СодержаниеСодержание
Введение 3
1.Анализ фактического состояния вопроса подбора и отбора персонала турфирмы 5
2. Предложения по устранению недостатков 13
3. Разработка системы мероприятий подбора и отбора персонала для совершенствования деятельности турфирмы 16
4. Оценка экономического эффекта 19
Заключение 24
Список литературы 27ВведениеВведение
Актуальность темы. Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами являются приём на работу, а именно привлечение, отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: найм и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей. которые хотели бы её получить. В этом и заключается найм - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. При этом используются многочисленные формы и методы привлечения, отбора и найма персонала с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.
Цель исследования – рассмотреть и проанализировать практические аспекты процесса приема и отбора персонала в турфирме.
Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью «Ин-тур»
Предмет исследования – процесс подбора и отбора персонала.
Задачи работы:
1. Анализ процесс найма, приема и отбора персонала на исследуемом предприятии;
2. Предложение мероприятий по совершенствованию предмета исследования работы.
3. Обоснование экономической эффективности предложенных мероприятий.
1.Анализ фактического состояния вопроса подбора и отбора персонала турфирмы
Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала на ООО «Ин-тур» входят:
- поддержание постоянных связей с определенными учебными заведениями;
- использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;
- собеседование при приеме;
- исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;
- обязательно устанавливается испытательный срок (обычно 3 месяца) с подведением итогов его прохождения.
Маркетинг персонала на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных трудовых ресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников.
Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрения вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста.
Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, т.е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Широко развито продвижение молодых и перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.ЛитератураСписок литературы
1 Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социлогия и психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2006
2 Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Проспект, 2006
3 Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2006
4 Виханский О.С. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2002
5 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 5-е изд. – М.: Экономистъ, 2007
6 Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999.
7 Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Юристъ, 2002.
8 Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. – М.: Флинта, 2005
9 Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2006.
10 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2006
11 Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. – Ростов н/Д.: ОАО Ростиздат, 2001.
12 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2006
13 Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. – СПб.: Питер Принт, 2003.
14 Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2000.
15 Кузнецов И.Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие – М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2006
16 Кузнецова Н.В. История менеджмента: формирование основных школ: Учеб. пособие. – Владивосток: Изд-во Дальневосточного ун-та, 2002.
17 Льюис Ричард Д., Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию: пер. с англ. – М.: Дело, 1999.
18 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006
19 Макконелл К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006.
20 Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Принт, 2005
21 Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2006
22 Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Проспект, 1999.
23 Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. – М, 2003
24 Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики. – М.: Прогресс, 2005
25 Организационная психология. Серия «Хрестоматии по психологии»./Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. – СПб.: Питер, 2001
26 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Юнити, 2005
27 Рейнолдс М. Коучинг: эмоциональная компетентность. Направьте свои эмоции на успех в работе: пер. с англ. – М.: Экономистъ, 2003.
28 Семенова И.И. История менеджмента. – М.: Юнити, 2000.
29 Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2006
30 Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. – М.: Дело, 2005
31 Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб.: Питер, 2005
32 Тевене М. Культура предприятия: пер. с фр. – СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2003.
33 Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 2000.
34 Удальцова М.В. Социология управления. – М.: Дело, 2005
35 Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты: пер. с англ. – СПб: Питер, 2001.
36 Что влияет на имидж компании как работодателя// Компания: Деловой еженедельник, №19 – 17 мая 2004.
37 Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002.
|
|
