это умение направлять людей. Как писал в своей книге классик современного менеджмента Питер Друкер: « Людьми не надо “управлять”. Задача – направлять людей. Цель – сделать максимально производительными специфические навыки и знания каждого отдельного работника».\r\nСила успешного менеджера – в многообразии. В умении использовать различные подходы и теории, в частности, для мобилизации творческого потенциала сотрудников с целью достижения миссии компании.\r\nУправление является важным ресурсом нации. По мнению Питера Друкера, исторические успехи нации на 80 % определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления; именно поэтому одни страны прогрессируют, а другие нет.\r\nОднако, как свидетельствует мировой опыт, такая роль управления может быть реализована лишь при благоприятных внутренних и внешних условиях. Это в первую очередь опора на объективные экономические законы, опробованные принципы рыночного хозяйствования, мировая практика успешного ведения бизнеса, здравый смысл.\r\nАнализ функционирования хозяйственных субъектов показывает, что важным фактором их успешного развития является мотивация работников к труду и профессиональному росту. Более того, в рыночных условиях мотивация выступает как обособившийся вид деятельности, то есть функция управления, и как способ воздействия, то есть метод управления. Система оплаты труда, существующая на предприятии, опирается на технологические, социально-экономические и региональные факторы.\r\nВ условиях рынка на всех отечественных предприятиях необходимо применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечивала бы справедливое вознаграждение любого работника, компенсацию его личных трудовых затрат, а не только одних высших менеджеров фирмы.\r\nСоздание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между персоналом и работодателем, это будет способствовать повышению качества работы, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.\r\nВ условиях радикальных социально-экономических и политических реформ в России между организациями различных форм собственности устанавливаются новые экономические и правовые отношения. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организации, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку.\r\nУправление персоналом все более признается одно из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление человеческими ресурсами» рассматривается в довольно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.\r\nСовершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня каждый руководитель понимает, что сила его организации прежде всего в человеческом капитале. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена.\r\nОриентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб в организации.\r\nОбобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.\r\nСуществующая система управления персоналом требует структурной перестройки, так как отдельные ее элементы не обеспечивают в полной мере эффективную деятельность персонала предприятия.\r\nНа предприятии отсутствует четко разработанная кадровая политика. В структуре управления персоналом отсутствует должность менеджера по персоналу.\r\nКадровая работа осуществляется в минимально-допустимом объеме специалистами различных служб управления ООО «Автомагазин», которым вменены функции кадровой службы, и которые соответственно не имеют опыта и достаточной квалификации в данной сфере.\r\nДля повышения эффективности управления персоналом особенно актуальным является введение в штат единицы менеджера по персоналу.\r\nПоэтому необходима реорганизация существующей организационной структуры управления персоналом. Поэтому на основании вышеизложенного и для повышения эффективности управления персоналом в ООО «Автомагазин» необходимо осуществить мероприятия по:\r\n- совершенствованию кадровой политики;\r\n- совершенствованию системы управления персоналом;\r\n- совершенствованию системы мотивации работников предприятия.\r\nПредложенные в данной дипломной работе мероприятия по совершенствованию управления персоналом, позволят повысить эффективность персонала ООО «Автомагазин» и получить экономическую эффект в размере 1190,9 тыс. руб.\r\nДостоинством данной дипломной работы является разработка алгоритма по совершенствованию управления персоналом, который может быть использован любым экономическим субъектом РФ, осуществляющим свою деятельность в сфере торговли.\r\nНа рост производительности труда оказывают доминирующее влияние, наравне с дополнительными льготами и качеством жизни работников традиционные факторы мотивации в организациях – оплата труда и продвижение по службе. Для обеспечения стабильного роста производительности разработан стандарт по оплате труда, в котором предусмотрен механизм повышения уровня заработной платы каждого работника с показателями производительности труда.\r\nПредложенная система оплаты и вознаграждения обеспечит устойчивый рост производительности труда торговому предприятию.\r\nВ основу системы стимулирования оплаты труда заложен принцип увеличения товарооборота и производительности труда (выработка на 1 работника).\r\nУровень квалификации персонала в целом достаточен для успешного ведения бизнеса в сфере торговли запасными частями.\r\nВ управлении персоналом реализуется принцип личностного ориентированного подхода.\r\nУкомплектованность кадрами составляет 100 %, коэффициент текучести кадров – 9,52 %, что соответствует естественному объективному движению персонала.ЛитератураЛитература\r\n\r\n1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197 – ФЗ (с изм. и доп. от 29 декабря 2004г.)\r\n2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА– М, 2005. – 368 с.\r\n3. Внутрифирменное планирование: Учебник: ИНФРА – М, 2000. – 400 с.\r\n4. Музыченко В.В. Управление персоналом. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 528 с.\r\n5. Система муниципального управления: Учебник для вузов/Под ред. В.Б. Зотова/ - СПб.: Лидер,2005. – 493 с.\r\n6. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000. – 416 с.\r\n7. Стек Д. Большая игра в бизнес: Пер. с англ. – М.: Деловая лига, 2000г. – 328 с.\r\n8. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М,2000. – 512 с.\r\n9. Фахутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2001. – 416 с.\r\n10. Шекшня С.В. Эффективное управление персоналом современной компании// Менеджмент. – 2002. - №4. \r\n11. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. Н.А. Сафронова. – М.: «Юрист», 2002 – 584 с.\r\n12. Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала». - М. «Юристъ», 1998г.\r\n13. Егоршин А.П. «Управление персоналом». – Новгород, «Нимб», 1997г.\r\n14. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. «Управление персоналом». Т.1 – М., «Финстатинформ», 2000 г.\r\n15. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. – М., «Инфра-М», 1997г.\r\n16. «Антикризисное управление». Под ред. Короткова Э.М. – М., «Инфра-М», 2002г.\r\n17. «Антикризисное управление». Под ред. Александрова – М., «Бек», 2002г.\r\n18. «Управление персоналом». Под ред. Базарова Т.Ю. – М., «Юнити», 2002г.\r\n19. Базаров Т.Ю. «Управление персоналом в условиях кризиса». – М., «Юнити», 1999г.\r\n20. Виханский О.С. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс». – М., МГУ, 1998 г.\r\n21. Литвак Б.Г. «Управленческие решения». – М., «Экмос», 1998г.\r\n22. Смирнов Э.Н. «Разработка управленческих решений». – М., «Юнити-Дана», 2000г.\r\n23. Уткин Э.А. «Управление фирмой». – М., «Акалис», 2000г.\r\n24. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1989. \r\n25. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2003 г. \r\n26. Глухов В. В. Основы менеджмента. - С.-Петербург.: «Спец. Литература» , 2000 г., 370 с.\r\n27. М. А. Комаров «Управление персоналом», ЮНИТИ, 2001., 380 с.\r\n28. Максимцов М. М, Игнатьева А. В. «Управление персоналом в коммерческих структурах», М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000.\r\n29. Мескон М. Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.\r\n30. Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления. Т 1,3 - М.: 2002 г. \r\n31. Дятлов В. А., Кибанов А. Я,, Пихало В. Т. “Управление персоналом”: - М.:” Издательство ПРИОР” 2001 г.\r\n32. Десслер Г. “Управление персоналом”: - М.: ”БИНОМ” 2000 г. \r\n33. Поляков В. А. “Технология карьеры. Практическое руководство” : - М.: “Наука” 1989 \r\n34. Цветаев В. М. “Управление персоналом”: - С-П.: “ПИТЕР” 2000 \r\n35. Г.Н. Сартан, А.Ю.Смирнов, В.В. Гудимов, Н.В.Подхватилин, М.Р Алешунас «Новые технологии управления персоналом» изд. «Речь» Санкт – Петербург 2003 г.\r\n36. Грачев М. В. Суперкадры. – М.: ЮНИТИ, 2003 г., 346 с. \r\n37. Тихонов Р. Е. Кадры. – М.: «БИНОМ»2003 г., 289 с. \r\n38. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. – 2001. – т. 1. \r\n39. Голубков Е.П. «Теоретические и практические аспекты управления персоналом в условиях рыночной экономики». – М.: Финпресс, 2000 г.\r\n40. А. Яновский, М. Яновская. Этика предпринимательства./ \\\"Хозяйство и право\\\", № 4, 2003 г.\r\n41. М. Зенович. Этика предпринимательства. / \\\"Деловой мир\\\" № 173, 2002 г.\r\n42. Саржвеладзе Н. И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. Тб., 2002 г.
|
|
