СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
Введение 4
Глава 1. Управление человеческими ресурсами как составная часть менеджмента 8
1.1. Система управления человеческими ресурсами 8
1.2. Методы управления человеческими ресурсами 13
1.3. Кадровая политика и кадровая стратегия 17
Глава 2. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами в ООО «Мебель-дом» 21
2.1. Характеристика деятельности компании 21
2.2. Управление человеческими ресурсами 24
2.2.1. Процесс подбора, отбора и найма персонала 25
2.2.2. Обучение и аттестация персонала 31
2.2.3. Мотивация и стимулирование 35
2.3. Проблемы управления человеческими ресурсами 48
Глава 3. Основные направления повышения эффективности управления человеческими ресурсами в ООО «Мебель-дом» 58
3.1. Основные направления совершенствования системы стимулирования труда 58
3.2. Совершенствование системы опдбора и дальнейшей адаптации персонала 65
3.3. Направления совершенствования системы повышения квалификации персонала 71
Заключение 74
Литература 82
Приложение 1. Организационная структура управления ООО «Мебель-дом»
Приложение 2. Положение об отделе кадров
Приложение 3. Спецификация работ начальника производства
Приложение 4. Должностная инструкция начальника производства
Приложение 5. Анкета работника при приеме на работу
Приложение 6. Перечень возможных вопросов при собеседовании
Приложение 7. Тест «Организованный ли вы человек?»
Приложение 8. Тест «Можете ли вы быть руководителем»
Приложение 9. Трудовой договор с работником
Приложение 10. Приказ о приёме работника на работу
Приложение 11. Личная карточка работника
Приложение 12. Аттестационный лист работника
Приложение 13. Вопросы анкеты для выяснения степени мотивации сотрудников ООО «Мебель-дом»
Приложение 14. Лист оценки социально-психологических качеств потенциального наставника
Приложение 15. Адаптационная программа сотрудника
Приложение 16. Список вопросов для нового сотрудника
РецензияВведениеВВЕДЕНИЕ
Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
До последнего перехода к рыночным отношениям само понятие «менеджмент человеческих ресурсов» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Вместе с тем глубокие экономические преобразования, происходящие в современной России, связанные уже с развитием рыночной экономике требуют, изменений и в подготовке специалистов для любых предприятий и организаций.
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли в большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
Новые службы управления человеческими ресурсами создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности… Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
В современных условиях кадровая политика выступает как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Основу концепции менеджмента человеческих ресурсов организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, ее экономическая и политическая системы несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление человеческими ресурсами в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления человеческими ресурсами организации. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления человеческими ресурсами: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Таким образом, актуальность работы заключается в том, что управление человеческими ресурсами занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Актуальность данной работы подтверждается еще и тем, что на данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по управлению человеческими ресурсами, и маленькому, по сравнению со спросом, предложению на рынке труда, специалистов высокого класса.
Цель настоящей работы – в теоретическом и практическом аспектах рассмотреть систему управления человеческими ресурсами на конкретном предприятии. Реализация данной цели требует постановки следующих задач:
? представить систему управления человеческими ресурсами как составную часть менеджмента;
? оценить эффективность управления человеческими ресурсами на конкретном предприятии;
? разработать мероприятия по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на предприятии.
Объектом исследования в настоящей дипломной работе является ООО «Мебель-дом», деятельность которого связана с производством мебели и деревянных строительных конструкций, предмет исследования – процесс управления человеческими ресурсами на данной предприятии.
Структурно работа состоит из трех глав. Первая глава – теоретическая. Она раскрывает сущность управления человеческими ресурсами, методы управления ими и рассматривает кадровую политику и кадровую стратегию как линию поведения работы с человеческими ресурсами на предприятии. Вторая глава – практическая. В ней представлена краткая характеристика деятельности исследуемого объекта, анализируется состояние управления человеческими ресурсами, выделяются соответствующие проблемы. И, наконец, третья глава – проектная. В ней представлены конкретные практические предложения по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на анализируемом предприятии.
Методологическую основу исследования составили теоретические концепции, предоставленные в трудах ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области менеджмента и управления персоналом, таких как: Зайцев Г.Г., Э.А. Уткин, Фалмер Р.М. , Максимцов М.М, Игнатьева А.В. и других.
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА
1.1. Система управления человеческими ресурсами
Сущность управления человеческими ресурсами заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее. Что же понимается под современным управлением персоналом организации?
Человеческие ресурсы на предприятии в современных условиях - это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации [33, 33].
Ведущие компании все чаще предлагают работникам создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем пЛитератураЛИТЕРАТУРА
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2006. - № 1. – С. 50-52.
2. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2005. - № 4. - С. 28-31.
3. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2005.- № 7. - С. 44-47
4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2005.- № 1. - С. 88-101.
5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2005. – 368 с.
6. Богданов Ю.Н. , Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2005.- № 11. - С. 14-19.
7. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2005.- № 7. - С. 48-49.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005. – 429 с.
9. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2005. – 296 с.
10. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. - 2006 - №4. – С. 75-79.
11. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2006.- № 10. - С. 29-31.
12. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2006.- № 5. - С. 33-36.
13. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. - М.: Высш. школа, 2006. – 56-60 с.
14. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. – 2005. - №3 – 94 с.
15. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №5. – с. 35-39.
16. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2005.- № 1. - С. 169-174.
17. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2005.- № 3. - С. 41-44.
18. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 2005 – 120 с.
19. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд. – 2005. - №1 – 34-47 с.
20. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. – М.: Северо-Запад, 2005 – 84 с.
21. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб. и др.: Питер, 2005. - 508 с.
22. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2006. – 346 с.
23. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2005.- № 8. - С. 32-37.
24. Каверин С.Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2005. - 224 с.
25. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд. - 2005.- № 10. - С. 80-83.
26. Катков В. Формирование организационной культуры // Управление персоналом.- 2006.- № 2. - С. 66-70.
27. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2006.- № 6. - С. 26-31.
28. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2006.- № 1. - С. 38-41.
29. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2006.- № 5. - С. 63-66.
30. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - 106 с.
31. Моргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России /http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000459 – сайт института проблем предпринимательства
32. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 400 с.
33. Сербиновский Б.Ю., Самыгина С.М. Управление персоналом. – М: Приор, 2005. – 343 с.
34. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия – М.: Дело, 2005. – 270 с.
35. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: ЭКМОС, 2006. -328 с.
36. Управление персоналом организации. /Под ред. Кибанова А.Я. М.:ИНФРА-М, 2000. – 447 с.
37. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: Высшая школа, 2005. - 45 с.
38. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес – школа "Интел – синтез", 2005.- 300 с.
39. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. – 2005. - №12. –с. 38-41.
|
|
