УЗНАЙ ЦЕНУ

(pdf, doc, docx, rtf, zip, rar, bmp, jpeg) не более 4-х файлов (макс. размер 15 Мб)


↑ вверх
Тема/ВариантПроблемы управления человеческими ресурсами и разработка практических. рекомендаций на предприятиях пищевой промышленности
ПредметУправление персоналом
Тип работыдиплом
Объем работы59
Дата поступления12.12.2012
2900 ₽

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 4 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ. 9 1.1. Управление человеческими ресурсами как аспект социальной политики в условиях перехода к рыночной экономики 9 1.2. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами 17 1.3. Особенности мотивационной политики, принципы ее формирования 30 2. ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ (УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ) НА УРОВНЕ РЕГИОНА. 34 2.1. Управление человеческими ресурсами на предприятиях пищевой промышленности КБР 34 2.2. Проблемы мотивации персонала на предприятиях пищевой промышленности КБР 47 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 54 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 57 ПРИЛОЖЕНИЯ .......................60

Введение

ВВЕДЕНИЕ Последние годы развития российского государства характеризуется динамичными крупномасштабными изменениями, происходящими во всех областях общественной жизни. На пути к формированию новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встает необходимость работать по новому, с учетом законов и требований рынка, овладевая новым типом экономического мышления и поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. Потенциал рыночных методов регулирования, направленных на развитие национальной экономики, в числе прочих затрагивает и сферу использования человеческих ресурсов. Они охватывают взаимоотношения между работодателями, наемными работниками, профсоюзами, трудовыми коллективами, отраслями, территориальными и федеральными органами управления. В наступившем XXI столетии определяющими факторами развития становятся: уровень развития человеческого потенциала страны, качества институциональной сферы, динамика повышения качества жизни и создания условий, способствующих эффективному использованию возможностей человека в быстро трансформирующимся мире. В современном социально ориентированном государстве система показателей уровня развития общества и человеческого потенциала должна выступать в качестве одной из базовых систем при принятии решений по социально-экономическому развитию. В связи с чем возникает потребность в формировании среды, благоприятствующей развитию творческого потенциала каждого человека, создания условий, способствующих устойчивому развитию человеческих ресурсов. В последние годы стало общим мнением, что эффективность развития предприятия в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих работников и как современные управленцы используют тот человеческий потенциал, которым они располагают. Парадокс сегодняшней жизни заключается в том, что невозможно реально планировать, принимать и реализовывать управленческие решения без знаний комплекса особенностей работников. Именно в этих условиях, использование потенциала менеджмента как науки о наиболее рациональной организации и управлении персоналом играет особую роль. В системе управления персоналом все чаще ставится вопрос о том, что работник и прямо, и косвенно связан с элементами самоуправления. Особенно это проявляется в такой составляющей управленческого воздействия как делегированные полномочий. При этом работники с учетом предоставленных им полномочий выполняют в строгой последовательности четко определенные функции, тесно переплетенные с функциями других работников, проявляя, однако, самостоятельность, предприимчивость и неся экономическую и социальную ответственность за результаты своей деятельности. Если рассматривать все характеристики процесса управления персоналом предприятия во взаимосвязи, то можно определить контуры системы, в которой работники соотносятся друг с другом функционально, организационно, визуально, технологически, информационно и т.д. Необходимость построения подобной схемы обусловлено тем, что работники предприятия связаны друг с другом общим направлением, целями и задачами деятельности, организационным и технологическим процессом, совокупностью экономических отношений и действий, четко субординированы в системе делегирования полномочий и синхронизированы в своих действия по временным интервалом. Современные исследователи довольно часто подчеркивают гуманистическую сущность процессов управления персоналом, учитывающих ценностные ориентации и предпочтения работников. Однако, возникает вопрос соответствует ли гуманизм управления установкам переходного периода, а именно трансформации общества из одного состояния в другое. Исторический анализ общественного развития свидетельствует о том, что любое навязывание новой философии или идеологии преобразований, если оно не учитывает интересы основной массы товаропроизводителей по сути обречено. Отсюда напрашивается вывод, что система управления персоналом должна учитывать макро и микро особенности развития общества и одновременно быть направлено на достижение следующих гуманистических целей: -рост уровня профессиональной квалификации и повышение степени трудовой отдачи работников; -повышение уровня социализации работников на производстве; -повышение уровня благосостояния работников, отражающегося на уровне и качестве жизни персонала предприятия; -рост уровня социально-культурного, социально-бытового обслуживания работников посредством формирования развитой социальной инфраструктуры; -формирование, развитие и актуализация социального поведения работников предприятия по принципу: «знания – убеждения – действия». Как известно, самая важная цель управления – это повышение эффективности хозяйственной деятельности. Ранее преобладающий технокрактический подход к проблеме повышения эффективности производства зачастую не позволял в полной мере понять социально-экономическую и социально психологическую сущность управления персоналом, учитывающего ценностные ориентации и предпочтения работников, или так называемый личностный фактор. В новых же условиях проблемы использования человеческого капитала, человеческих ресурсов становится злободневной. Актуальность работы заключается в том, что в рыночных условиях многократно усиливается конкуренция как между производителями однородной продукции, предприятиями, отраслями, так и между странами, и здесь победителями будут те предприятия, отрасли и страны, которые наилучшим образом смогут использовать тот человеческий капитал они располагают. Целью данной работы является выявление проблем управления человеческими ресурсами и разработка практических рекомендаций на предприятиях пищевой промышленности КБР. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: -выявить сущность значения управление человеческими ресурсами; -изучить управление человеческими ресурсами как аспект социальной политики в условиях перехода к рыночный экономике; -рассмотреть современные подходы к управлению человеческими ресурсами; -изучить особенности мотивационной составляющий в системе управления персоналом предприятия. Теоретической и методической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Борисова Е.А., Гуркова И.Б., Журавлева Л.П., Карташова С.А., Шимишлова А.С., Мерсер Д., Оучи У., Тейлор Ф., Мескон М. И др., законодательные акты, нормативно-инструктивные документы и решения правительства Российской Федерации по обеспечению проведения экономических реформ. Информационной базой исследования послужили материалы статистического управления КБР, первичная документация предприятий, данные социологического опроса, проведенного при непосредственном участии автора. Практическая значимость работы состоит в том, что сформированные выводы и предложения могут составить основу рационализации системы управления персоналом предприятий промышленности КБР, подготовки отраслевых нормативно-распорядительных документов и инструкций, обеспечивающих эффективное функционирование работников в сфере производства. Результаты исследования могут быть использованы менеджерами разных уровней, что позволит эффективно распорядиться человеческими ресурсами.

Литература

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. 2. Базаров Т.Ю., Малиновский П.,В., Управление персоналом в условиях кризиса //Теория и практика антикризисного управления. – М.: ЮНИТИ, 1996, с.18. 3. Базилевич Л.А., Соколов Д.,В., Фанеева Л.К. Модели и методы реализации и проектирование организационных структур управления. – Л.: ЛФЭИ, 1991, с.79. 4. Васильев Ю.Т. Управление развитием производства: (опыт США). М.: ЖЭИ, 1989, с.17. 5. Глухов В.В. Основы менеджмента. С.-Петербург: Изд-во ГТУ, 1994. - I.I.II. 6. Грейсон Д.,К.О Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991. – с.164. 7. Гурков И.Б. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие. М.: Высшая школа экономики, 1999. 8. Десслер Г. Управление персоналом. – М: БИНОМ, 1997. 9. Дмитренко Г.А. Системное управление трудовым коллективом предприятий и организаций. – Киев, 1999. 10. Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами //стратегия развития персонала: Материалы конференции. – Нижний Новгород, 1996, с.92. 11. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом (настольная книга менеджера). – М.: Экзамен, 2000. 12. Золотов А.В. Самоуправление способ продолжения крисиза. – Н.Новгород, Изд-во Нижнегородского ун-та, 1994, с.18-28. 13. Ильин А.И. Личный фактор общественного производства и проблемы его активизации. Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1981 14. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. –М.: 1988. 15. Карлоф Б. Деловая стратегия. – М.: 1991, с.154 16. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. –М., 1993 с,142 17. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента С.Петербург. Изд-во СпбГУ, 1994, с.206 18. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. – М.: Прогресс, 1986. с.399 19. Маркушевич О.Г. Свободная экономика и управление предприятием. С.-Петербург, 1993, с.461. 20. Мерсер Д. ИБМ. Управление самой преуспевающей корпорацией мира. М.: 1991, с.368. 21. Мескан М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992, с.701 22. Недоступов М.И. Формирование и использование персонала управления на промышленных предприятиях в условиях рынка. М.: Владос. 2002, с.245. 23. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. Сокр. Перевод с англ.- М.:, 1984, с.182. 24. Потемкин В.Н., Балкизов М.Х. Социальное партнерство в экономической системе рыночного типа. –Нальчик: Эльбрус, 1994, с.266. 25. Роджерс Ф.Д. ИБМ. Взгляд изнутри. – М., 1990, с.69 26. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С. и др. Основы управления персоналом. Серия «Учебники и учебные пособия» Ростов и/Д: Феникс, 2001, с.480. 27. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М.: 1994, с.43 28. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО «Бизнес школа «Иинтен-Синтез», 2002, с.384 29. Тейлор Ф. Научные основы организации промышленных предприятий. – С.Петербург, 1991, с.28 30. Шимшилов А.С. Подходы к оценке устойчивости развития человеческого потенциала //Управление персоналом. 2004, № 4, с. 75-77. 31. Социально-экономические проблемы самоуправления трудового коллектива. – М.: 1990, с.141. 32. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики //Под научной ред. Р.Марра, Шмидта А.М. –М.: 1997, с.5 33. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 1997, с.30 34. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002, с.560
Уточнение информации

+7 913 789-74-90
info@zauchka.ru
группа вконтакте