|
СодержаниеВведение 31. Цели подбора и расстановки персонала 42. Принципы отбора и расстановки персонала 8Заключение 17Список литературы: 18ВведениеВведение Структура организации как система норм и статусов становиться рабочим компонентом предприятия только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты. Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям – задачи службы персонала. Публикации по управлению человеческими ресурсами свидетельствуют, что в настоящее время усиливается стратегический подход к управлению персоналом. Ориентированная на долгосрочную перспективу HR-политика использует множество рычагов воздействия, например, оплату труда, проектирование работы, связь, отбор, обучение и тренинги, а также условия труда. Подбор и расстановка персонала - одна из наиболее значимых функций процесса управления персоналом. Основное отличие подбора персонала от отбора предполагает, что в первом случае сравниваются и сопоставляются деловые и личностные качества работника с качествами, требующимися данным рабочим местом (должностью), а в последнем выделяется какой-либо кандидат из общего числа претендентов на данную должность.Подбор и расстановка персонала – это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам.Отбор персонала включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами, он рассматривается как неотъемлемая составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации. 1. Цели подбора и расстановки персоналаЦели подбора и расстановки персонала:1. Формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.2. Создание условий для профессионального роста каждого работника.Принципы подбора и расстановки персонала:1. Принцип соответствия - соответствие деловых и личностных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.2. Принцип перспективности - основывается на учете условий:а) установление определенного возрастного ценза для различных категорий должностей;б) определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;в) возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;г) состояние здоровья.3. Принцип сменяемости - более эффективному использованию персонала должно способствовать изменение места работников в системе разделения труда, а также смена места приложения труда в данной организации. Считается, что застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием работника в одной должности, имеет негативное значение для организации. Принципы обеспечения эффективной деятельности организации на основе подбора и расстановки персонала:1. Равномерная и полная загрузка всех работников организации.2. Использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией.3. Взаимозаменяемость работников на основе овладения ими смежными профессиями.4. Полная ответственность каждого работника организации за выполнение своей работы. Основная задача подбора и расстановки персонала - оптимальное размещение персонала в зависимости от характера выполняемой работы. При решении данной задачи следует: а) сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе;б) учесть деловые и личностные качества работников.Отсюда проистекает цель подбора и расстановки персонала - распределение работников по рабочим местам, при котором различия между деловыми, а также личностными качествами индивида, с одной стороны, и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе, с другой стороны, должно быть минимальным, при условии нормальной загрузки.Повышению эффективности использования кадров должны способствовать внутриорганизационные перемещения - изменения места работников в системе разделения труда, смены места приложения труда в рамках организации.Внутри организационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.Лучшее использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости действий в отношении занятости работников организации. Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с требованием квалификации и уровня спроса на труд.Функциональная гибкость означает способность организаций вносить те или иные изменения в характер использования работников, а также содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства.Гибкость использования персонала проявляется также:• в гибком режиме рабочего времени,• в изменении сферы организации труда, что находит большее выражение в ротации рабочих мест, обогащении труда, создании автономных бригад, делегировании ответственности. Среди основных резервов повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, наиболее значимыми являются следующие:- эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности, прочих;- возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов;- обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания, более продолжительного режима отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов.Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц, анализа информационных потоков, прочих.Для решения задачи подбора и расстановки персонала в передовых организациях используется так называемый профильный метод, который базируется на системе характеристик-требований, предъявляемых к работнику исходя из выполняемой им работы. При использовании данного метода формируется комплекс интегральных показателей, например: показатели уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, качества выполняемой работы, стиля и методов работы, аналитических способностей, участия в инновационной деятельности, дисциплинированности, психологической совместимости с коллективом.Благодаря подбору и расстановке персонала в организации создается производственный коллектив. При этом эффект сочетания деловых и личностных качеств работников формирует психологическую совместимость, которая помогает людям быстрее и эффективнее сработаться друг с другом, обеспечивает определенную удовлетворенность своей работой.Литература1. Зырянова Н. "Кадровый Менеджмент", дата публикации: 13.01.2004;2. Бовыкин В.Б. Новый менеджмент –М.:Эк,2005г3. Корсаков М., Стороженко А. Поиск управленческих кадров: стереотипы рынка и критерии эффективных решений\\ "Кадровый Менеджмент", дата публикации: 15.12.2003;4. Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник/ Под ред. проф. М. П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2002;5. Управление персоналом: Учебник под ред. Т.Ю.Базарова. Предоставлено компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век" .6. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М. Гардарики, 2001;7. Кафидов В. В. Управление персоналом. Учебник –М.2000;8. Веснин В.Р. Менеджмент персонала –М-2002г9. Горбунова М.В. Горшкова Л.А. Основные теории управления. Учебное пособие.Н.Новгород.2005г
|
|
