СодержаниеСодержание
Введение 3
1. Основы кадрового планирования 5
1.1 Сущность цели и задачи кадрового планирования 5
1.2. Виды и уровни кадрового планирования 7
1.3 Стадии процесса кадрового планирования 7
2. Теоретические аспекты привлечения персонала 10
2.1. Привлечение персонала и трудовая адаптация 10
2.2. Обучение персонала 12
2.3. Планирование деловой карьеры персонала 16
2.4. Высвобождение персонала 18
Заключение 29
Список литературы 31ВведениеВведение
Цель работы – исследовать процесс кадрового планирования.
Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики. Появились частные организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри организации.
За последние годы идеологи экономических реформ в России начали отрицать необходимость как централизованного, так и децентрализованного планирования вообще. Думается, что это волюнтаристский подход, не имеющий под собой никакой научной основы, так как планирование было и остается основой как на государственном, так и на корпоративном уровнях. И доказательств никаких не требуется.
Актуальность темы. При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Современное комплектование нужными кадрами всех подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, отражении целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.
Кадры на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.
Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые должны работать в тесном взаимодействии множества людей. В ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются: отбор и продвижение кадров, подготовка кадров и их непрерывное обучение, стабильность и гибкость состава работников, совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Объект исследования – предприятие. Предмет исследования – процесс кадрового планирования.
1. Основы кадрового планирования
1.1 Сущность цели и задачи кадрового планирования
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развить свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспеченности занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравнивать интересы работодателей и работополучателей.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и интересах её персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворённости работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из важнейших задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
• Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
• Каким образом нужно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
• Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
• Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
• Каких затрат требуют запланированные кадровые мероприятия?
Цели и задачи кадрового планирования: кадровые стратегии; разработка основ будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального продвижения работников; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства. Кадровые цели: Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии; достижение максимального соблюдения целей организации и индивидуальных целей работающих. К числу основных задач кадрового планирования можно отнести: определение источников кадрового обеспечения предприятия (выпускники вузов, рекомендации посредЛитератураСписок литературы
1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 2003. — №1. — С. 90-95.
2. Анискин Ю.П. Общий менеджмент. – М. 2001.
3. Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. – М. 2003г.
4. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 2003. — №1. — С. 101-104.
5. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2005
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, – 2003
7. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2003- № 9. с.66-69.
8. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2004.
9. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии. – М, 2002.
10. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях общепита. – М. 2001.
11. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 2004
12. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент: современный опыт управления. – М.: Финансы и статистика, 2004г.
13. Кравченко Е.И. Американская социологическая мысль/ Сост. Е.И. Кравченко, под ред. В.И. Добренькова. – М.: Изд-во МГУ, 2006.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М, 2002.
15. Мескон М.Х. Основы менеджмента. – М.: “Дело ЛТД”, 2003.
16. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина – М.: Изд-во Высш. шк., 2002.
17. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова. – М.: ПРИОР, 2002
18. Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. – М.: “Интел-Синтез”, 2003
19. Черных А.Б. Современные подходы к подготовке кадров в условиях глобализации и международного сотрудничества. Иркутск, 2006
20. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности.- М.:"ДИС", 2005.- 176с.
|
|
