СодержаниеСодержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики 7
1.1. Понятие и сущность кадровой политики 7
1.2. Формирование кадровой политики 13
1.3. Взаимосвязь кадровой политики и стратегия развития предприятия 19
2. Анализ кадровой политики ЗАО «САНТЭК» 28
2.1. Организационные производственные показатели деятельности предприятия 28
2.2 Анализ кадровой политики ЗАО «САНТЭК» 38
2.3. Мотивационный механизм кадровой политики 44
Выводы по второй части 55
Глава 3. Направления совершенствования кадровой политики предприятия 58
3.1 Совершенствование организационной структуры предприятия 58
3.2. Отбор персонала и пути его модернизации 63
3.3 Направление повышения эффективности мотивационного механизма 71
Выводы по третьей главе 84
Заключение 86
Список литературы 89ВведениеВведение
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Основным структурным подразделением по управлению человеческими ресурсами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению персонала, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Эффективное использование кадров управления в народном
хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение
по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное
использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний,
квалификации и профессией, применение кадров управления на тех
участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание
условий для повышения производительности их труда.
В настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо
возрастает, что говорит об остроте рассматриваемого в работе вопроса
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Для оптимизации кадрового менеджмента предприятия необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности предприятия по работе с персоналом:
- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
- проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
- защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;
- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Практическая значимость дипломной работы состоит в достаточно обстоятельном анализе и оценке кадрового состояния ЗАО «САНТЭК», а также теоретических вопросов, касающихся исследуемой проблематики, что может быть использовано в дальнейших теоретических и практических разработках.
Цель работы – проанализировать процесс формирования кадровой политики на предприятии и предложить мероприятия по ее совершенствованию.
В соответствии с целью необходимо решить следующие задачи:
- изучить основные понятия кадровой политики;
- изучить этапы проектирования кадровой политики;
- изучить основные кадровые мероприятия и кадровую стратегию предприятия;
- изучить организационно- производственные показатели деятельности объекта исследования;
- провести анализ кадровой политики объекта исследования;
- изучить мотивационный механизм кадровой политики;
- Разработать мероприятия по совершенствованию организационной структуры предприятия;
- Предложить мероприятия по модернизации отбора персонала;
- Изучить направления повышения эффективности мотивационного механизма для объекта исследования.
Объект исследования – ЗАО «САНТЭК».
Предмет исследования – кадровая политика предприятия.
В качестве информационной базы для написания дипломной работы были использованы работы таких ученых, как Герчиков И.Н., Мазманова Б.Г., Савицкая Г.В., Кибанов А.Я. и других. Также были проанализированы документы фирмы (устав, штатное расписание, финансовая отчетность) и нормативно-правовые акты (Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ федеральные законы).
Структура работы:
В первой главе дипломной работы дается определение кадровой политики, рассматривается ее сущность, процесс формирования, исследуется взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации.
Во второй главе дается организационно-правовая характеристика ЗАО «САНТЭК», анализируется кадровый состав предприятия, процесс управления персоналом.
В заключительном, третьем, разделе предлагаются мероприятия по повышению эффективности кадровой политики фирмы, и рассчитывается экономическая эффективность предложенных во второй главе мероприятий.
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики
1.1. Понятие и сущность кадровой политики
Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибы¬лей при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные ре¬шать поставленные задачи. Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению трех ключевых задач:
1. выбрать сферу деятельности;
2. подобрать необходимых специалистов;
3. организовать работу с максимальной результативностью.
Эти задачи наравне с другими решают кадровые службы. В последнее деся¬тилетие ученые во многих странах отмечают изменение роли кадровых служб в организациях. В нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений.
Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием кол¬лектива, но большую часть объема работ выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами яв¬лялся отдел кадров, на который были возложены функции по приему и увольне¬нию кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и пере¬подготовки кадров.
В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации, но отделы кадров российских организациях во многих случаях еще не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они струк¬турно разобщены с отделами организации труда и заработной платЛитератураСписок литературы
1. Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом № 6, 2004.
2. Бекетова А. Эволюция найма // Справочник по управлению персоналом № 1, 2006.
3. Белоусов Р.А. Общий и специальный менеджмент. М., 2004.
4. Богданова Е. Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб., 2006.
5. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2005.
6. Бордовская Н.О. Построение службы персонала. Практический инструментарий // Справочник по управлению персоналом № 11, 2005.
7. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадро¬вой работе. - М.: Юристъ, 2004
8. Галимулин В.М. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом № 10, 2002.
9. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом № 5, 2004.
10. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2004.
11. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2001.
12. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 3-е изд. -Н. Новгород: НИМБ, 2003.
13. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Северо-Запад,1998.
14. Иванова С. Формируем профиль должности // Кадровое дело № 9, 2004.
15. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2004.
16. Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом: Учебно-практи¬ческое пособие. - М.: Финстатинформ, 2004.
17. Коваленко Н. Первое собеседование: умение видеть // Кадровое дело № 5, 2003.
18. Колосницына М. Стратегический резерв компании // Кадровое дело 3, 2004. с. 32-36.
19. Колосова О. Продолжаем отсев кандидатов // Кадровое дело № 5, 2003.
20. Колосова О. Крупное "сито" для кандидатов // Кадровое дело № 3, 2003.
21. Краснова С.Р. Когда адаптация необходима // Справочник по управлению персоналом № 6, 2003.
22. Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом № 2, 2002.
23. Козлов А. А. К вопросам управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2003, с.46-54
24. Королевский М. И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004.
25. Липатов B. C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. - М.: Люкс-арт, 2005.
26. Магура М. И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом, №7, 2002, с. 14-20
27. Мальцева И.Н. Начало пути: работа с молодыми специалистами // Справочник по управлению персоналом № 9, 2005.
28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2002.
29. Муравьева И.В. Как и для чего регламентировать кадровую политику ? // Справочник по управлению персоналом № 8, 2003.
30. Несмеева А. Управление карьерой, или Путь наверх // Кадровое дело № 9, 2004. с. 8-13.
31. Овчинникова Т. Совершенствования системы управления персоналом предприятия // Финансовый бизнес, №11-12, 2002, с.52-54
32. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для ву¬зов. — М.: Финстатинформ, 2007.
33. Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ // Финансовая газета № 5, 2005.
34. Пасс Ю. Ключи к подбору персонала // Кадровое дело № 4, 2003.
35. Патрушева Л. М. Адаптационная система: практика внедрения // Справочник по управлению персоналом № 1, 2003.
36. Практикум по управлению персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.:ГУУ,2005.
37. Радугин А.А. Социология. М.: «Центр», 2007..
38. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело № 7, 2003.
39. Самоукина Н. Методы обратной связи с персоналом // Кадровое дело № 2, 2005.
40. Силин А. Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менедж¬менту. - 2-е изд., испр. и доп. - Тюмень: Вектор Бук, 2006
41. Травин В. В., Дятлов В. Д. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2004.
42. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршева, З. П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003.
43. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Киба¬нова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003.
44. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.
45. Шебалкина И.П. Формирование инновационной кадровой политики: роль личности // Справочник по управлению персоналом № 9, 2006.
46. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.-4-е изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.
47. Ширимова Е. Кадровый резерв: закрепляй и властвуй // Кадровое дело № 3, 2004. с. 21-26.
48. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА -ИНФРА-М, 2007.
|
|
