СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 4
2. ИЗУЧЕНИЕ ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ 7
3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 14
4. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПЕРСОНАЛА 17
5. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 23
6. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДСТВОМ 28
7. ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИЗ И УПРАВЛЕНИЕ ФИНАНСАМИ 35
8. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ 39
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 41
ПРИЛОЖЕНИЕ 42Введение8. Индивидуальное задание
Для разработки стратегии управления персоналом необходимо соответствующие информационное и методическое обеспечение. При анализе информационной базы было определено, что она носит разноплановый характер, и что для формирования стратегии необходимо провести полный анализ деятельности предприятия в области управления персонала.
Как привлечь в корпорацию и удержать в ней ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей? Над решением этой задачи и обязаны работать менеджеры по персоналу, которые призваны играть в корпорации роль "катализатора" в многомерных и долговременных кадровых процессах, обеспечивающих конкурентные преимущества фирме за счет уникальности человеческого потенциала и высокого уровня ответственности всех ее работников. Корпоративная культура порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества. Поэтому менеджер по персоналу должен решать две стратегические задачи:
1) создавать конкурентные преимущества фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой. Сильная корпоративная культура позволяет привлекать и удерживать таланты, а плоды их труда создают высокую репутацию фирме, притягивают новых потребителей и высококвалифицированных работников. Обновление и постоянная адаптация корпоративной культуры к динамичным условиям внешней среды нацелены на повышение качества условий труда, обеспечение обратной связи с работниками и потребителями. Этому служат проводимые семинары, форумы, фокус-группы, круглые столы, рекламные кампании. Вовлечение работников в маркетинговую деятельность корпорации способствует повышению у них инициативности и уровня профессиональной самооценки;
2) обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала, всемерно содействуя росту профессиональной компетентности работников. Сколь ни была бы притягательна корпоративная культура, однако разрыв между требованиями глобального рынка и потенциалом организации можно устранить главным образом за счет развития профессиональных навыков и умений у всего персонала корпорации. Развитие человеческих способностей, концентрация на уровне профессиональной компетентности работников становится лейтмотивом деятельности не только кадровых служб, но и линейных руководителей. При этом одни компании включают вопросы повышения уровня компетентности персонала в качестве составных частей в любую разрабатываемую стратегию, другие - рассматривают эту проблему как возможность реализации специальной инициативной стратегии, органично дополняемой другими конкурентными стратегиями корпорации.
В любом случае успех зависит от того, какую стратегию управления персоналом выработает предприятие.
Руководство организации ООО "Балтимор - Амур" не имеет выраженной программы действий в отношении персонала. Вся кадровая работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, возникших на предприятии. В данной организации отсутствует, как таковой отдел кадров и не предусмотрена должность менеджера по кадрам. Всю кадровую работу (работу отдела кадров) совмещает один из бухгалтеров, который не проводит оценки труда и персонала, не осуществляет диагностику кадровой ситуации в целом. На предприятии не выработаны, осознано правила и нормы, которые должны лежать в основе кадровых мероприятий.
Проведенный анализ обеспеченности предприятия кадрами показал, что за последнее время численность рабочих предприятия снизилась и составила 90% к плановой и 96%- к прошлому году. Численность других категорий работников не изменилась. Это говорит о том, что предприятие используетЛитератураСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Виханский О.С., Наумов А И. Менеджмент А.И. - М.: Дело, 1999.
Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина - М.: Дело, 2000.
Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления. - М.: Логос, 1999.
Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие. - М.: Финансы, 1998.
Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. / Под ред. д. э. н., проф. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА -М, 1999.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1999.
Франчук В.И. Основы построения организационных систем. - М.:ИНФРА-М, 1999.
Экономика предприятия / под редакцией В.Я. Хрипача - М.: НПЖ Финансы, учет, аудит, 1997.
Экономика предприятия / под редакцией О.И. Волкова - Москва: Инфра-М, 1998.
Экономика предприятия / под редакцией В.Я. Горфинкеля, Е.М. Купрякова - М.: банки и биржи, издательское объединение "Юнити", 1996.
|
|
