СодержаниеВведение 3
1. Концептуальные основы формирования организационной культуры 9
1.1. Понятие, сущность и основные элементы организационной культуры 9
1.2. Основные принципы направления «организационного развития» 19
1.3. Изучение организационной культуры 23
1.4. Роль руководителя в формировании организационной культуры на предприятии 35
1.5. Особенности управления и коммуникативных воздействий в российских и западных организациях 46
2. Методы формирования, поддержания и совершенствования организационной культуры 58
2.1. Формирование организационной культуры 58
2.2. Нововведения в организации 61
2.3. Изменение культуры организации 65
2.4. Реформирование сложившейся на предприятии организационной культуры 71
Заключение 74
Список литературы 82ВведениеВведение
Цель исследования – проанализировать процесс возрастания роли организационной культуры предприятия.
Понятие культуры является дифференцированным и включает в себя характеристики разных проявлений человеческой жизнедеятельности. Так, говорят о культуре поведения, общения, труда, производства, организации и т.д. Общее у названных и многих других проявлений культуры состоит в том, что все они порождены не природой, а сознательной человеческой деятельностью – это многогранная, широкомасштабная система, упорядочивающая и регулирующая жизнь общества, деятельность индивидов и их объединений.
Термин «культура» все большее вводится в оборот лексики менеджмента и бизнеса в целом.
Впервые о факторе культуры организации высказался в 1938 году Ч. Барнард, однако специально ею занялись лишь в 1980-е годы в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации, индивидуального поведения.
Современные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.
Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Совокупность средств идеологического и морального воздействия культуры организации создает серьезные внеэкономические предпосылки для эффективной деятельности организаций и реализации ее работниками своих сил и способностей.
Публикации ряда зарубежных специалистов – Рюттингера Р., Мишона С. и Штерна П., Льюиса Ричарда Д. – свидетельствуют о прямой зависимости между уровнем развития организационной культуры организации и успехом организации на рынке. Именно поэтому многие западные практики давно пришли к выводу о необходимости формирования и совершенствования корпоративной культуры. Проведенные исследования показали, что стабильного роста и успешного функционирования достигают, в первую очередь, те организации, в которых создан сплоченный коллектив, сломлены иерархические барьеры, где каждый заинтересован в общем успехе, а коллектив имеет хорошо развитую организационную культуру.
В практике современных российских организаций еще не достаточно внимательно относятся к данному аспекту организационной деятельности. Следует отметить, что доперестроечный период на предприятиях был накоплен значительный опыт формирования культуры организации. Учитывая жесткие условия труда, внедрению так называемых «моральных стимулов к труду» придавалось огромное значение. Совокупность мероприятий, система отличительных знаков и символика, применявшиеся в рамках этого морального стимулирования, были достаточно эффективны. Культура организаций советского периода, как и вся общественная жизнь, была сильно идеологизирована: главное ее содержание было нацелено на пропаганду установок в духе коммунистической идеологии. После распада СССР многие прежние ценностные ориентации девальвировались, а новые ценности не смогли еще установиться в общественном и личном сознании и в настоящее время находятся в процессе формирования.
При становлении культуры на базе новых ценностей российские руководители должны учитывать опыт и достижения передовых западных стран, адаптируя их для отечественных условий. В данном контексте особый интерес представляет корпоративная культура организаций, действующих в России, которая была сформирована и развивается под непосредственным влиянием корпоративной культуры головной зарубежной организации.
Процесс изменений охватывает сегодня все большее число российских организаций. При этом обычно внимание руководства направлено на изменения, обусловленные действием ситуативных факторов, а необходимость выработки стратегии развития недооценивается. Доминирует технократический подход к изменениям. Считается, что главное - это рациональные действия, предполагающие целенаправленную работу по увеличению прибыли, сокращению издержек и усилению контроля. Это дает положительные результаты на первых этапах подготовки и реализации программы развития, когда решаются вопросы собственности, вопросы, связанные с финансами, производством или структурой управления. Это и понятно: в значительной мере работу на ранних этапах процесса изменений можно рассматривать как наведение порядка в работе организации.
Однако через какое-то время руководители, проводящие процесс преобразований, сталкиваются с очень серьезными трудностями. Главным образом эти трудности связаны с сопротивлением, которые встречают организационные изменения со стороны персонала. Это обусловлено тем, что любая организация вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности является не только технико-экономической, но и социальной системой, и трудности на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой.
К сожалению, сегодня далеко не все российские руководители и представители кадровых служб четко представляют, что стоит за словами "организационная культура". Редко кто понимает, что организационная культура - это нечто более широкое, чем производственная эстетика или частота и порядок на рабочих местах и в бытовых помещениях.
Очень многие практики и теоретики, говоря об организационной культуре, делают упор на ее внешнюю сторону - на порядки, традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителями организационной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств. Организационная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации.
Было бы наивно, рассматривая крупную организацию, говорить о какой-то единой организационной культуре, пронизывающей все ее подразделения. Содержание работы, личность руководителя и стиль руководства, которого он придерживается в своей работе, особенности психологического климата в трудовом коллективе - эти и другие факторы оказывают свое влияние на организационную культуру конкретного подразделения.
Перефразировав М. Булгакова, можно сказать, что организационная культура (как и разруха) начинается в головах людей. И если мы хотим жить и работать не "как получится", а развивать и поддерживать в своей компании такую организационную культуру, которая будет максимально соответствовать выработанной стратегии, то следует в первую очередь позаботиться о том, чтобы понять, что определяет сегодняшнее восприятие, мышление и мотивацию работников организации. Можно выделить некоторые составляющие организационной культуры, характерные для организации в целом.
Научную новизну диплома будут составлять следующие результаты: уточнение теоретических положений исследования организационной культуры и возрастания ее роли для эффективной хозяйственной деятельности предприятия.
Практическая значимость исследования будет состоять в том, что его теоретические положения, выводы и рекомендации дополнят общий итог деятельности предприятий.
В настоящее время существует достаточно много серьезных и актуальных разработок отечественных авторов, адаптированных именно к российским условиям.
Из отечественных изданий, посвященных исследуемой проблематике полезными оказались публикации Капитонова Э.А., Капитонова А.Э. «Корпоративная культура», Сербиновского Б.Ю., Кракашовой О.А. «Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию», Радугина А.А., Радугина А.К. «Введение в менеджмент: социология организаций и управления», Спивака В.А. «Корпоративная культура».
При написании дипломной работы была использована учебная литература, прежде всего, публикации Виханского О.С., Наумова А.И. «Менеджмент», Веснина В.Р. «Менеджмент».
Поскольку понятие корпоративной культуры находится на стыке нескольких научных направлений, при подготовке данной работы были использовались труды в области социологии, психологии, организационного поведения. В этой связи нельзя не отметить работы Кравченко А.И. «Социология труда в ХХ веке. Историко-критический очерк», Занковского А.Н. «Организационная психология».
При написании практической части данной дипломной работы были привлечены опубликованные и неопубликованные источники по теме исследования. В качестве опубликованных источников были использованы Федеральный закон от 26.12.1995 №208-ФЗ «Об акционерных обществах», Федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации», а также «Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации», определяющие такие социально-трудовые отношения, как социальное партнерство, участие работников, их представителей в управлении организацией и т.п.
Предмет исследования – организационная культуры на предприятии, объект исследования – российские предприятия.
Задачи работы:
1. Рассмотреть концептуальные основы формирования организационной культуры;
2. Проанализировать методы формирования, поддержания и совершенствования организационной культуры.
В первой главе определены понятие, сущность и основные элементы организационной культуры. Рассмотрены основные принципы направления «организационного развития». Также определена роль руководителя в формировании организационной культуры на предприятии.
Во второй главе проанализирован процесс формирования организационной культуры, роль нововведений на предприятии. Рассмотрены возможные изменения культуры организации и процесс реформирования сложившейся на предприятии организационной культуры.
Исходя из всего вышесказанного, актуальность темы на современном этапе развития общества – очевидна.ЛитератураСписок литературы
1. Федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации»
2. Федеральный закон от 26.12.1995 №208-ФЗ «Об акционерных обществах»
3. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социлогия и психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2001.
4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М.: Дело, 2001.
5. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Проспект, 2001.
6. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2004.
7. Виханский О.С. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2002.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2004
9. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Юристъ, 2002.
10. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. – М.: Флинта, 2000.
11. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2000.
13. Как западная система меняет человека// Компания: Деловой еженедельник, №20 – 24 мая 2004.
14. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. – Ростов н/Д.: ОАО Ростиздат, 2001.
15. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации./Под ред. М.Ю. Тихомирова – М.: Юринформцентр, 2003.
16. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2000.
17. Кравченко А.И. Социология труда в ХХ веке. Историко-критический очерк. – М.: Прогресс, 1997.
18. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. – СПб.: Питер Принт, 2003.
19. Котлер Ф. Основы маркетинга. – М.: Прогресс, 1990.
20. Кузнецов И.Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие – М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2003.
21. Кузнецова Н.В. История менеджмента: формирование основных школ: Учеб. пособие. – Владивосток: Изд-во Дальневосточного ун-та, 2002.
22. Льюис Ричард Д., Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию: пер. с англ. – М.: Дело, 1999.
23. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
24. Макконелл К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
25. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Принт, 2001.
26. Митин А.Н. Культура управления. – Новосибирск: Дикси, 2001.
27. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2000.
28. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Проспект, 1999.
29. Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики. – М.: Прогресс, 2001.
30. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: Учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.
31. Организационная психология. Серия «Хрестоматии по психологии»./Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. – СПб.: Питер, 2001
32. Радугин А.А., Радугин А.К. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995.
33. Рейнолдс М. Коучинг: эмоциональная компетентность. Направьте свои эмоции на успех в работе: пер. с англ. – М.: Экономистъ, 2003.
34. Рюттингер Р. Культура предпринимательства: пер. с нем. – М.: ЭКОМ, 1992.
35. Семенова И.И. История менеджмента. – М.: Юнити, 2000.
36. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2002.
37. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. – М.: Дело, 1999.
38. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб.: Питер, 2001.
39. Тевене М. Культура предприятия: пер. с фр. – СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2003.
40. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 2000.
41. Удальцова М.В. Социология управления. – М.: Дело, 2001.
42. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты: пер. с англ. – СПб: Питер, 2001.
43. Что влияет на имидж компании как работодателя// Компания: Деловой еженедельник, №19 – 17 мая 2004.
44. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002.
45. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: пер. с англ. – М.: Бизнес-информ, 1997.
46. Эффективный менеджер. Взгляды и иллюстрации/Под ред. Дж. Биллсберри – М.: Юнити, 1997.
|
|
