СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Подбор и отбор персонала при найме на работу: основные определения, сущность, этапы 5
1.2. Источники покрытия потребностей в персонале 8
1.3. Методы отбора при найме персонала 12
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ НАЙМА, ПРИЕМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ЗАО «МОСМАРТ» 15
2.1. Общая характеристика ЗАО «Мосмарт» 15
2.2. Анализ структуры персонала и его движение 19
2.3. Кадровая политика ЗАО «Мосмарт» по подбору персонала и системе набора 23
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 39
ПРИЛОЖЕНИЯ 41ВведениеВВЕДЕНИЕ
Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, со¬здание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложе¬ний, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения от¬пусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологи¬ческим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило де¬фицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвеча¬ющих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не об¬ладая гибкими средствами управления, невозможно было эффектив¬но устранить или уменьшить социальную напряженность, вызван¬ную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работ¬ника в управлении делами организации. Повышение чувства удов¬летворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к праг¬матической антигуманной цели – выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руко¬водства игнорировали человека, не считались с его потребностями.
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
Цель работы - проанализировать процедуру отбора и найма персонала в ЗАО «Мосмарт» и предложить рекомендации по совершенствованию.
Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:
• рассмотрение теоретических основ подбора и отбора персонала;
• дать общую характеристику деятельности предприятия;
• проанализировать процесс отбора и найма персонала на примере организации;
• разработать рекомендации по улучшению отбора и найма на предприятии.
Объект исследования – ЗАО «Мосмарт».
Предмет исследования – процесс подбора и найма персонала в ЗАО «Мосмарт».
Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах отечественных и зарубежных учёных: Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Курбатовой М.Б. Новопашина А.И., Удальцовой М.В. и других.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия. Структура работы включает введение, три главы и заключение.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты отбора и найма персонала.
Во второй главе анализируется состояние работы по подбору и отбору персонала на предприятии ЗАО «Мосмарт».
В третьей главе излагаются практические предложения по совершенствованию подбора и отбора персонала при найме на предприятие.
Построенная таким образом работа позволяет показать всю многогранность управления предприятием на основе совершенствования системы подбора, обучения персонала.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1. Подбор и отбор персонала при найме на работу: основные определения, сущность, этапы
Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.
Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1. Процедура подбора, отбора и найма
Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.
Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.
При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.
На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.
При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 1.2).
Рисунок 1.2. Процесс отбора персонала
На рис. 1.2, приведены стЛитератураСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
2. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994г. №52-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.94) (Документ с изменениями, внесенными ФЗ от 20.02.96 №18-ФЗ; ФЗ от 12.08,96 №111-ФЗ; ФЗ от 08.07.99 №138-ФЗ; ФЗ от 16.04.01 №45-ФЗ; ФЗ от 15.05.01 №54-ФЗ).
3. Трудовой кодекс (вступил в действие с 1 февраля 2002 год).
4. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2006.
5. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2004.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2005.
7. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. – М.: Флинта, 2004.
8. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003.
9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2006.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2003
11. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. – СПб.: Питер Принт, 2003.
12. Кузнецов И.Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие – М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2003.
13. Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. – СПб.: Питер Принт, 2003.
14. Льюис Ричард Д., Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию: пер. с англ. – М.: Дело, 2005.
15. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
16. Макконелл К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
17. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Принт, 2001.
18. Митин А.Н. Культура управления. – Новосибирск: Дикси, 2001.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2004.
20. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2004.
21. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Проспект, 2005.
22. Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики. – М.: Прогресс, 2005.
23. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: Учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.
24. Организационная психология. Серия «Хрестоматии по психологии»./Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. – СПб.: Питер, 2001
25. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Юнити, 2002.
26. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2003.
27. Семенова И.И. История менеджмента. – М.: Юнити, 2004.
28. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб.: Питер, 2001.
29. Тевене М. Культура предприятия: пер. с фр. – СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2004.
30. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты: пер. с англ. – СПб: Питер, 2006.
31. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. – СПб.: Питер, 2006.
ПРИЛОЖЕНИЯ
|
|
