СодержаниеСодержание
Введение 3
1 Теоретические и методологические аспекты мотивации труда 5
1.1 Система и технологии управления персоналом 5
1.2 Сущность и понятие мотивации труда 11
1.3 Виды мотивации труда 22
2 Анализ системы мотивации компании «Алфавит» 42
2.1 Общая характеристика деятельности компании 42
2.2 Управленческая структура компании «Алфавит» 45
2.3 Система мотивации компании «Алфавит» 49
3 Разработка и внедрение системы мотивации в компании «Алфавит» 68
3.1. Определение наиболее эффективных средств мотивации 68
3.2. Совершенствование существующей системы мотивации 69
3.3. Внедрение системы мотивации 78
3.4 Расчет социально- экономического эффекта от внедрения проектных предложений и риски от внедрения проекта 83
Заключение 92
Список литературы 95ВведениеВведение
Растущая конкуренция предъявляет все большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными оказываются сплоченные команды профессионалов. Мощным резервом повышения производительности и качества является положительная мотивация труда. Работники должны чувствовать себя полноправными членами коллектива, быть уверенными в том, что руководство относится к ним справедливо, учитывает их нужды и думает об их благополучии.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.
Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.
Проблема исследования заключается в том, что каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особенностей корпоративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному руководителю выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.
На подготовку и проведение диагностики ситуации в компании затрачивается определенное время. Между тем события иногда требуют быстрого реагирования на происходящее: например, один за другим переходят работать в другие организации хорошие специалисты. Поэтому необходимо разработать ряд легко реализуемых мер.
Цель дипломной работы заключается в построении эффективного мотивационного механизма управления персоналом.
Объектом исследования является компания «Алфавит».
Предметом исследования является система управления мотивации трудовой деятельности персонала.
1 Теоретические и методологические аспекты мотивации труда
1.1 Система и технологии управления персоналом
Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.
Целями управления персоналом предприятия являются:
• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• повышение эффЛитератураСписок литературы
1. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Юнити, 2005.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — М.: «Гадарики», 2003
3. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2005.
4. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. – М.: Инфра-М, 2006
5. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка. – М.: Альпина, 2006
6. Ивановская Л.В. , Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом. –М.: ГАУ, 1995.
7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – Спб.: Питер, 2006
8. Камушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Новое знание, 2006.
9. Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА - 2006.
10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. –М.: ГАУ, 1993.
11. Кныш М.И., Пучков В.В., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями. — СПб: «КультИнформПресс», 2004.
12. Кондратьев О.В., Снежинская М.В, Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. – М.: Альфа-пресс, 2005
13. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006.
14. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. и др. Корпоративный менеджмент. — М.: «Высшая школа», 2005.
15. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. — М.: «Финстатинформ», 2005.
16. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 2000.
17. Морозова Ж А. Заработная плата. Налоги. М.: НалогИнформ, 2003.
18. Мотивация персонала. Методическое пособие. – М.: Библиотека персонал-технологий, 2005
19. Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2005
20. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. – М.: Управление персоналом, 2006
21. Управление персоналом организации. Регламентация труда Учебник/Под ред. Кибанова А.Я. — М.: «ИНФРА-М», 2004
22. Управление современной компанией. /Под ред. Б.Мильнера и Ф. Лииса. - М.: «ИНФРА-М», 2005.
23. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг. – Спб.: Питер, 2002.
24. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Юнити, 2005.
25. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М. Гросс, 2005
ПРИЛОЖЕНИЕ 2.
|
|
