УЗНАЙ ЦЕНУ

(pdf, doc, docx, rtf, zip, rar, bmp, jpeg) не более 4-х файлов (макс. размер 15 Мб)


↑ вверх
Тема/ВариантОрганизация работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала на предприятии и ее эффективность на примере ООО «Фортуна»
ПредметУправление персоналом
Тип работыдиплом
Объем работы73
Дата поступления12.12.2012
2900 ₽

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 Глава 1: Проведение и организация работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала 6 1.1. Сущность работ по подготовке, переподготовке, и повышению квалификации персонала 6 1.2.Организация проведения профессионального обучения персонала 8 1.3.Организация переподготовки и повышения квалификации персонала 21 1.4. Особенности повышения профессионального мастерства менеджеров 25 1.5. Практическое применение мероприятий по обучению, подготовке и повышению квалификации персонала 28 Глава 2: Анализ организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала на предприятии 35 2.1. Характеристика предприятия, анализ и оценка основных экономических показателей его деятельности 35 2.2. Анализ персонала и процесса организации труда на предприятии 40 2.3. Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии 46 Глава 3: Совершенствование работ по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала на предприятии 55 3.1. Организация мероприятий по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала на предприятии 55 3.2. Экономическая эффективность мероприятий 61 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 71 ПРИЛОЖЕНИЕ 73

Введение

ВВЕДЕНИЕ Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, со¬здание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложе¬ний, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения от¬пусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологи¬ческим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило де¬фицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвеча¬ющих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не об¬ладая гибкими средствами управления, невозможно было эффектив¬но устранить или уменьшить социальную напряженность, вызван¬ную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работ¬ника в управлении делами организации. Повышение чувства удов¬летворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к праг¬матической антигуманной цели — выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руко¬водства игнорировали человека, не считались с его потребностями. Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадро¬вой политики, учитывающей все эти «человеческие» аспекты, мож¬но реализовать с помощью кадрового планирования, организации работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. Актуальность темы подтверждается тем, что в современных условиях подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров придается важное значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм. Каждая компания имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно. В 2002 г. в США было затрачено 60 млрд. долл. на все формы обучения менеджменту, в том числе 13 млрд. долл. на повышение квалификации менеджеров. В России на эти цели тратится в десятки и сотни раз меньше. Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в три- четыре раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа - за счет личного. Основой японской системы профессионального обучения в фирмах является концепция «гибкого работника». Ее целью являются отбор и подготовка работника не по одной, а по крайней мере по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни. В последнее время рассматриваемым аспектам трудовой деятельности начали уделять внимание и в России. Цель дипломной работы - рассмотрение вопросов организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала на предприятии ООО «Фортуна» и ее эффективности. Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью «Фортуна». Предмет исследования – процесс организации работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала общества. Анализируется деятельность предприятия за три года (2001-2003 г.г.). Задачи работы - во-первых, рассмотрение теоретических аспектов вышеуказанной проблемы, во-вторых, рассмотрение системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на примере конкретного предприятия, и, наконец, в-третьих, разработка рекомендаций по улучшению данной работы на предприятии . Исходные данные для проведения анализа хозяйственной деятельности рассматриваемого предприятия – бухгалтерская отчетность предприятия, различная документация, теоретические пособия, монографии.

Литература

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Агальцова М. Персонал внаем: плюсы и минусы // Служба кадров, № 5, 2002 2. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999 3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 1997. — №1 4. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента, как управлять капиталом? М.: Финансы и статистика, 1997 5. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 1997. — №1 6. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2003- № 9 7. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд, 2002. — №6 8. Донцова Л.В. Никифорова Н.А., Годовая и квартальная отчетность. Учебно-методическое пособие по составлению.- М.: Дело и сервис, 1998 9. Драккер П. Управление нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992 10. Жуков А.Г. Заработная плата. //Труд и право- 1997- № 6 11. Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии пер¬сональный менеджмент. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университе¬та экономики и финансов, 1992 12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: ос¬новы управления персоналом. М.: Дело, 1993 13. Кибаков А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 1996 14. Кучма М.И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования.- М.: Знание, 1998 15. Маслов Е.В. Управление персоналом, М.: «Бизнес книга», 1999 16. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров, № 3, 2002. 17. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина – М.: Изд-во Высш. шк., 1996 18. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. – М.: Изд-во «МИК», 1996 19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е из¬дание. МП.: Новое знание, 1999 20. Хлопковка Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров, № 1, 2002 21. Чернышев В. Затраты на оплату труда. //Экономика и жизнь- 2001г. -№ 51 22. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности.- М.:"ДИС", 1998 23. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М.: Бизнес «Интел-синтез», 2001 24. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Методика финансового анализа. М.: Инфра-М, 2003. 25. Шкатулла Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу. М.: «Бизнес книга», 2002 26. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России. //Человек и труд- 1998- № 6
Уточнение информации

+7 913 789-74-90
info@zauchka.ru
группа вконтакте